安 娜

一、高校績效管理工作現(xiàn)狀

高校的績效管理和考核是高校管理重中之重，科學(xué)規(guī)范的高校師資管理是高校人事制度改革、重要人才引進(jìn)合理的師資梯隊結(jié)構(gòu)構(gòu)建的需要。但在現(xiàn)行的高?？冃Ч芾砟Ｊ较拢嬖谥T如忽略職業(yè)特點(diǎn)、忽略學(xué)科專業(yè)發(fā)展周期、不符合人才培養(yǎng)和成長規(guī)律的情況，績效管理和考核過于模式化，造成教師的工作積極性和工作熱情不高，因此對于高校績效管理和考核存在的問題進(jìn)行研究并提出建設(shè)性解決方案是十分必要的。

二、績效管理和考核在高校的困境

績效管理關(guān)于高校人才的質(zhì)量和穩(wěn)定，影響高校的可持續(xù)發(fā)展和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。目前，我國高校在績效管理中遇到了普遍性和特殊性的問題。普遍性問題體現(xiàn)在，績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)單一，以科研工作量和教學(xué)工作量為代表性的硬性指標(biāo)為主，忽視了績效管理在教師職業(yè)生涯的發(fā)展和人才質(zhì)量提升上的有效性，此外，從特殊性講，對于目前教育部提出的建設(shè)“雙一流”戰(zhàn)略發(fā)展，搭建平臺擴(kuò)展空間，拓寬教育的廣度深度是關(guān)鍵性因素和不可或缺的重要部分。

高?？冃Ч芾響?yīng)該側(cè)重的人才發(fā)展規(guī)律、關(guān)注學(xué)術(shù)運(yùn)行機(jī)制，引導(dǎo)激勵教師嚴(yán)謹(jǐn)全心治學(xué)、出金課、出高水平的科研、教研成果，如果忽視這些方面而單純的從考核的功利性出發(fā)，免難產(chǎn)生不可忽視的負(fù)面影響。

（一）績效管理對科研學(xué)術(shù)價值的彰顯缺乏支撐

績效管理對學(xué)術(shù)運(yùn)行規(guī)律缺乏尊重。在科研工作量的管理和考量方面，以片面的期刊等級、發(fā)表篇數(shù)為指標(biāo)設(shè)定點(diǎn)，而對科研成果的考量、服務(wù)社會的力度缺乏跟蹤和量化。高校重大科研項(xiàng)目歷時較長周期、學(xué)術(shù)工作價值難以量化等規(guī)律和現(xiàn)實(shí)

使用嚴(yán)苛的量化指標(biāo)考核學(xué)術(shù)成果，作計量分值累積的方式核算工資，降低教師的職業(yè)尊嚴(yán)和價值，引導(dǎo)教師關(guān)注短平快的產(chǎn)出，學(xué)術(shù)功利化趨勢明顯，壓抑產(chǎn)生長期價值和高質(zhì)量價值的激勵。在這種績效管理體制之下，存在著教師重科研輕教學(xué)和以教學(xué)為重忽視科研并存的局面。

（二）以考核為中心的績效管理忽略了“管理”內(nèi)涵

目前我國高?？冃Ч芾淼膶?shí)施多數(shù)情況下都是融入到行政管理功能的框架內(nèi)，績效管理充滿了冷冰冰的工具感。而績效管理的初衷，并應(yīng)該是對過往的賞罰，而是通過管理起到監(jiān)測、跟蹤、反哺于提高教師教學(xué)能力和科研水平上。從而起到為教師注入強(qiáng)心劑，給予專業(yè)的反饋、分析、改革和指導(dǎo)，激勵和引導(dǎo)教師提升專業(yè)素養(yǎng)和能力，在學(xué)校不同發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力上，提供科學(xué)依據(jù)和價值支撐。

高校的績效管理如果一直采取行政管理模式，對前端的工作以總結(jié)性的評價和估量，淡化考核結(jié)果的反饋和過程中的教師發(fā)展計劃的重要性，更多的是把績效管理的考核性放大而忽略了其內(nèi)涵的構(gòu)建，勢必導(dǎo)致管理功能偏離高校的戰(zhàn)略目標(biāo)和全面發(fā)展的軌道。因此，不能機(jī)械的把教師績效管理等同于績效評估，片面強(qiáng)調(diào)績效考評，忽視考評結(jié)果對組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的驅(qū)動作用。

（三）績效管理方式僵化，指標(biāo)體系單一

任何僵化的管理模式和體制都會成為現(xiàn)實(shí)發(fā)展的桎梏。進(jìn)行績效管理時，高校大多數(shù)都在類別、學(xué)科、生涯階段，對教師使用同一把尺子進(jìn)行，沒有進(jìn)行詳細(xì)的分析、分類管理和評估。教學(xué)工作量和科研工作量似乎是不變的參數(shù)。但是，不同于傳統(tǒng)企業(yè)和制造業(yè)，高校教師績效具自己的很多特性：例如，多因性、多維性、變動性、復(fù)雜性等特質(zhì)，針對高校人才的特殊性，針對不同管理對象的績效評價方法、指標(biāo)體系的設(shè)定及架構(gòu)應(yīng)該具互異性，如此才能實(shí)現(xiàn)?？冃Э荚u的可靠性、合法性。所以，如果考核指標(biāo)趨同、缺乏針對性的“一刀切”的考核辦法，往往使得教師績效管理達(dá)不到預(yù)期的效果。再次，績效考核指標(biāo)扁平且涵蓋不全面。教學(xué)和科研工作性質(zhì)復(fù)雜，工作結(jié)果有一定的數(shù)量性，但是對提高質(zhì)量有重要影響的因素往往很難量化衡量。

三、高?？冃Ч芾硖嵘緩?/h2>

（一）依據(jù)職業(yè)階段性特點(diǎn)提升

教師職業(yè)具有工作對象的特殊性、多變性，工作內(nèi)容的創(chuàng)造性以及對學(xué)生成長的導(dǎo)向示范性。其階段性和年齡特征也具體明顯的職業(yè)范疇特征。

因此，在高?？冃Ч芾淼膶?shí)施過程中，需要兼顧多維度。按照年齡情況和專長優(yōu)勢進(jìn)行調(diào)配和考核。例如，中青年教師具備較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，而科研方面相對薄弱，那在績效管理和考核標(biāo)準(zhǔn)上，以科研為主的績效比重就應(yīng)該側(cè)重。中老年教師通?？蒲薪?jīng)驗(yàn)豐富，在教學(xué)發(fā)面的創(chuàng)新性會稍顯薄弱，這種情況下就應(yīng)該加強(qiáng)教學(xué)創(chuàng)新性方面的績效考核同時兼顧科研輻射方面的評價，以激發(fā)他們的教學(xué)熱情和科研方面對青年教師的引領(lǐng)作用。

在高?？冃Ч芾淼倪^程中，按照績效考核內(nèi)容對教學(xué)和科研進(jìn)行分類的話，教學(xué)績效管理應(yīng)該側(cè)重行為考核，用過程來保證結(jié)果；而科研績效應(yīng)側(cè)重結(jié)果考核，用結(jié)果來保證過程。按照考核的目的也可關(guān)注發(fā)展取向和評估取向兩個方面。從一般意義講，側(cè)重發(fā)展取向的績效管理考核科研正面影響到合作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)人際互動，而側(cè)重評估的績效管理考核會對競爭性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到正面影響，但在人際互動關(guān)系方面一般是負(fù)向影響。

（二）依據(jù)教師績效顯現(xiàn)的周期性特點(diǎn)提升

人才質(zhì)量與科研的價值需要經(jīng)過長時間的實(shí)踐檢驗(yàn)才能顯現(xiàn)。自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境、長周期的時間范疇都是高水平、高質(zhì)量的教學(xué)和科研成果產(chǎn)生的必要條件。所以，弱化量化指標(biāo)某些剛性要求，對于教研和科研都是有益處的，這就要求績效管理和考核中要融入階段性反饋和長效跟蹤考核相結(jié)合的管理和考評方式。因此，彈性周期績效考核工酬制是可考量實(shí)施的方式，無論是教學(xué)工作還是科研工作，都是一個長效周期性效果才能顯現(xiàn)的基礎(chǔ)性工作。把績效考核的周期進(jìn)行彈性伸縮，給予教師充分的自由來選擇考核周期，在自選的考核周期內(nèi)，對其績效工資采取“兌現(xiàn)模式”和“投資模式”支付，即教學(xué)課時、發(fā)表的論文、科研立項(xiàng)等可以納入前一種模式進(jìn)行支付，對于課題、精品課程的效果和影響力等可以采取后一種支付模式進(jìn)行管理。

（三）溝通機(jī)制在高?？冃Ч芾碇斜夭豢缮?/h3>

溝通管理是提高績效管理激勵性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和主要手段。在高校的飛速發(fā)展過程中，教師個人的階段性的目標(biāo)與學(xué)校的整體戰(zhàn)略可能存在不盡符合的情況，這個時候，恰當(dāng)合理的溝通機(jī)制就顯得尤為重要，管理層與教師通過經(jīng)常性和深度的交流，更容易在一定層面上形成共識，個人目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展會更加趨同，管理者更容易摸清教師的發(fā)展需求，激勵其在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時有效推動學(xué)校的學(xué)科、專業(yè)、課程等多方面的提升。

另外，績效管理中溝通的價值主要體現(xiàn)在，在階段性的績效評價后，受評的教師會對評價結(jié)果進(jìn)行有效的認(rèn)知、分析和反饋，明晰結(jié)果產(chǎn)生的理由，并根據(jù)理由剔除影響績效提升的因素，修訂相關(guān)的工作規(guī)劃和職責(zé)，同時，可以列出自己在完成擬定目標(biāo)中需要的指導(dǎo)，以便學(xué)校更合理的組織安排進(jìn)行針對性的個性化的提升和幫扶，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教學(xué)水平和科研水平的持續(xù)整體提升。

（四）構(gòu)建多元主體參與的動態(tài)師資績效管理體系

“多元”指的是熟悉教師專業(yè)領(lǐng)域的人員為主體，各層級的績效考評委員會都應(yīng)以主體為核心開展管理和考評工作，其中的核心標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是同行評議。在過程中要積極吸納教師關(guān)于績效管理和考核政策的意見和建議，不能使當(dāng)事人的話語權(quán)完全缺失。“動態(tài)”指的是評價體系靈活，可操作性強(qiáng)，以選擇性周期為切入點(diǎn)，充分給予被考核教師自主性。通過此類型師資績效管理體系的構(gòu)建，達(dá)到于教師的職業(yè)發(fā)展相匹配的目的。