■ 趙艷豐

近期，筆者市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國廚電企業(yè)的員工管理有許多不盡人意的地方，一線員工的流動率大、離職率高，員工對工作的滿意度低、忠誠度低等一系列現(xiàn)象成為諸多廚電企業(yè)發(fā)展的絆腳石。這些問題直接導致優(yōu)秀人才的流失、埋沒，直接切斷了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的命脈。因此，如何建立起一套行之有效的一線員工管理機制，是一個值得探討的話題。本文以F公司為案例，來談談廚電企業(yè)一線員工管理的三點問題，并給出相應的解決策略，希望給讀者朋友帶來借鑒。

附：F廚房電器有限公司是一家業(yè)內(nèi)資深的廚電產(chǎn)銷企業(yè)，旗下的燃氣灶、消毒柜、抽油煙機產(chǎn)品在業(yè)界具有良好的口碑。目前，F(xiàn)公司面臨的最大問題就是一線員工流動比較大。公司管理層為此通過提高員工薪酬水平來緩解高離職率，雖然起初效果不錯，但還是無法從根本上徹底解決員工的離職問題。一線員工的頻繁離職已經(jīng)極大阻礙了企業(yè)的進一步擴張。

一線員工管理的三大問題

問題一：員工福利待遇有待改善

F公司對一線員工的工作福利方面存在嚴重不足，需要進行改善，主要表現(xiàn)為：

1、員工餐差勁

員工只有吃得好，才能更好地投入到生產(chǎn)活動。但筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)公司的員工餐很差勁，菜譜更新頻率較低、菜品重復率高、菜品口味欠佳。盡管在每月的企業(yè)內(nèi)部調(diào)查中，一線員工對員工餐的意見也比較大，但是改善的效果并不明顯。除此之外就是員工的就餐環(huán)境較差，員工餐廳的面積太小，一些員工甚至在員工通道內(nèi)進行就餐。

2、員工宿舍環(huán)境差

F公司的員工宿舍環(huán)境較差，在承租員工宿舍時，僅僅考慮和工廠的距離較近，但是對于宿舍的整體居住環(huán)境和格局的考慮欠缺，導致宿舍衛(wèi)生環(huán)境差、設備短缺、人員擁擠、員工的個人物品沒地方放置、宿舍管理混亂等問題。

3、員工的工作環(huán)境差

F公司管理層忽視了一線員工工作環(huán)境對其工作效率、工作熱情的影響，工作環(huán)境較差，主要表現(xiàn)為通風效果不好、個人物品擺放凌亂、地面雜物多風險大等情況。

4、員工休息日少

由于F公司的一線員工流動性較大，經(jīng)常會造成一線員工缺編，如果趕上運營高峰期，那員工的休息日就會比較少。即使企業(yè)會給予員工加班補助，但是由于每日進行高強度的工作，造成身心嚴重疲憊，如果不能得到及時的休息，不但會對員工的健康造成威脅，還會降低員工的工作效率，最終使得生產(chǎn)率水平下降。

5、員工業(yè)余活動缺乏

公司每年組織的員工活動主要是外出旅游一次和春節(jié)的員工聯(lián)歡晚會，雖然都是大型的集體活動，但是對于一線員工而言，他們還需要企業(yè)定期組織小型的活動，比如說技能比賽、歌唱比賽、小型運動會等。

問題二：員工績效考核不完善

F公司沒有制定比較完善的績效考核體系，由于績效考核是企業(yè)進行人事調(diào)動的依據(jù)，沒有績效考核體系做依據(jù)，企業(yè)的人事調(diào)動都是主觀性的、不夠公平的。另外，企業(yè)要儲備人才，就要通過一個合理的方式挖掘人才，有些才能是比較容易外漏的，但是有些才能是通過日常工作中積累取得的。像這種不易外漏的才能和素質(zhì)需要不斷地考核、發(fā)現(xiàn)、改正、培養(yǎng)這樣一個循環(huán)往復的環(huán)節(jié)來完成，只有經(jīng)得起這種不斷重復的考核的員工，才能從根本上提高自己的工作能力、提升工作效率。因此，F(xiàn)公司要完善績效考核體系，讓每一次的人事調(diào)動都變得有據(jù)可依，讓真正有才能的員工得到被重用。

問題三：員工晉升路徑不明晰

通常只有在某管理崗位或二線崗位出現(xiàn)空缺時，F(xiàn)公司才會考慮晉升一線員工的意向和打算，也許有些員工正好趕上這個好時候，他們就會享受到這樣的福利，然而，并非所有的員工都能趕上，他們要想有更進一步的發(fā)展，只能默默祈禱上層人員忽然辭職不做，他們才有崗位晉升的可能性。這種情況會陷入一種惡性循環(huán)中，真正的優(yōu)秀員工離開企業(yè)，企業(yè)需要人才時找不到合適的人，就這樣企業(yè)和人才擦肩而過了，仿佛兩條平行線，永遠沒有交點。

解決策略

策略一：改善員工福利

廚電行業(yè)有著明顯的淡旺季，在旺季里不分白班夜班地干，很多一線員工都吃不消，只有改善福利，才能平衡員工的情緒，留住他們的心。

1、加強員工餐管理

員工餐廳是員工“加油”的站點，因此F公司需要從以下幾個方面加以改進：

首先，管理者要親自到員工餐廳吃飯，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。最好的辦法是成立員工伙食委員會，讓員工參與管理，多方聽取員工的意見和建議，在伙委會的高層要定期開會討論和解決員工餐廳比較集中的問題，不斷改進、不斷提高員工對伙食的滿意度。

其次，安排有高度責任感的負責人對員工餐進行管理。廚電企業(yè)的領導要選擇有愛心、責任心強、最好是從一線員工逐步晉升到管理層的中層管理者，并賦予他們一定要讓員工吃好的重任。這個重任要有考核，考核方法和內(nèi)容要具體，并且要定期檢查和監(jiān)督他們的工作，發(fā)現(xiàn)問題，要實施問責。特別是員工餐廳的采購員，也是管理者應十分注意監(jiān)控的關鍵點。

最后，對員工餐廳做適當?shù)耐度?。餐廳的氛圍營造是十分重要的，最好把餐廳的墻面粉刷成暖色調(diào)，具有凝聚力和積極向上的氛圍。另外，需要擴充餐廳的面積，讓所有員工都能夠不慌不忙地安心吃飯，不用再搶座了，并在餐廳中張貼員工生活場景的各種照片，讓員工就餐時有舒暢、放松的感覺。

2、增強員工宿舍管理

一線員工每天要連續(xù)工作8小時以上，當他們拖著疲憊的身影回到宿舍時，內(nèi)心的渴望是一個舒適的“窩”來解除一天的疲勞，如果是骯臟雜亂的環(huán)境，他們的心情會舒暢嗎？因此，增強對員工宿舍的管理迫在眉睫。

首先，要深入了解一線員工的生活和心理需求，并根據(jù)員工的需求對員工宿舍進行布置，讓員工體會到“家”的感覺。一張相對舒適的床必不可少，同時還應附帶淋浴房、更衣柜、床頭柜、電視機、洗衣機、微波爐等硬件設施。除此之外，如果有條件，可以在員工宿舍里設一個活動場所，可以讓員工在業(yè)余時間活動活動，最好再設立個圖書閱覽室。

其次，在創(chuàng)造溫馨環(huán)境的前提下，要有宿舍管理規(guī)章制度，包括硬件設施、安全措施等。這些規(guī)章制度要粘貼在明顯地方，并且要求員工熟知，同時要有懲罰措施，不然落實不到位。

3、改善員工的工作環(huán)境

F公司要采取一定的措施來改善員工的工作環(huán)境，讓員工在舒適、愜意的工作環(huán)境中充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。具體做法可參照表一：

4、靈活安排員工的休息日

F公司管理者要在熟悉廚電行業(yè)經(jīng)營周期的情況下，根據(jù)經(jīng)營的淡旺季合理安排員工的休息，比如在經(jīng)營淡季務必讓員工每周休息兩天，讓員工的身心得到充分放松；在經(jīng)營的旺季必須保證員工每周休息一天，同時給予較高的加班工資補貼。

5、增加員工業(yè)余活動項目

F公司在每年組織兩次大型員工活動的基礎上，可以小范圍組織員工一些簡單的活動，豐富員工的業(yè)余生活，同時也可以通過活動挖掘員工的特長，為企業(yè)儲備多元化的人才。比如定期舉辦車間技能大賽、歌唱比賽、員工春季運動會、秋季運動會等。

策略二：制定績效考核制度

對于廚電企業(yè)的一線員工管理而言，浮動工資（即和績效考核密切掛鉤的部分）對員工的激勵作用越來越大，因而企業(yè)管理者要十分重視對一線員工的績效考核，并在制定績效考核制度時遵循以下幾點原則：

一是標準要簡單、易懂、方便操作并且張貼在車間顯眼的地方。

員工看到后非常容易判斷自己是否達到考核標準，也就是說當某個考核的項目高于或低于某個數(shù)額時，員工可以得到多少獎金或提成。

二是制定的標準要真正達到激勵的效果，即標準要合理。

標準不能定得過高，讓員工覺得可望而不可及，如果員工對考核的標準失去了信心，公司制定的考核就會失去激勵作用，同時不利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。標準也不能定得過低，員工輕而易舉能達到的標準，同樣沒有激勵作用，不能真正地體現(xiàn)員工的工作能力，對員工積極性和熱情的提高沒有任何作用。

三是考核既要有短期的標準，例如月標準、季度標準，也要有長期的標準，例如半年標準、年度標準、兩年標準等。

這樣短期和長期雙重激勵，一來可以激勵新員工，讓新員工切實感受到努力就有收獲的成就感，自己和老員工站在同一起跑線上進行比拼；二來可以激勵老員工持續(xù)努力工作，不能因為一時的小成就而沾沾自喜，不求上進。與此同時，企業(yè)也可以通過長期激勵的方式留住員工，如果員工中途離職，那么之前的努力就會付諸東流，出于不甘心，員工也會繼續(xù)在這里努力工作。

在評估考核的結(jié)果后，要實行獎懲。實行獎懲時一定要本著公平、公開、獎勵為主、懲罰為輔的原則。獎勵員工時，對達到標準后的每個階段的獎金或提成的差額要合理分配，不能相差太多，這樣會增加企業(yè)的成本，同樣不能相差太少，這樣起不到激勵的作用。對員工進行處罰時，處罰的金額一定不能太多，本著不打擊員工積極性、不傷害員工的自尊心、員工能承受的原則進行處罰。

策略三：建立多元化的晉升通道

目前，F(xiàn)公司的員工晉升通道只是管理晉升，但由于管理崗位有限，只有當管理崗位有空缺時才會進行提拔。這樣做既不能增加員工的工作積極性，也不能為企業(yè)儲備員工，最重要的是會流失老員工，對一線員工的穩(wěn)定非常不利。不但如此，員工晉升沒有明確的晉升標準，只是根據(jù)上級的評價和平時管理人員看到的工作表現(xiàn)就給予晉升，這種晉升主觀性太強，公平性缺失，會造成真正表現(xiàn)好卻不能晉升的一線員工心理不平衡，影響他們的工作心態(tài)。F公司應從以下幾方面完善員工的晉升流程：

一是，豐富管理發(fā)展通道。

針對有管理才能和希望晉升管理崗位的員工，F(xiàn)公司要制定管理發(fā)展通道的標準和豐富相關晉升崗位，讓員工根據(jù)自己的情況找到努力方向，并盡量在企業(yè)內(nèi)部營造一種公平競爭、互相幫助、充滿活力的團隊氛圍。F公司管理人員可以定期在一線員工中進行考核選拔，并對考核成績在前三名的員工提拔為晉升候選人，同時結(jié)合平時的工作表現(xiàn)、同事們的認可度、領導的評價選擇出一名晉升人員進行培養(yǎng)、晉升。

二是，增加技能發(fā)展通道。

F公司的管理崗位是有限的，不可能滿足更多員工的職業(yè)發(fā)展需求，因此企業(yè)可開通技能發(fā)展通道。這種通道對員工的專業(yè)性要求比較高，由于崗位說明書中對每個崗位的技能要求都有明確的規(guī)定，所以不用專門設定標準，管理者只需定期讓每個崗位上推選出一名技能突出的員工，并從這批優(yōu)秀的員工中選拔出技能主管。

三是，實行崗位輪轉(zhuǎn)。

F公司中大多數(shù)的員工資質(zhì)平庸，無明顯的特長，技能水平也一般，為了不讓這種類型的員工失去渴望進步的信心，企業(yè)可以對這些員工進行崗位輪轉(zhuǎn)，讓員工可以在不同的崗位中體驗，不僅可以讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長處、提升自信心，還可以在企業(yè)崗位缺編的情況下，臨時進行替補。

四是，主動挖掘人才。

F公司的一線員工中有學歷相對較高的人，只是迫于生活的無奈先找個車間一線工作保證基本的溫飽問題。對于這類的員工，他們的理想也許并不是一線部門，企業(yè)的管理人員應重點了解這些員工對自己的職業(yè)發(fā)展有何想法，并可以給他們推薦相關的晉升渠道，這樣既激發(fā)了員工的工作動力，也可以為企業(yè)的進一步發(fā)展儲備人才。

總之，只有降低一線員工的流失率，提升他們的工作積極性和熱情，增加工作滿意度，他們才能更好地提高生產(chǎn)率、為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們廣大廚電企業(yè)一定要加以重視。