曾莎

摘要：目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)正在飛速的發(fā)展，供電企業(yè)也在隨之加快發(fā)展的步伐，人資薪酬績(jī)效管理在供電企業(yè)前進(jìn)過程中具有重要作用。本文將對(duì)供電企業(yè)人資薪酬績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出供電企業(yè)人資薪酬績(jī)效管理的優(yōu)化措施，旨在充分發(fā)揮薪酬績(jī)效管理在供電企業(yè)中的作用。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人資;薪酬績(jī)效管理

引言：人資薪酬績(jī)效管理是供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大利益的基礎(chǔ)，也是供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中重要的管理方式。良好的薪資績(jī)效管理，可以提高員工工作積極性，利于促進(jìn)供電企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。因此，怎樣做好人資薪酬績(jī)效管理變成了供電企業(yè)首先要解決的任務(wù)。

一、供電企業(yè)人資薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）薪酬制度不全面

供電企業(yè)屬于國(guó)企，缺少社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，工作壓力相對(duì)來說比較小，工資待遇不錯(cuò)，在此情況下，很容易出現(xiàn)以下現(xiàn)象，如：有些職工缺少上進(jìn)心，工作態(tài)度不積極等。近幾年來，我國(guó)的科學(xué)技術(shù)水平具有明顯的提升，新理論以及新技術(shù)持續(xù)的應(yīng)用于供電企業(yè)，新技術(shù)的更新?lián)Q代極大地影響了供電企業(yè)原本安逸的工作環(huán)境，一部分知識(shí)水平低、上進(jìn)心不足、新技術(shù)掌握不熟練，很難跟上供電企業(yè)發(fā)展腳步的職工并沒有降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人的能力水平與薪酬制度沒有辦法達(dá)到一致，因此，限制了供電企業(yè)職工學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)的積極性[1]。另外，供電企業(yè)還有工齡制度，一些老職工因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間久，薪酬比能力優(yōu)秀的新員工高，使得能力優(yōu)秀的新員工感到不公平，甚至產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。

（二）績(jī)效激勵(lì)效果不大

供電企業(yè)經(jīng)常通過績(jī)效考核的成績(jī)來調(diào)整薪酬，以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的。就目前供電企業(yè)來說，績(jī)效激勵(lì)的效果并不明顯，工作優(yōu)秀的員工與工作差的員工在績(jī)效考核成績(jī)上的差距并不大，沒有辦法合理按勞分配，所以很難讓員工主動(dòng)積極的去完成工作。所以，供電企業(yè)要重新制定績(jī)效制度，讓員工可以充分感受到工作干好和干壞的差別。

（三）績(jī)效工資與崗位等級(jí)相聯(lián)系

供電企業(yè)的工作比較穩(wěn)定，薪酬待遇比較好，所以在招聘員工時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)還是相對(duì)嚴(yán)格的，可以順利通過筆試和面試的基本上都是高素質(zhì)人才。新員工入職兩三年之后，通常其專業(yè)技能水平及綜合素養(yǎng)與老員工沒有較大的差距。由于供電企業(yè)所招聘的員工絕大部分都是本科學(xué)歷，有的甚至是研究生以上學(xué)歷。如果新員工的學(xué)歷相對(duì)普通，工作能力又不是十分優(yōu)秀的情況下，由于受到一定的限制就會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诠╇娖髽I(yè)的晉升比較慢。績(jī)效工資又和員工的崗位等級(jí)相聯(lián)系，新員工的崗位等級(jí)低，晉升需要的時(shí)間又長(zhǎng)，造成新員工的薪酬與老員工的差距較大，會(huì)對(duì)新員工積極的工作態(tài)度產(chǎn)生一定的影響[2]。

二、供電企業(yè)人資薪酬績(jī)效管理優(yōu)化措施

（一）建立科學(xué)有效的人資薪酬績(jī)效管理制度

首先，科學(xué)、有效的人資薪酬績(jī)效管理制度能夠使員工按時(shí)得到一定的收入，進(jìn)而使自己的需求得到滿足。供電企業(yè)要是在薪酬福利這一部分做到公平、公正、公開，按勞分配，在此情況下，員工方能盡心盡力的工作。其次，供電企業(yè)要對(duì)薪酬績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作需要、員工的實(shí)際工作情況等，經(jīng)綜合分析后，制定合理的薪酬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用，要實(shí)際做到，不要只是走形式?？?jī)效考核要與員工的個(gè)人利益相聯(lián)系，讓員工真實(shí)的感受到薪酬績(jī)效考核的好處。要科學(xué)地設(shè)置薪酬績(jī)效考核的周期，可以采取日?？己?、季度考核、年度考核相結(jié)合的方式，以此激發(fā)員工的工作動(dòng)力。在薪酬績(jī)效考核時(shí)，必須要保證考核的公平性，向全部員工公開，所有的員工都要同等對(duì)待，使員工可以根據(jù)自己完成的任務(wù)得到相應(yīng)的薪酬，充分體現(xiàn)按勞分配原則，不僅可以激發(fā)員工的上進(jìn)心，還可以讓員工樹立正確的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使供電企業(yè)可以穩(wěn)定、快速的向前發(fā)展。

（二）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理意識(shí)

在供電企業(yè)中，妨礙人資薪酬績(jī)效管理制度進(jìn)行的主要原因，就是供電企業(yè)員工的薪酬績(jī)效意識(shí)不強(qiáng)。要想提高企業(yè)對(duì)薪酬績(jī)效管理意識(shí)，就要先加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理層人員對(duì)于薪酬績(jī)效管理的重視，通過自上到下引導(dǎo)所有的員工，以達(dá)到提高薪酬績(jī)效管理意識(shí)的目的。讓員工充分的知道，薪酬績(jī)效管理對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用，與此同時(shí)，企業(yè)的高層管理人員要以發(fā)展的眼光，不斷對(duì)薪酬績(jī)效管理模式進(jìn)行深入研究，以便提出更加有效的改進(jìn)意見。在供電企業(yè)內(nèi)部，營(yíng)造深厚的薪酬績(jī)效管理氛圍，并且漸漸地形成優(yōu)異的企業(yè)文化，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)管理效率，為企業(yè)帶來更高的收益。

（三）培養(yǎng)考核人才，提升考核效率

從人資薪酬績(jī)效管理的考核人員出發(fā)，切實(shí)地提高供電企業(yè)的人資薪酬績(jī)效考核效率。一方面，在招聘績(jī)效考核人員時(shí)，要盡量招專業(yè)對(duì)口且專業(yè)能力水平高的人員，通過提高新進(jìn)人員的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，進(jìn)而增強(qiáng)考核效率和質(zhì)量。另一方面，還要聘請(qǐng)優(yōu)秀的人員對(duì)現(xiàn)有的考核員工進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，加強(qiáng)其專業(yè)素養(yǎng)，以此提高專業(yè)技能水平，增強(qiáng)職業(yè)道德觀念，以此保證人資薪酬績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，在考核過程中不會(huì)出現(xiàn)有人受賄導(dǎo)致考核不公平的現(xiàn)象。

結(jié)論：綜上所述，供電企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)人資薪酬績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，并能夠及時(shí)的提出解決問題的辦法，建立科學(xué)、有效的薪資績(jī)效管理制度與考核標(biāo)準(zhǔn)，提高薪資績(jī)效管理的水平，讓員工可以真實(shí)的感受到公正與公平，不斷地增強(qiáng)員工工作主動(dòng)性以及提高工作效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]栗耀輝.電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理淺析[J].營(yíng)銷界，2019（51）：42+87.

[2]孫玉晴.供電企業(yè)薪酬與績(jī)效管理作用的研究分析[J].人力資源，2019（14）：102.