(江西工業(yè)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江西 萍鄉(xiāng) 337000)

調(diào)查顯示，江西高職院校共有66所，開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)院共20所；17所省級(jí)示范高職院校中，有7所高職院校開(kāi)設(shè)了人力資源專(zhuān)業(yè)。并且這20所院校每年的人力資源專(zhuān)業(yè)招生規(guī)模在30～60人，一個(gè)班級(jí)的規(guī)模。從這個(gè)數(shù)據(jù)可以看出，人力資源專(zhuān)業(yè)并不火爆，也一直不溫不火。專(zhuān)業(yè)應(yīng)該從什么方面進(jìn)行突破呢?本文從人才培養(yǎng)模式來(lái)進(jìn)行研究，以期達(dá)到改善的效果。

一、高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

(一)專(zhuān)業(yè)教師的匱乏

人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)是1993年由中國(guó)人民大學(xué)將人事管理專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)變而來(lái)，歷經(jīng)26年。我國(guó)的人力資源管理相關(guān)理念和知識(shí)起步較晚，大部分由國(guó)外傳入，雖然專(zhuān)業(yè)人才就業(yè)缺口大，但是在企事業(yè)單位受重視程度不夠，這個(gè)專(zhuān)業(yè)的發(fā)展也受局限。這個(gè)專(zhuān)業(yè)非常講究理論與實(shí)踐結(jié)合，有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)教師比較匱乏。

(二)理論教學(xué)偏重，實(shí)踐教學(xué)偏弱

無(wú)論是從高職院校的屬性，還是從人力資源專(zhuān)業(yè)的屬性都要求實(shí)踐教學(xué)占較大比重。但是由于實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地有限，并且這個(gè)專(zhuān)業(yè)難以大規(guī)模地被提供實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所，多為教學(xué)實(shí)訓(xùn)模擬，從而導(dǎo)致教學(xué)效果有限。

(三)教學(xué)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性

高職院校和本科高校在培養(yǎng)模式上應(yīng)該加以區(qū)別，高職院校的目標(biāo)是培養(yǎng)應(yīng)用技能型人才，實(shí)操性要更具有針對(duì)性。在課程設(shè)計(jì)上，應(yīng)該針對(duì)高職院校的學(xué)生水平，開(kāi)發(fā)更合適的課程。特別是理論教學(xué)不要生搬硬套本科高校的，避免大而空的課程教學(xué)。

(四)就業(yè)率雖呈上升趨勢(shì)，但就業(yè)水平不高

人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生可在各類(lèi)企業(yè)、事業(yè)單位和政府部門(mén)從事人力資源管理工作，也可從事相關(guān)培訓(xùn)教學(xué)、理論研究等工作。據(jù)陽(yáng)光高考統(tǒng)計(jì)，2016年和2017年，該專(zhuān)業(yè)就業(yè)率均為80%～90%，2018年則高達(dá)90%～95%，就業(yè)率呈上升狀態(tài)。但入行容易提升難，大多數(shù)剛畢業(yè)的大學(xué)生一般先從最基層的人事專(zhuān)員做起，負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源主管完成一些基礎(chǔ)的人事工作，薪資普遍較低。對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，一般企業(yè)HR專(zhuān)員起薪均不高，而且很多從事人力資源管理工作的人員并不是本專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，找工作期間，還得跟非本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)。

二、江西高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的途徑和措施

江西屬于中部省份，地理位置較優(yōu)越，但經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在中部省份中較差，知名大型的公司和工廠較少，在省會(huì)城市南昌也存在這個(gè)現(xiàn)象，周邊的地級(jí)市企業(yè)資源更弱。在這樣的一個(gè)大背景下，高職院校想要做到校企對(duì)接的培養(yǎng)模式，需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力去進(jìn)行探索。

(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)培養(yǎng)觀念，強(qiáng)化學(xué)生自主學(xué)習(xí)的意識(shí)

人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一門(mén)需要跟各種人群打交道的專(zhuān)業(yè)，就業(yè)的工作屬性也要求人際交往和溝通能力較強(qiáng)。在教學(xué)過(guò)程中，多設(shè)計(jì)讓學(xué)生參與和教授，培養(yǎng)學(xué)生的演講能力。課程系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，枯燥的理論知識(shí)盡量能轉(zhuǎn)化為生動(dòng)有趣的可實(shí)操的知識(shí)，以任務(wù)的形式進(jìn)行設(shè)計(jì)。

(二)提升教師與時(shí)俱進(jìn)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

高職院校培養(yǎng)的是技能型人才，對(duì)教師的要求是要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，“雙師型教師”是高職院校對(duì)教師的要求。但在實(shí)際過(guò)程中，研究生或者博士畢業(yè)的學(xué)生，很多直接從事教師崗位，沒(méi)有足夠的企業(yè)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，這就給我們的教學(xué)帶來(lái)了更多的挑戰(zhàn)，無(wú)論是案例分享還是課程設(shè)計(jì)，理論套路更多，難免脫離實(shí)際的需求。應(yīng)該加大對(duì)教師的培養(yǎng)力度，讓教師多去企業(yè)合作交流，有機(jī)會(huì)還可以讓教師在寒暑假去跟崗學(xué)習(xí)。有些課程可以聘請(qǐng)當(dāng)?shù)刂髽I(yè)的中高層管理者來(lái)兼職授課。

(三)加大實(shí)踐教學(xué)的比重和投入

高職院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)大一開(kāi)設(shè)的應(yīng)該是基礎(chǔ)課和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課，大二之后就是專(zhuān)業(yè)課，但課程理論偏多，而且類(lèi)似《人力資源規(guī)劃開(kāi)發(fā)與管理》《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》，這種課程都是很多學(xué)校會(huì)開(kāi)設(shè)的課程，但這種課程對(duì)于在校學(xué)生來(lái)說(shuō)，只能起到理論灌輸?shù)淖饔?，?shí)用性和運(yùn)用性不強(qiáng)。所以，類(lèi)似這種課程可以減少課時(shí)，既能讓學(xué)生了解大概的內(nèi)容，也能留出更多的時(shí)間去實(shí)操。例如，《人員招聘與配置》《人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》《績(jī)效管理》《薪酬管理》《勞動(dòng)合同法》，這些課程都是專(zhuān)業(yè)核心課，而且是根據(jù)人力資源管理的各個(gè)模塊開(kāi)設(shè)的，這些模塊在企事業(yè)單位都有專(zhuān)門(mén)從事的崗位，可以著重向?qū)W生介紹在企業(yè)操作的流程和理論教授相結(jié)合，并介紹各個(gè)模塊在企業(yè)的地位和作用。在學(xué)校就可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的擅長(zhǎng)點(diǎn)，有意識(shí)地培訓(xùn)在哪個(gè)模塊更適合。例如，真正優(yōu)秀的招聘專(zhuān)員，在信息搜集和信息分析上，講究效率和效果，有很強(qiáng)的抗壓能力和人際溝通能力，可以從事招聘專(zhuān)業(yè)崗位，甚至可以培養(yǎng)其做獵頭工作的敏銳度。優(yōu)秀的培訓(xùn)員，不僅僅是做企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，還可以鍛煉其做外部培訓(xùn)講師的能力，做培訓(xùn)要有比較資深的工作經(jīng)驗(yàn)，但可以先打好基礎(chǔ)，比如PPT制作能力、演講能力。優(yōu)秀的績(jī)效和薪酬專(zhuān)員，對(duì)耐心和細(xì)心要求非常嚴(yán)格，要工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，并且具有創(chuàng)新精神。從職業(yè)的走向，來(lái)更好地設(shè)計(jì)課程，增加實(shí)訓(xùn)教學(xué)的比重。

(四)想辦法與企業(yè)達(dá)成校企合作共贏

小公司可能不會(huì)單獨(dú)設(shè)立人力資源管理部門(mén)，人事和行政工作綜合到一起。大企業(yè)的人力資源部門(mén)人數(shù)也不多，這是個(gè)綜合服務(wù)部分，是員工與企業(yè)之間的橋梁。對(duì)學(xué)生進(jìn)行校外實(shí)訓(xùn)，很難做到大規(guī)模分批進(jìn)行，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)最多只需要1～2個(gè)實(shí)習(xí)生，做獵頭和人力資源咨詢(xún)招聘的公司除外。這種情況對(duì)于學(xué)校想大批量地向外輸送實(shí)習(xí)生造成了一定的難度，需要聯(lián)系特別多的實(shí)習(xí)公司。但可以轉(zhuǎn)變思路，我們可以在學(xué)校所在地，在學(xué)生入學(xué)第一年去企業(yè)聚集地方，由院領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)去拜訪(fǎng)相關(guān)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部的負(fù)責(zé)人，表達(dá)合作的意向，學(xué)生可以免費(fèi)或者收取少量的報(bào)酬，從大一開(kāi)始，師傅帶徒弟的模式，做好助理工作。大一和大二課時(shí)充實(shí)的時(shí)候，可以給師傅處理表格相關(guān)事項(xiàng)，沒(méi)課的時(shí)候可以去企業(yè)邊看邊學(xué)習(xí)，寒暑假更可以全職到崗。這樣，從大一開(kāi)始，就培養(yǎng)了他們的職場(chǎng)意識(shí)，在學(xué)校理論和實(shí)操方面，能更完美地結(jié)合。到了大三實(shí)習(xí)，如果學(xué)生有更好的想法，可以由他們自由聯(lián)系實(shí)習(xí)和就業(yè)公司。

(五)以賽促教，以賽促學(xué)

傳統(tǒng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)，幾乎沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的技能大賽，教師也缺乏這方面的知識(shí)，接觸得非常少。但據(jù)筆者了解，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)應(yīng)用于人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能大賽的軟件和平臺(tái)。例如，踏瑞公司開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品——人力對(duì)抗賽。這個(gè)競(jìng)賽平臺(tái)雖然不是特別成熟，有一定局限性，類(lèi)似很多操作都需要手動(dòng)輸入和計(jì)算，但是整個(gè)平臺(tái)是一個(gè)大的系統(tǒng)，圍繞給定公司的大背景，例如，規(guī)模、人員、經(jīng)營(yíng)范圍、職能部門(mén)等信息，讓學(xué)生可以去統(tǒng)籌公司的組織架構(gòu)、招聘人員信息、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬構(gòu)成、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)指標(biāo)，全盤(pán)精細(xì)考慮。使學(xué)生圍繞整個(gè)人力資源管理的各大職能間的相互聯(lián)系，學(xué)以致用。大賽都是團(tuán)隊(duì)之間的對(duì)抗，既加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的分工與合作的精神，同時(shí)也刺激“贏”的心態(tài)，有較強(qiáng)的挑戰(zhàn)性和趣味性。類(lèi)似于這種比賽，可以借助類(lèi)似的平臺(tái)，平時(shí)在授課過(guò)程中，也可以吸取精華，教給他們思路和方法。