劉曉燕

【摘 要】在“三項制度”改革形勢下，論文通過研究收入“能增能減”管理面臨的最新形勢和任務，分析了薪酬管理存在的主要問題，提出優(yōu)化總額核定機制、完善績效工資規(guī)則、健全工資分配方式等加強薪酬激勵機制建設的對策。

【Abstract】Under the situation of "three systems" reform， this paper studies the latest situation and task of the management of income "increase and decrease"， analyzes the main problems of salary management， and puts forward countermeasures to strengthen the construction of salary and performance incentive mechanism， such as optimizing the auditing mechanism of total salary， improving the rules of performance-related salary， and improving the way of salary distribution.

【關(guān)鍵詞】收入;能增能減;激勵

【Keywords】income; increase and decrease; incentive

【中圖分類號】F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）11-0090-02

1 引言

“三項制度”改革是增強中央企業(yè)活力和競爭力的迫切需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、形成有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)和靈活高效的市場化經(jīng)營機制的重要舉措。落實“三項制度”改革要求，推進收入“能增能減”，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系到人力資源管理的有效落地，關(guān)系到廣大職工的切身利益。

2 推進收入“能增能減”的背景

習近平總書記要求做強做優(yōu)做大國有企業(yè)，堅定不移深化改革，為國有企業(yè)改革發(fā)展指明了前進方向。推進“三項制度”改革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，收入“能增能減”是“三項制度”改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在2019年中央企業(yè)考核分配工作會上，國資委對全面深化三項制度改革作出了部署，把組織開展三項制度改革專項行動列入重點工作，將深入總結(jié)典型經(jīng)驗，樹立典型標桿，探索建立改革評估機制，推動三項制度改革走深走實。

各級企業(yè)紛紛提出要在總結(jié)以前工作經(jīng)驗基礎上，制定下發(fā)進一步深化三項制度改革的意見，落實國資委有關(guān)要求，對改革目標、措施、任務等進行再完善、再明確、再部署。要不等不靠，落實主體責任，針對“能上不能下”“能進不能出”“能增不能減”，出實招、做實功，取得實質(zhì)性突破。

從以上會議精神和工作部署中，深切感受到在進入新時代的嶄新征程上，要深入推進三項制度改革，努力開創(chuàng)“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”新格局，全面調(diào)動員工積極性，增強企業(yè)活力競爭力，努力實現(xiàn)新時代戰(zhàn)略目標。

3 推進收入“能增能減”面臨的問題和困難

2018年以來，三項制度改革工作全面推進，企業(yè)結(jié)合自身實際，在收入“能增能減”方面開展了很多有益的探索和實踐，員工爭先動力和企業(yè)運營效率有所提升，但還存在一些不足。

第一，思想觀念不適應。薪酬分配中存在平均主義思想，收入分配沒有充分體現(xiàn)績效差異，造成不同程度高水平“大鍋飯”現(xiàn)象。部分干部員工因循守舊、消極應付，改下不改上，改“民”不改“官”，不愿動真碰硬，缺乏自上而下的表率引領。收入能增不能減，該高的沒有高起來、該低的沒有低下去，成為阻礙企業(yè)活力釋放的關(guān)鍵點，亟需營造競爭擇優(yōu)、釋放正能量的積極氛圍，創(chuàng)造良好的收入“能增能減”環(huán)境。

第二，制度體系不適應。部分通用制度和管理規(guī)定管控過多過細，基礎管理對改革的支撐力度不夠。企業(yè)薪酬分配導向需要有效落地，對積極作為、敢于擔當?shù)母刹繂T工獲得的改革紅利不明顯。收入“能增能減”推進措施不到位，“能增不能減”問題未得到有效解決。這些問題成為新時期人力資源工作的重難點，需要加快解決、妥善解決。

第三，精準激勵待完善。在公平的前提下，如何加大向獨擋一面的專家型人才、一專多能的復合型人才、優(yōu)秀班組長的薪酬分配傾斜力度，激發(fā)員工工作熱情和價值創(chuàng)造動力，提升企業(yè)對人才的吸引力和人才對企業(yè)的認同度，實現(xiàn)企業(yè)效益與員工素質(zhì)雙提升，是優(yōu)化薪酬分配激勵體系的發(fā)力點。

4 推進收入“能增能減”的對策和建議

全面樹立“業(yè)績是干出來的，工資是掙出來的”核心理念，合理拉開內(nèi)部收入分配差距，充分發(fā)揮薪酬激勵約束作用，形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

4.1 優(yōu)化總額核定機制，促進薪績同向升降

一是柔性設置工資單元占比。靈活設置崗位績效工資各單元占比，各企業(yè)可自主設定崗位薪點工資占比，適度加大專項考核獎在績效工資中的占比。加大與業(yè)績掛鉤工資單元占比，適應市場化人才競爭形勢。優(yōu)化年功工資標準，合理體現(xiàn)累積貢獻在分配中的比重，激勵并留住企業(yè)優(yōu)秀成熟人才。二是合理確定績效工資核定要素。采用以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，并選擇性結(jié)合崗位崗級、薪點薪級、人員層級等因素，綜合核定各級組織和員工績效工資，充分激勵員工干事創(chuàng)業(yè)熱忱。對于相鄰崗級、不同業(yè)績的員工，績效工資可適度體現(xiàn)交叉關(guān)系。

4.2 完善績效工資規(guī)則，實現(xiàn)效率效益聯(lián)動

一是促進績效工資與人員配置及業(yè)績考核聯(lián)動。企業(yè)內(nèi)部各級組織和團隊分類實行“增人不增資、減人不減資”，選擇性實施工資總額計劃儲備，非核心業(yè)務的低端崗位薪酬水平逐步與市場接軌，促進用工策略優(yōu)化，降人耗、提質(zhì)效。二是規(guī)范管理休假待遇和補貼。進一步完善休假管理流程，加強年休假規(guī)范管理，在充分保障職工權(quán)利的基礎上，嚴格考勤并落實各項休假待遇，發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用。

4.3 健全工資分配方式，增強薪酬靶向激勵

一是下放績效工資分配權(quán)。將績效工資分配權(quán)逐級下放至工區(qū)、車間和班組的績效經(jīng)理人，完善績效管理民主機制，避免“輪流坐莊”現(xiàn)象，確保薪酬分配公平、公正、公開，真正實現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。二是加大薪酬分配向關(guān)鍵核心人才傾斜。通過人才津貼、超額利潤提成、科技成果轉(zhuǎn)化分紅等方式，加大對關(guān)鍵核心骨干、高端科研人才、創(chuàng)效增收貢獻突出人才等的專項激勵，充分調(diào)動專家人才積極性，增強關(guān)鍵崗位員工獲得感。