金麗嬌，王俊林，劉俊峰，李凱軍，孫鳳仙，朱曉峰

(牡丹江醫(yī)學院，黑龍江 牡丹江 157011)

自20世紀90年代以來，勝任力的概念逐漸傳入我國，引起了國內學者的廣泛關注，在人力資源、企業(yè)等多個領域廣泛應用。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為職務的分析、人才的選拔、激勵、培訓、評估機制和薪酬體系的建立提供了嶄新的視角。

1 勝任力、不同勝任力定義的共同點及勝任力模型

目前，關于勝任力的內涵國外主要有兩種不同的觀點，一是特征觀表述：認為勝任力是個體的潛在特征，它能將高績效者與績效平平者區(qū)分開來。包括5個方面：知識、技能、自我形象、個體特征和動機。描述的是一種勝任工作時的狀態(tài)，是為了做好本職工作必須要做的事，而且是人們應該能夠做的事，通常以“Competence”進行表述。二是行為觀表述：認為勝任力是人在工作中的具體表現，是人的知識、態(tài)度、能力和業(yè)績在特定情景下的實際行為表現，是滿足工作要求時個人潛力的展現，通常以“Competency”進行表述。一些學者認為上述兩種觀點是相輔相成的，單說出任何一種都是不完整的，他們認為對勝任力的內涵應該是兩種觀點的結合，同時在兩個術語“Competence”和“Competency”的使用上也出現合并的趨勢。從而可以看出，雖然對勝任力的概念的解釋不統(tǒng)一，但表現出以下幾個共同特點：(1)綜合性：勝任力是能力的綜合體現，包括：知識、態(tài)度、能力、特質等。(2)可后天獲得性：勝任力是心理范疇，可以通過后天的學習和提高獲得，可以在實踐中不斷學習，也可以通過培訓方式來完善。(3)與工作密切相關性：它與人們所從事的工作崗位密切相關，是完成本職工作必須具備的能力要求，實現人崗相匹配，從而調動人們的積極性和工作熱情，使能力適應工作所需。勝任力模型(Competency Model)是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任能力要素的組合，即將表現優(yōu)異的勝任力結構特征組合起來，滿足特定的職位需求[1]。勝任力模型的建立，不僅對人力資源管理與發(fā)展奠定了重要的基礎，也是其理論開發(fā)的邏輯研究起點[2]。目前國內對于勝任力模型的應用集中在企業(yè)人力資源管理、各級管理干部上。

2 國內外勝任力及勝任力模型的研究與實踐

2.1 勝任力及勝任力模型的研究背景在人力資源管理領域，如何進行員工的選拔和培訓，使員工與工作崗位相匹配，一直困擾著企業(yè)的管理者，也成為人力資源研究者始終關注的重點話題。在相當長的時間內，人們普遍用智商、工作經驗和知識的掌握程度等來預測員工的工作績效，但隨著時間的推移，研究者發(fā)現，智商、工作經驗、知識的掌握程度并不能全面反映一個人的工作績效，一個優(yōu)秀員工的形成受多種因素的影響。1954年John Flanagan開始對勝任力理論進行研究，并建立了嚴謹的勝任力研究的主要方法，即關鍵事件行為訪談[3]。1959年，Robert White首先提出了勝任力這一概念，認為勝任力是指個人完成他人或環(huán)境所要求的能力[4]。而對勝任力的研究最早可以追溯到管理學家Taylor對科學管理的研究，其通過開展“時間一動作研究”對勝任力進行了分析和探討。1973年，哈佛大學組織行為家McClelland教授在其發(fā)表的《Testing for competence rather than for intelligence》一文中正式提出了勝任力的概念，認為勝任力是在某項工作中，能將績優(yōu)者和績平者顯著區(qū)別開來的一組知識、技能、態(tài)度、能力、特質和動機的總和，它們與工作、工作績效和生活存在著直接或間接的聯系。McClelland認為傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗和學校的學術測驗及等級分數，不能準確預測復雜工作和高層次職位的工作績效在生活中的成功，應該去發(fā)掘那些能夠真正影響工作績效的個人條件和行為特征，同時他還提出了勝任力的測評方法——以崗位測定勝任力，依據具體工作的標準來測定其能力[5]。

2.2 國內外勝任力及勝任力模型的研究進展隨著研究的不斷深入和發(fā)展，勝任力的理論模型也逐漸成熟，其中最著名的兩個是：冰山模型和洋蔥模型。19世紀70年代McClelland在勝任力理論研究的基礎上，經過進一步深入的研究和實踐，提出了著名的冰山模型，其中包括“冰山水上部分”和“冰山水下部分”。冰山水上部分主要有基本知識、基本技能組成，McClelland認為這部分是外顯勝任力，是人們容易識別和了解的，可以通過不斷的培訓獲得和提升。冰山水下部分主要由社會角色、自我形象、特質和動機組成，被認為是隱性勝任力，是人們內在的、難以識別和測量的。從冰山理論模型可知，勝任特征從上到下包括知識和技能、社會角色、自我概念、特質、動機五部分，表明深度越大特征被發(fā)掘和感知的困難越大。另一個就是著名的洋蔥理論，此理論與冰山理論的研究的本質內容基本一致，但洋蔥理論對勝任力的表述更明確，更具有層次感，是對各勝任特征被挖掘和發(fā)展難易程度的另一種直觀地圖形化表述。洋蔥模型中的各核心要素由內到外分別為動機、個性、自我形象與評價觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等，其中越往內部越不容易發(fā)掘和改變。

Mansfieldand & Mathw在一項基于工作的學習研究中，提出了工作勝任力結構。認為工作勝任力包含了工作角色所涉及的技術方面或者是任務、情境管理、任務管理和工作或角色的環(huán)境(物理以及人際環(huán)境)四個部分[6]。Mcaelland則列出了20項在管理職位和專業(yè)職位上有著普遍觀測效度的通用勝任特征，并把它們進行聚類，共分為六個類群：成就類群、服務類群、影響力類群、管理類群、認知類群、個人效能類群[7]。隨著勝任力模型的不斷豐富和完善，研究的深度和廣度的加深，越來越多的研究者開始研究管理人員、領導等勝任力模型里的因素，并開發(fā)出相關的評價問卷和量表，包括，MCQ管理勝任力模型問卷[8]，LCL領導勝任力模型問卷，銷售人員勝任力模型問卷等。20世紀90年代之后，勝任力的概念逐漸由國外引入我國，國內有人將其翻譯為素質、能力、勝任力、勝任特征等，這一概念的引入也立即在國內成為人們研究和關注的熱點。目前，不少國內大型的公司都有自己或通過咨詢公司建立的有關勝任力模型，但總體來看國內對勝任力的研究和應用尚處于實踐探索階段，研究的廣度和深度還很有限，大部分主要集中于對概念和模型的初步理論研究。學者王重鳴結合我國的實際情況，提出了勝任力的定義，勝任力是導致高管理績效知識、技能、能力以及人格、價值觀、動機和其他特征[9]。蔡雨陽等構建了衛(wèi)生系統(tǒng)高級管理人才勝任力模型，該模型包括：個人魅力、知識管理、成就導向、自我概念、社會角色、業(yè)務管理、溝通與協(xié)調以及成本管理八個特征族，可為上海市衛(wèi)生系統(tǒng)高級管理人才的錄用、考核等提供理論基礎，全面提高衛(wèi)生系統(tǒng)管理人員的工作績效[10]。陳林華通過行為事件訪談法，對績優(yōu)組和績平組的臨床醫(yī)師勝任特征進行差異分析，構建了嘉興市臨床醫(yī)師勝任力模型，該模型包括優(yōu)秀臨床醫(yī)師的鑒別勝任力模型、合格臨床醫(yī)師的基準勝任力模型兩部分，為臨床醫(yī)學人才評價提供了客觀依據[11]。劉永超采用行為事件訪談法首次構建了疾病預防控制中心主任崗位勝任力模型，包括9項鑒別性勝任特征：成就取向、激勵、工作激情、溝通、影響力、技術專長、權威、相應知識和發(fā)展下屬、社會責任感。建立了《疾病預防控制中心主任勝任力詞典》并對勝任力研究方法的適用性進行了科學的驗證。對衛(wèi)生系統(tǒng)相關人才的選拔、培訓及考核具有重要的參考借鑒價值[12]。李嬌月認為社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任勝任力模型包括：分析性思維、決策能力、建立人脈、團隊協(xié)作、責任感和發(fā)展下屬6項勝任力特征[13]。程文等運用實證分析發(fā)現大學高級研究人員勝任力由自信、學習能力、合作能力、信息挖掘能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)他人、團隊管理能力、督導能力、抗壓能力和成就導向10個因素構成。經過二階因子分析和結構方程驗證得出科研品質、科研能力和管理能力是高級研究人員勝任力的三個維度。同時研究發(fā)現大學高級研究人員勝任力因素中團隊管理能力和信息挖掘能力偏低，需要不斷加強[14]。

3 勝任力模型的構建方法

目前，勝任力模型的構建途徑主要有研究途徑和實踐途徑兩種方法，研究途徑重視用科學系統(tǒng)的方法收集數據和進行數據分析，以便使建立的勝任力模型更加科學準確。而實踐途徑是通過運用行為事件訪談的方法和問卷調查的方法來構建勝任力模型，其優(yōu)點是簡單快捷，但開發(fā)出的模型的信度和效度還需要進一步的科學檢驗?，F今，用來構建勝任力模型的工具主要有：關鍵事件行為訪談、問卷調查法、觀察法、工作分析法、專家小組討論法和工作說明書分析等。訪談法中，最為經典的勝任力模型是McClelland在1973年提出的行為事件訪談法，我國許多學者都采用了該方法，如張德(2005)、李黎(2008)、陳燕冰(2009)、昝濤(2010)、李嬌月(2010)等。在理論模型構建上，喬安花、李朗等還采用了專家咨詢的方法來構建勝任力模型。有些學者根據研究的需要，以問卷調查為主要手段來代替行為事件訪談獲得勝任力模型，如，王壘(2002)、陳麗娜(2011)等。

經過幾十年的管理應用和實踐，勝任力模型的理論在世界范圍內得到了廣泛的應用并不斷的發(fā)展。世界上的部分大公司都建立了適合自身的勝任力結構體系或模型，并應用到人力資源管理實踐中，有效的提高了組織的管理水平和員工的工作效率，同時為企業(yè)進行人才選拔、能力考核和培訓等提供了有益的借鑒。

4 勝任力模型構建的應用意義

勝任力模型為人力資源管理提供一個基本的框架指導，勝任力模型中的行為描述，可以直接應用于自身職業(yè)選擇、人才招聘、人才錄用和培訓。勝任力模型作為開發(fā)人才的有效手段，可以促進組織目標的實現，增強組織生存與發(fā)展的能力[15]。因此，勝任力模型構建的應用意義主要體現在以下幾個方面：(1)自身職業(yè)選擇。勝任力模型可用于自身職業(yè)的選擇和通過了解成功的全科醫(yī)生需要具備什么能力來進行自我定位，對工作角色有詳細的行為和態(tài)度描述，形成工作崗位所需要的能力[6]，在自身做出定位選擇之前可以真實地了解到崗位所需要具備的能力。(2)人才招聘和考核方法。為人才的聘用提供一套正確的招聘方式，使人—崗相匹配，采用針對性的考核辦法對技能進行評價。可以使用形成性或終結性評價工具，通過培訓被評價者來觀察他們的工作行為，如客觀評價和等級評價，同時給予他們反饋，為其自身的發(fā)展提供更多信息。(3)為人才培訓發(fā)展提供依據。勝任力模型可以用于人才的進一步發(fā)展，模型中的勝任特征項目可以為培訓過程中的表現和評價提供指導[17]，使培訓更具有具體性和針對性，對人才的全面發(fā)展具有很強的指導意義。