陳振隆

(漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 漳州 363000)

公平是企業(yè)薪酬管理的重要特征，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管理有著重要的促進(jìn)作用，企業(yè)薪酬管理直接決定了員工的工作積極性以及工作效率，同時(shí)也決定了企業(yè)是否能夠穩(wěn)定發(fā)展。所以必須發(fā)揮企業(yè)薪酬管理應(yīng)有的作用，提高員工的工作積極性，讓員工全身心投入到工作中，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)薪酬管理概述

薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工自身的能力以及對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，確定員工共應(yīng)該獲得的薪酬或者相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)形式。這一過程需要秉承“公平性原則”，需要企業(yè)根據(jù)該職位薪資平均水平和企業(yè)內(nèi)部薪資構(gòu)成提出相應(yīng)的解決方式以及決策分析。并且，企業(yè)的薪酬管理制度需要不斷地完善以及修復(fù)，需跟隨企業(yè)的業(yè)務(wù)變動(dòng)以及市場環(huán)境的變化而變化，以此滿足企業(yè)發(fā)展需求以及員工物質(zhì)需求。其中，任務(wù)績效主要是指員工在完成某一項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)所達(dá)到的工作成果以及表現(xiàn)出來的工作能力，結(jié)果的評(píng)估需要綜合評(píng)判工作效率、完成度、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境[1]。

此外，薪酬管理的“公平性原則”，具體為結(jié)果公平、過程公平、交往公平。主要是針對(duì)薪酬匹配度以及薪酬水平劃分，在此基礎(chǔ)上需要公正的得到相關(guān)評(píng)價(jià)。需要注意的是在評(píng)價(jià)的過程中，不能將公平性作為唯一的原則，同時(shí)也要考慮薪酬分配的合理差別，工作性質(zhì)、工作效率、工作價(jià)值等因素。因此，管理人員在建立企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要積極地站在員工角度上考慮，薪酬的分配不能打擊員工的工作自信心以及自尊心，同時(shí)根據(jù)工作效率、質(zhì)量等作出科學(xué)合理的薪酬分配，既要體現(xiàn)公平性又要突出效率性。除此之外要和員工進(jìn)行積極的溝通交流，進(jìn)而確保薪酬管理制度的公平性、科學(xué)性、合理性。

二、企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作效率的關(guān)系

(一)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的重要影響

企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)員工的工作效率具有重要影響。薪酬分配機(jī)制其中不僅包含物質(zhì)層面的薪酬分配，同時(shí)也包含非物質(zhì)方面的精神報(bào)酬，而員工則會(huì)對(duì)自己所獲得的報(bào)酬公平性進(jìn)行判斷，其判斷結(jié)果會(huì)直接影響員工的工作行為以及效率。首先，薪酬分配的“公平性原則”，是員工獲取勞動(dòng)報(bào)酬并且實(shí)現(xiàn)的根本性原則，如果員工感受到企業(yè)薪酬分配不公平，其工作積極性就會(huì)受到影響，情節(jié)嚴(yán)重的員工甚至?xí)扇‰x職等措施發(fā)泄心中的不滿，這對(duì)企業(yè)正常運(yùn)營無疑有著嚴(yán)重影響[2]。反之，能體現(xiàn)公平性的薪酬分配，就能夠避免員工在工作的過程中產(chǎn)生不良情緒，進(jìn)而使得員工工作績效以及任務(wù)績效能夠有所提升。其次，如果說薪酬分配公平性決定了員工短期內(nèi)的工作積極性，那么薪酬分配程序的公平性，則決定了員工長期內(nèi)的收入以及工作積極性，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工的忠誠度造成一定影響。最后，合理的薪酬管理方式，能夠增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信任感，促使員工產(chǎn)生相應(yīng)的安全感，這種安全感不僅有利于員工之間建立起良好的關(guān)系，還對(duì)員工工作積極性有著促進(jìn)作用[3]。

(二)“公平性”與“效率性”之間的辯證關(guān)系

1.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)提高員工工作效率具有重要的影響，公平的薪酬管理制度會(huì)促進(jìn)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。企業(yè)薪酬管理的公平性，主要體現(xiàn)在薪酬管理過程、薪酬管理交往、薪酬管理結(jié)果和薪酬管理信息上[4]。公平良好的薪酬管理會(huì)促進(jìn)員工的工作效率，在公平的薪資環(huán)境下企業(yè)員工會(huì)更加投入到生產(chǎn)中去，這樣才會(huì)吸引更多的高素質(zhì)的人才投入企業(yè)的生產(chǎn)和建設(shè)過程中。企業(yè)的薪酬管理越公平企業(yè)員工對(duì)自身的認(rèn)同感和職責(zé)感就會(huì)越強(qiáng)，越會(huì)在公平的前提下提高自身的工作效率，提高工作的積極性以更加飽滿的熱情投入到工作中去。如果不重視企業(yè)薪酬管理的公平性，不能在企業(yè)環(huán)境中營造公平良好的氛圍就會(huì)在很大程度上打擊員工的工作積極性，員工會(huì)把個(gè)人更多的時(shí)間和精力放到與同級(jí)別其他員工的薪資對(duì)比以及同行業(yè)的薪資比較，不利于員工生產(chǎn)的穩(wěn)定性和積極性。企業(yè)要在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢(shì)地位就更應(yīng)該注重企業(yè)薪酬的公平性，使員工在公平的環(huán)境下提高自身的存在價(jià)值，增長業(yè)績從而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)薪酬管理的公平性并不是平均主義。企業(yè)薪酬的公平性不是絕對(duì)的，而是具有相對(duì)性的，不可能存在企業(yè)薪酬的絕對(duì)公平，只是在相對(duì)公平情況下保證企業(yè)薪酬管理的合理性和可接受性。企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)員工的積極性以及企業(yè)的發(fā)展都非常重要，但是并不是說企業(yè)的薪酬管理要對(duì)員工實(shí)行均分，搞絕對(duì)的平均主義。而是要把企業(yè)的薪酬管理設(shè)定到合理公平的位置，不能因?yàn)槠孀非蠊蕉雎粤似髽I(yè)的價(jià)值需求。相反，如果企業(yè)的薪酬管理過度追求公平，則會(huì)導(dǎo)致員工的積極性下降，工作效率低下，反而會(huì)不利于員工工作效率的提高以及企業(yè)的發(fā)展。

3.合理的差別恰恰是公平的體現(xiàn)，更加有利于促進(jìn)員工的工作積極性。企業(yè)薪酬要講求公平，更應(yīng)該注重員工因不同工作性質(zhì)、工作價(jià)值、工作效率等因素而產(chǎn)生的合理差別。企業(yè)的薪酬管理所體現(xiàn)的公平性更多是在相同類別、相同要求、相同性質(zhì)等工作中的體現(xiàn)，并不是完全的相同，公平并不等于平均也不等于均等，而是在公平的前提下承認(rèn)合理的差別待遇。企業(yè)員工所追求的也是在企業(yè)公平的環(huán)境下進(jìn)行工作生產(chǎn)，進(jìn)行競爭，從而提高自身的工作效率實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)價(jià)值以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同價(jià)值。在企業(yè)的薪資管理中存在合理的差別對(duì)待并不是對(duì)薪資公平性的否定，也不是對(duì)員工工作效率的否定，而是因?yàn)閱T工的工作價(jià)值、工作要求等因素所做出的合理差別。如果這種差別在合理可接受的范圍之內(nèi)亦會(huì)在另一個(gè)層面更加促進(jìn)員工工作的積極性，不斷地提高自身的價(jià)值，這也是公平性的一種體現(xiàn)。

4.既要講究公平性，又要追求效率性，要實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合。我國市場經(jīng)濟(jì)的體制下，既不能片面的追求企業(yè)薪酬管理的公平性，也不能片面強(qiáng)調(diào)員工工作的效率性，既要追求公平性也要實(shí)現(xiàn)效率性實(shí)現(xiàn)二者完美的結(jié)合。要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，不斷地激發(fā)員工工作的積極性，提高生產(chǎn)效率，提升自身的價(jià)值。企業(yè)同時(shí)也要注重對(duì)公平性的切實(shí)追求，落實(shí)在薪資管理制度上，就是要在薪資管理上體現(xiàn)出更多的公平性，營造良好的企業(yè)競爭氛圍，要把公平性與效率性二者有機(jī)地結(jié)合起來，這樣才能不斷地促進(jìn)員工的進(jìn)步，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、協(xié)調(diào)薪酬管理與工作績效管理的對(duì)策

(一)處理好“激勵(lì)”相關(guān)問題

“激勵(lì)”是在員工工作“效率性”和企業(yè)薪酬管理“公平性”下的激發(fā)?？冃Ч芾碇贫鹊慕?，能夠直接反映出企業(yè)的分配哲學(xué)，具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性?？冃Ч芾碇贫鹊慕?，本就是為了激發(fā)員工的工作積極性，所以績效管理的關(guān)鍵，就是要處理好“激勵(lì)”相關(guān)的問題。對(duì)此，企業(yè)要將員工的績效工資和員工實(shí)際工作情況、工作態(tài)度、完成結(jié)果、工作難度結(jié)合起來，員工崗位價(jià)值高在薪資分配中就高，員工崗位價(jià)值低在薪資分配中就低[5]。如果企業(yè)的績效管理出現(xiàn)了問題，不僅會(huì)導(dǎo)致績效管理原本的“激勵(lì)性”得不到體現(xiàn)，還有可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的“公平性”得不到體現(xiàn)[6]。

(二)處理好“公平”相關(guān)問題

薪酬管理的公平主要體現(xiàn)在“對(duì)外、對(duì)內(nèi)”兩個(gè)方面，其中對(duì)內(nèi)公平是指員工通過自身的工作貢獻(xiàn)、業(yè)績體現(xiàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)容的薪酬分配制度，獲取相應(yīng)的工資報(bào)酬；對(duì)外公平是指員工將自己的報(bào)酬，和行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的相關(guān)職位進(jìn)行比較。企業(yè)薪酬分配制度不僅要體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平，同時(shí)也要確保對(duì)外公平，這樣才能體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)企業(yè)員工工資待遇高于同行時(shí)，員工的工作積極性就能得以提高，工作效率也就越高，企業(yè)才能留住或者吸納優(yōu)秀人才。

此外，企業(yè)同時(shí)也要注重“公開原則”，薪酬分配制度要真正做到透明、公開。如果企業(yè)對(duì)薪酬分配方式進(jìn)行了隱瞞，那么員工對(duì)其也會(huì)越加好奇，企業(yè)內(nèi)部所謂的“小道消息”也會(huì)越來越多，而員工對(duì)企業(yè)的信任度就會(huì)受到影響。

(三)處理好“考核”相關(guān)問題

實(shí)行員工考核既是對(duì)效率性的體現(xiàn)，也是對(duì)公平性的體現(xiàn)。企業(yè)要實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理以及規(guī)范化管理，將績效管理制度落到實(shí)處。員工績效考核制度分為定量考核以及定性考核兩種。定量考核強(qiáng)調(diào)對(duì)數(shù)量進(jìn)行計(jì)算，具有客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化等特征；定性考核則是結(jié)合考評(píng)人員的工作經(jīng)驗(yàn)，通過分析工作難度、完成過程、工作環(huán)境，對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行歸納、分析，然后再用評(píng)語等方式對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)要建立起既考慮定量考核，同時(shí)也要兼顧定性考核的績效考核方式，進(jìn)而將“績效管理”的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。

(四)處理好“合理差距”相關(guān)問題

企業(yè)要把這種“合理差距”控制在可接受范圍之內(nèi)，不能有失公平性的要求，也不可有失效率性的要求。企業(yè)針對(duì)不同的崗位，制定不同的工作制度。對(duì)于這種合理差別要理性地對(duì)待，要不斷地根據(jù)社會(huì)生活的變化做出相應(yīng)合理的改變，不能超出可接受的范圍。在工資差距過大的情況下，工資水平較低的員工就會(huì)出現(xiàn)想要換崗或者懈怠心理。對(duì)此，企業(yè)要綜合考慮績效管理實(shí)際情況，做到科學(xué)、合理地統(tǒng)籌分配，既要體現(xiàn)出效率性的要求，又要體現(xiàn)出績效考核的公平性，消除員工心中的落差感。

綜上所述，現(xiàn)代化企業(yè)管理既要體現(xiàn)出效率性又要體現(xiàn)出公平性。企業(yè)要處理好績效考核、績效管理與員工激勵(lì)之間的關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)也要通過合理的薪酬管理方式，體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力，起到留住人才、吸引人才的作用。把對(duì)公平性與效率性二者有機(jī)地結(jié)合起來，不斷地促進(jìn)員工在企業(yè)公平的環(huán)境氛圍中提高工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。