□ 曹瑩瑩

(湘潭大學(xué) 湖南 湘潭 411100)

當(dāng)前我國高校的薪酬管理制度主要是以聘用制(合同制)及績效薪酬為主，以績效考核為輔的方式來平衡教師薪酬水平，在一定程度上這些管理措施促進(jìn)了大學(xué)教師的學(xué)術(shù)發(fā)展的進(jìn)程以及科研成果的產(chǎn)出?？冃匠曛贫鹊膶嵤┳鳛樾乱惠喐咝Ｐ匠曛贫雀母锏闹攸c內(nèi)容，合理的績效薪酬制度能夠有效的規(guī)避非倫理行為，引導(dǎo)具有創(chuàng)新精神的績效行為打破教職終身制的“鐵飯碗”傳統(tǒng)。事實卻進(jìn)一步顯示，我國高校論文發(fā)表的數(shù)目雖在持續(xù)增加，但質(zhì)量水平整體偏低，尤其存在缺少突破性的學(xué)術(shù)創(chuàng)新成果的問題。因此，高校的績效薪酬制度能否真正促進(jìn)學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為，在實踐上以及理論上都并未達(dá)到統(tǒng)一。高校教師具有不同于其他職業(yè)的知識工作者的屬性，兼?zhèn)淞丝蒲幸约敖虒W(xué)的雙重責(zé)任，并且具有較高的人力資本價值，因此厘清高校情境下，績效薪酬強度與學(xué)術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系有助于充分發(fā)揮教師的資本價值。

目前理論研究對績效薪酬與員工創(chuàng)新的關(guān)系仍缺乏完整的、統(tǒng)一的認(rèn)識，其影響的內(nèi)在機理及邊界條件還不是很清楚。在企業(yè)情境下，績效薪酬(工資)的研究相對比較多.Amabile等認(rèn)為薪酬激勵方式對員工創(chuàng)造力會產(chǎn)生負(fù)面影響。與之相反，Eisenberger和Rhoades則認(rèn)為績效獎勵對員工的創(chuàng)造力有積極影響，績效薪酬對績效壓力有積極作用，績效壓力會增強員工的創(chuàng)造力。外部獎勵能激勵員工為獲得更多自身利益，而更加努力創(chuàng)新性行為，不僅可以培養(yǎng)員工創(chuàng)造力，還可以提升員工工作努力程度。張勇和龍立榮(2013)從個體層面研究了績效薪酬對雇員創(chuàng)造力的影響機制，從團(tuán)隊層面探討了績效薪酬對團(tuán)隊創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)。薪酬程度不同，不同類型的創(chuàng)新行為相應(yīng)的預(yù)期收益也不同，因此員工會產(chǎn)生不同的反應(yīng)和行為。因此在研究二者之間的關(guān)系時不可以忽略創(chuàng)新的類型，這會產(chǎn)生模棱兩可的研究結(jié)論?？冃匠昱c高層次的探索性創(chuàng)新行為無顯著相關(guān)，與利用式創(chuàng)新行為正相關(guān)。李春玲等人(2019)研究創(chuàng)新獎勵與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系?；谧晕覜Q定理論的視角，實證研究的結(jié)論表明創(chuàng)新績效對創(chuàng)新行為有正向影響，創(chuàng)新自我效能具有中介作用。隨著我國工資制度改革進(jìn)程的推進(jìn)，績效工資制度的實施領(lǐng)域已經(jīng)不再局限于企業(yè)，在高?；緦崿F(xiàn)了普及化。然而目前國內(nèi)較少研究將關(guān)注點集中在高校情景下或者科研人員績效薪酬與學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，缺乏對二者內(nèi)在機理以及邊界條件的完整認(rèn)識。因此探討高校教師績效薪酬與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，具有較強的理論以及現(xiàn)實意義。

Deci與Ryan提出的自我決定理論從有機辯證的角度揭示了環(huán)境對個體行為產(chǎn)生影響的作用路徑，對于解釋激勵與個體行為之間的效應(yīng)有重要價值。因此本文從自我決定理論出發(fā)，探索績效薪酬與學(xué)術(shù)創(chuàng)新之間的辯證關(guān)系?？冃匠?工資)代表了績效的增加對個體總收入的邊際影響，通常使用績效工資與收入的比例來衡量。有學(xué)者認(rèn)為高校薪酬制度的實施在高校激勵機制中發(fā)揮重要作用，并且能有效激發(fā)教師的工作活力、提高工作滿意度、增強教職工的凝聚力。我國薪酬制度的改革經(jīng)歷了三個階段，在我國實施第三個階段的績效薪酬制度改革之后，高?？冃匠甑膬?nèi)在激勵作用更是進(jìn)一步得到發(fā)揮。因此，績效薪酬制度的實施有利于激勵教師產(chǎn)生更多積極的行為。針對績效薪酬與學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為之間實踐以及理論的不一致性，通過劃分學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為的類型對二者之間的關(guān)系進(jìn)行更細(xì)致深入的探索。根據(jù)學(xué)術(shù)創(chuàng)新的程度，將學(xué)術(shù)創(chuàng)新劃分為突破性學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為以及漸進(jìn)性學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為，這兩種類型的學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為的難度和側(cè)重點是不同的。漸進(jìn)性創(chuàng)新行為的難度較低成本較低，追求的是短期收益；而突破性創(chuàng)新行為的特點是高不確定高成本以及高回報。突破式創(chuàng)新行為又稱破壞性創(chuàng)新行為，這種創(chuàng)新行為的范式打破了以往的技術(shù)體系以及資源結(jié)構(gòu)，傾向于是一種變革型的創(chuàng)新模式。而漸進(jìn)性創(chuàng)新行為是在現(xiàn)有的知識以及技術(shù)軌道進(jìn)行改進(jìn)或者是擴大這些知識及技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域，其實質(zhì)是對知識以及技術(shù)的改進(jìn)和完善，其不確定性程度是低于突破性創(chuàng)新行為的。對于高校教師而言，二者的區(qū)別在與突破型學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為具有變革型、顛覆性、高風(fēng)險性以及長期性；漸進(jìn)型學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為變革幅度小、風(fēng)險性較低、短期性。因此，我們認(rèn)為不同類型的創(chuàng)新行為擁有不同的形成機制。個體的主動性以及創(chuàng)造性思維是其產(chǎn)生創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)，根據(jù)其創(chuàng)造性思維的新穎程度，可以將創(chuàng)新行為分為突破式創(chuàng)新行為以及漸進(jìn)式創(chuàng)新行為。

根據(jù)自我決定理論，影響個體行為的環(huán)境因素分為信息性事件和控制性事件。信息性事件可以增強個體自主性以及勝任感的感知，可以提高個體內(nèi)部動機的水平；控制性事件使個體感受到外部事件的壓力，降低自主性的感知，削弱內(nèi)在動機。外部獎勵兼?zhèn)湫畔⑿耘c控制性兩大屬性，若獎勵被知覺為信息性事件，那么會提高個體對勝任感的感知，因為此時個體認(rèn)為獎勵會帶來一系列積極的影響；若獎勵被知覺為控制性事件，傳達(dá)了來自組織的約束力與控制力，那么會阻礙自我決定的感知，因為此時個體認(rèn)為獎勵是促使其完成特定目標(biāo)的壓力。突破性學(xué)術(shù)創(chuàng)新需要教師完成復(fù)雜高難度的科研任務(wù)，在這個過程中承擔(dān)高風(fēng)險，花費更多的時間和經(jīng)歷，在這個時候創(chuàng)新依靠的是興趣以及內(nèi)在的動機驅(qū)動。Grant和Berry提出當(dāng)個體由于內(nèi)在的動機驅(qū)動時愿意探索新事物，敢于冒險，善于思考，并且衍生出一種鍥而不舍的精神去追求創(chuàng)新，這個時候更可能實現(xiàn)突破性創(chuàng)新；當(dāng)個體由外在的動機驅(qū)動時，將追求滿足外在需求，傾向于在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上精益求精，這個時候更可能實現(xiàn)漸進(jìn)性創(chuàng)新。通過上述的分析發(fā)現(xiàn)，績效薪酬究竟是促進(jìn)內(nèi)部動機還是抑制內(nèi)部動機取決于高校教師對事件的知覺，是信息性的亦或是控制性的。當(dāng)前高校教師的薪酬現(xiàn)狀是固定薪酬較低，薪酬水平取決于其課題數(shù)量以及經(jīng)費數(shù)量，具有很強的不穩(wěn)定性。在這種情況下，源于學(xué)術(shù)項目以及科研產(chǎn)出的壓力很可能會使教師違背成就需求以及自我實現(xiàn)的初衷，傾向于認(rèn)為績效薪酬是控制性占主導(dǎo)地位的事件，削弱教師的內(nèi)在動機，產(chǎn)生更多外部壓力的影響，他們會選擇規(guī)避高風(fēng)險具有長期收益的突破性學(xué)術(shù)創(chuàng)新，而選擇穩(wěn)定具有短期收益的漸進(jìn)性學(xué)術(shù)創(chuàng)新。

本文整合并且修正了以往績效薪酬與創(chuàng)新之間的研究分析，聚焦于學(xué)者們關(guān)注較少的高校情境，在區(qū)分了突破型學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為與漸進(jìn)型學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，證實了績效薪酬對兩種學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為的不同影響。本研究也是對Shalley等學(xué)者提出“個人或者情境因素是否會對不同類型創(chuàng)新行為產(chǎn)生差異化影響”的問題的回答。本研究認(rèn)為績效薪酬究竟是促進(jìn)還是抑制學(xué)術(shù)創(chuàng)新，取決于在高校情境下，教師感知到的績效薪酬制度是促進(jìn)動機自主內(nèi)化的信息性事件，還是促進(jìn)外部動機的控制性事件。關(guān)于績效薪酬創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，一直是懸而未決的爭論，本研究以高校教師為樣本，探索二者之間的關(guān)系，得出了績效薪酬抑制突破型學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為、促進(jìn)漸進(jìn)型學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為的結(jié)論，因此本研究既為解決績效薪酬與創(chuàng)新之間的關(guān)系的爭端提供了新的思路，也是對學(xué)術(shù)創(chuàng)新這一領(lǐng)域的補充。