文/張萬(wàn)帥，中國(guó)人民大學(xué)

1 引言

人工智能時(shí)代下，加強(qiáng)人力資源管理十分重要，其不但能夠提高企業(yè)內(nèi)部工作效率，還能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。為此，相關(guān)部門(mén)需給予人力資源管理高度重視，通過(guò)采用多元化的手段，將其存在的實(shí)際價(jià)值發(fā)揮出最大化，以期人工智能時(shí)代的人力資源管理效率提升到新高度。本文主要針對(duì)人工智能時(shí)代的人力資源管理為中心進(jìn)行分析，具體如下。

2 人資發(fā)展存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段，人資發(fā)展存在的問(wèn)題有很多，其中比較常見(jiàn)的有人資重視力度不足、雙重角色、工作不被肯定，具體闡述如下：

2.1 人資重視力度不足?，F(xiàn)階段，我國(guó)諸多企業(yè)還處在人資部門(mén)不被重視的狀態(tài)，隨著人工智能技術(shù)的飛速發(fā)展，讓人資工作人員工作壓力越來(lái)越大，其各種權(quán)利皆遭到了較大挑戰(zhàn)。所謂人工智能技術(shù)，其實(shí)就是利用機(jī)器來(lái)仿照人工智能，讓兩者智能更加貼近。因?yàn)槿斯ぶ悄芟啾扔趥鹘y(tǒng)的方式具有不能替代的作用，漸漸的企業(yè)都開(kāi)始引用人工智能技術(shù)，諸多人資工作人員開(kāi)始擔(dān)心其會(huì)慢慢的人工智能替代掉，特別是一些負(fù)責(zé)檔案管理、繳納社保以及基礎(chǔ)招聘的負(fù)責(zé)人，由于其自身工作特點(diǎn)，缺少核心競(jìng)爭(zhēng)力，為此，人資工作人員也會(huì)覺(jué)得自身的工作會(huì)越發(fā)不受重視。

2.2 雙重角色?；谌斯ぶ悄軙r(shí)代，讓諸多人資工作人員陷入到雙重角色之中。第一便是人資部門(mén)的工作質(zhì)量及水平不被領(lǐng)導(dǎo)注重及肯定；而另一方面諸多工作人員認(rèn)為人資部門(mén)為領(lǐng)導(dǎo)的代言人，會(huì)壓榨員工。而人資工作人員負(fù)責(zé)的工作面較廣，但是卻沒(méi)有得到同事或是領(lǐng)導(dǎo)的肯定，常常會(huì)出現(xiàn)背黑鍋的展開(kāi)，工作開(kāi)展難度較大。

2.3 工作不被肯定。調(diào)查顯示，諸多人資工作者皆認(rèn)為其主要負(fù)責(zé)行政工作，不會(huì)影響到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，而眾多工作人員覺(jué)得自己在實(shí)際工作中，并未被領(lǐng)導(dǎo)所肯定，也未得到其他同事的支持，諸多人資工作人員在企業(yè)中的地位相對(duì)較低。

3 對(duì)于人資管理人工智能帶來(lái)的影響

當(dāng)前的人工智能，不管是技術(shù)還是功能都取得了巨大進(jìn)步與完善。我國(guó)為了推動(dòng)人工智能技術(shù)全面發(fā)展，頒發(fā)了很多扶持政策，通過(guò)政策來(lái)推動(dòng)人工智能穩(wěn)定發(fā)展。近些年，人工智能技術(shù)被慢慢利用到企業(yè)人資工作，促進(jìn)了人資進(jìn)步與發(fā)展。在該種情況下，人資工作也面臨著新的挑戰(zhàn)。以下是人工智給人資管理帶來(lái)的影響：

3.1 替代部分人力的必然性。實(shí)際上，人工智能技術(shù)是一種新興且高效的技術(shù)，可以有效的實(shí)現(xiàn)分析工作與預(yù)測(cè)工作的目標(biāo)，可以完成繁雜性較強(qiáng)的工作，且具備永不疲倦的特征。為此，人工智能在之后極有可能將人工替代掉。

第一，人資規(guī)劃。其實(shí)，人資規(guī)劃指的是對(duì)數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)與研究，實(shí)現(xiàn)人資規(guī)劃目標(biāo)。人力的信息掌握能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人工智能，為此，通過(guò)合理應(yīng)用人工智能技術(shù)，可以精準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)人資規(guī)劃，具有較強(qiáng)的匹配性。

第二，招聘及配置。從招聘的層面看，智能能夠存儲(chǔ)諸多知識(shí)，其具備較強(qiáng)的認(rèn)知力，其擁有無(wú)限的資源。人工智能及時(shí)可以基于數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)的大數(shù)據(jù)為中心，自動(dòng)進(jìn)行招聘工作，在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)人才同對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)的匹配，評(píng)定人才的實(shí)際價(jià)值等等。人工智能可以對(duì)員工的工作精力、工作情況以及工作能力展開(kāi)動(dòng)態(tài)分析，可以切實(shí)找到每個(gè)員工最適的崗位及場(chǎng)所。人工智能不用帶著主觀意識(shí)去篩選人員，可以最大限度的找出員工的內(nèi)在潛能，找到同其最適的主管。

第三，培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)階段，眾多企業(yè)都會(huì)安排內(nèi)部員工參與培訓(xùn)與教育工作，而諸多人員對(duì)教育培訓(xùn)工作存在較強(qiáng)的抵觸情緒。企業(yè)組織教育培訓(xùn)活動(dòng)，不但要投入大量資金，還要投入大量精力，但是得到了反饋并不能達(dá)到預(yù)期。在之后的發(fā)展中，可能會(huì)出現(xiàn)人工智能完全替代教育培訓(xùn)教師的工作，進(jìn)而幫助企業(yè)減少諸多培訓(xùn)教育費(fèi)用。在之后企業(yè)能夠給每位工作人員配備一個(gè)對(duì)應(yīng)的人工智能教育培訓(xùn)人員，能夠更方便的培訓(xùn)員工。當(dāng)人工智能培訓(xùn)完成后，直接把員工的對(duì)應(yīng)信息傳輸?shù)狡髽I(yè)終端，企業(yè)可以及時(shí)的得到員工信息，提高企業(yè)人資管理工作效率與質(zhì)量，促使崗位分配更合理。

第四，績(jī)效管理。當(dāng)前常見(jiàn)的績(jī)效管理體系有KPI、BSC等，不管是前者還是后者都需要實(shí)現(xiàn)指標(biāo)體系的設(shè)定，且有對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)體系皆需要十分先進(jìn)的技術(shù)展開(kāi)科學(xué)布設(shè)。人工智能是沒(méi)有個(gè)人感情的，為此其考核結(jié)果會(huì)更加公平公正，因?yàn)槿斯ぶ悄艿睦?，替代了諸多人為工作，簡(jiǎn)化了評(píng)估工作，讓其更加高效且準(zhǔn)確的實(shí)現(xiàn)，減輕企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作壓力。

第五，薪資管理。在現(xiàn)代企業(yè)管理中薪資管理占據(jù)重要位置，其不但同企業(yè)員工工作積極性有關(guān)，還同企業(yè)內(nèi)部工作效率有莫大聯(lián)系。因此，相關(guān)人員需加大薪資管理力度。但薪資管理是一項(xiàng)枯燥性且乏味性較強(qiáng)的工作，并且準(zhǔn)確度低。為此，能夠引入人工智能技術(shù)，分析員工的崗位信息與薪酬水平，合理的發(fā)放薪酬。其因?yàn)槿藶槌鲥e(cuò)率較大，合理應(yīng)用人工智能技術(shù)能夠切實(shí)提高工作的準(zhǔn)確性，保證薪酬管理效率。

3.2 不能完全代替人的必要性

人工智能技術(shù)具備諸多優(yōu)勢(shì)，為此在日后的生活與工作中，人資管理內(nèi)的眾多工作皆可能被替代成人工智能。進(jìn)而保證人力資源工作人員不會(huì)被完全取代，但也會(huì)從基礎(chǔ)性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作中脫離出來(lái)，在價(jià)值更高的位置工作。在人資管理過(guò)程中合理應(yīng)用人工智能技術(shù)為一種必然的發(fā)展。但人工智能依舊存在許多問(wèn)題，其沒(méi)有情感，對(duì)很多問(wèn)題在不同的狀況下無(wú)法展開(kāi)有效且合理的判斷。比如，在對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理時(shí)，人工智能是無(wú)法通過(guò)感情的方式來(lái)優(yōu)化問(wèn)題的，只能依據(jù)設(shè)定好的程序來(lái)展開(kāi)工作。在常規(guī)工作中，只能依據(jù)既定目標(biāo)完成工作，企業(yè)員工根本體會(huì)不到來(lái)自于企業(yè)的人文關(guān)懷。

4 人工智能時(shí)代的人力資源管理策略

其實(shí)，人工智能的全面應(yīng)用為時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)，同擔(dān)憂(yōu)被取替相比，人資的工作人員需換著層次去研究，合理應(yīng)用人工智能的優(yōu)勢(shì)，且擁抱它，從而促使人工智能在人資管理中得到更充分的應(yīng)用。同傳統(tǒng)不同的是，人資工作人員無(wú)需再反復(fù)的進(jìn)行工作，更注重判斷性工作。人工智能時(shí)代的人力資源管理策略有很多，其中比較常見(jiàn)的有重訂企業(yè)人資職能、結(jié)合人工智能與人力資源管理、高度重視判斷性工作、有效駕馭人工智能，具體闡述如下：

4.1 重訂企業(yè)人資職能。傳統(tǒng)的企業(yè)人資工作中，其最關(guān)鍵的便是工作完成進(jìn)度與質(zhì)量，而人工智能背景下的人資管理，其比較重視對(duì)工作人員的工作體驗(yàn)與人文關(guān)懷，且漸漸的把創(chuàng)新當(dāng)作是人資的重心。而人資的工作還需重新定義，改變以往的人資工作，推動(dòng)員工與領(lǐng)導(dǎo)者可以實(shí)現(xiàn)全面轉(zhuǎn)型，且盡快適應(yīng)新興的工作形式，變成新的人資管理隊(duì)伍，保證管理工作質(zhì)量與效果，為現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4.2 結(jié)合人工智能與人力資源管理。把新興的人工智能技術(shù)運(yùn)用到以往的人資管理過(guò)程中，勢(shì)必會(huì)使人資管理格局發(fā)生巨大改變。在科技不斷發(fā)展的今天，對(duì)于企業(yè)不斷轉(zhuǎn)變與發(fā)展，工作人員不能秉持著躲避的心態(tài)工作，需要勇敢接受新挑戰(zhàn)，需要接受此種變化，且積極應(yīng)對(duì)變化，甚至先行、引領(lǐng)變化，實(shí)現(xiàn)時(shí)代迭代的目標(biāo)，推動(dòng)人工智能技術(shù)更好的利用到人力資源管理工作中。另外，還需在實(shí)際工作中找出一個(gè)契合點(diǎn)，通過(guò)自發(fā)或是外延的手段來(lái)跨越其間隙。改變工作思維，利用正確的指令，讓人工智能朝著更好且更穩(wěn)定的方向發(fā)展。

4.3 高度重視判斷性工作。在企業(yè)人資中，人工智能主要是判斷性，而并非反復(fù)性工作。為此需深挖人資管理過(guò)程中非邏輯要素的能力，且找準(zhǔn)位置，擬合人力同人工智能間的差距。走在人工智能的前沿，力爭(zhēng)擺脫事務(wù)性工作，給予其中心職能高度重視，更注重員工能力發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展來(lái)講，給予判斷性工作高度重視勢(shì)在必行，其不僅僅是企業(yè)人資工作開(kāi)展的主要條件，還是保證企業(yè)整體效益的根本要素。

4.4 有效駕馭人工智能。合理應(yīng)用人工智能技術(shù)，以往的人資工作人員開(kāi)始向虛擬化的方向轉(zhuǎn)變。為此，現(xiàn)代企業(yè)若想滿(mǎn)足其發(fā)展需求，便需合理利用人工智能技術(shù)，提高企業(yè)內(nèi)部員工的綜合能力，同新時(shí)期的需求有機(jī)結(jié)合，漸漸將傳統(tǒng)系統(tǒng)變成集成云平臺(tái)，構(gòu)建數(shù)字化人資管理的基礎(chǔ)體系，組建高水平、高素養(yǎng)的人資隊(duì)伍，為現(xiàn)代企業(yè)在繁雜多變的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟提供有效依據(jù)。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上分析，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)講，人工智能時(shí)代的到來(lái)，給企業(yè)人資管理帶來(lái)了新機(jī)遇與新挑戰(zhàn)，為此，若想更好的發(fā)展，人資管理需不斷完善與創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變工作面，依托人工智能技術(shù)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。實(shí)際上，人資管理同企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)，其不僅是保證企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)有效協(xié)調(diào)與溝通的基礎(chǔ)，還是提高企業(yè)內(nèi)部人才利用率的關(guān)鍵?；诖耍嚓P(guān)人員需結(jié)合人工智能時(shí)代特點(diǎn)，應(yīng)用行之有效的方式，提高人資管理工作質(zhì)量與效率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)做鋪墊。