高勇

（江漢大學培訓中心，湖北 武漢 430056）

引言

當代企業(yè)在運營發(fā)展以及管理實踐工作中，因內(nèi)部管理模式以及運營內(nèi)容過多差異，針對人才的要求也不同。但企業(yè)要想落實集約型管理及創(chuàng)新性發(fā)展，應重點加強人資管理工作，在高素質(zhì)專業(yè)人才培育工作中，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展及進步供應推動力。企業(yè)職工作為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，要想提升企業(yè)管理、經(jīng)營水準，應切實強化人才管理及人才培育，發(fā)掘并利用人力資源，在人資、物資與自然資本的綜合運用下，促使企業(yè)邁進創(chuàng)新性發(fā)展道路。

一、當今經(jīng)濟時代下企業(yè)人資管理創(chuàng)新面臨的難題

（一）戰(zhàn)略層次的問題

職工作為企業(yè)發(fā)展進程中相較活躍的群體，人資管理可對職工進行合理安排與有效約束。因此，企業(yè)想要在市場競爭中生存和發(fā)展，應強化人資管理力度。但是，由于人資管理工作均具備較強的系統(tǒng)性與綜合性，管理工作內(nèi)容也較為繁雜。一方面，企業(yè)領導層對于人資管理的重視程度對人資管理成效具有直接影響。另一方面，人資管理工作者應具備較強的管理能力以及一定的專業(yè)知識，無論缺失哪部分，均無法有序展開人資管理工作。然而，在當今經(jīng)濟時代下，雖然企業(yè)對人資管理存在一定重視，但實際戰(zhàn)略部署層面上，且與并未充分呈現(xiàn)人資管理的重要價值，導致企業(yè)難以落實戰(zhàn)略性需求。

（二）系統(tǒng)層次的問題

20世紀90年代，我國諸多企業(yè)已經(jīng)引用西方流行的人資管理模式。歷經(jīng)多年探索及實踐應用，現(xiàn)階段，國家多數(shù)企業(yè)均充分認知到人資管理對提高核心競爭力的重要價值。而這一現(xiàn)象，也促使我國多數(shù)大中型企業(yè)形成符合自身實際情況的人資管理體。但是，因受思想理念束縛，目前我國多數(shù)企業(yè)管理者對于人資管理實踐與理論依然存在顯著差距。主要呈現(xiàn)在管理者對人資管理本質(zhì)了解不足，導致在實際人資管理工作當中，往往發(fā)生設計與規(guī)劃缺乏合理性現(xiàn)象，且時常忽視對于人資管理進行全面性以及長遠性發(fā)展規(guī)劃。

二、當今經(jīng)濟時代下企業(yè)人資管理創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新企業(yè)激勵機制，調(diào)動職工積極性

在企業(yè)人資管理當中，創(chuàng)新激勵機制對提高企業(yè)職工工作積極性具有積極作用。并且，創(chuàng)新激勵機制，還可明顯提升企業(yè)和職工凝聚力，從而催你企業(yè)穩(wěn)步、健康發(fā)展。企業(yè)可采用崗位激勵、物質(zhì)激勵以及培訓激勵等多樣化激勵胡搜段，調(diào)動職工為企業(yè)發(fā)展貢獻力量的積極性。另外，企業(yè)還可憑借股票期激勵方式助力，授予職工采購企業(yè)內(nèi)部股票權利，并授予其較大的采購優(yōu)惠。這一方式，不僅創(chuàng)新傳統(tǒng)年薪機制與薪資制度，使企業(yè)職工對企業(yè)產(chǎn)生主人公意識，從而最大程度發(fā)揚職工主觀能定性，促使其在工作中激發(fā)自身潛力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造勞動價值，進而促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

（二）創(chuàng)新人資管理體系，加強企業(yè)職工能力

現(xiàn)階段，時代持續(xù)發(fā)展，經(jīng)濟時代來臨，企業(yè)若沿用傳統(tǒng)固有的人資管理體系，不但無法跟隨時代發(fā)展腳步，也無法滿足經(jīng)濟時代對企業(yè)發(fā)展提出的要求。一方面，企業(yè)可借助互聯(lián)網(wǎng)技術展開人才培訓，其本質(zhì)即在人資管理工作流程中創(chuàng)新企業(yè)人才培訓模式。由于互聯(lián)網(wǎng)具備傳播速度快、觸及范疇廣以及涵蓋種類多等特征，因此，針對企業(yè)而言，運用互聯(lián)網(wǎng)技術培育人才，不但可促使職工落實資源共享，且十分便利。在節(jié)約培訓職工成本的同時，減少企業(yè)支出，為企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生最大收益。另一方面，運用互聯(lián)網(wǎng)技術構建企業(yè)職工評價體系。以往的企業(yè)人資評價體系，難以調(diào)動并提高職工積極性，對職工個體業(yè)績造成不利影響，也在一定程度上增加企業(yè)考核資金支出。因此，構建互聯(lián)網(wǎng)評價體系，不但可高速、精準地對企業(yè)職工進行考核工作，還可提高評價效率和質(zhì)量，降低可考核資金支出，對企業(yè)人資管理創(chuàng)新以及企業(yè)經(jīng)濟收益提高均具有積極意義。

三、結語

綜上所述，當今經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)想要快速、創(chuàng)新發(fā)展，應持續(xù)創(chuàng)新人資管理工作，充分發(fā)揮信息技術優(yōu)勢，在綜合資源發(fā)掘和使用中，提升企業(yè)自身發(fā)展能力。對于企業(yè)人資管理工作中存在的一系列問題，應依據(jù)自身經(jīng)營與職工能力情況，進行針對性的研究和分析，并采取有效解決對策，從而為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展牢固人才基礎。