齊立輝，陳詩慧

(廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 廣州 511483)

高職院校的文化育人工作，最根本的任務(wù)是要解決學(xué)生的發(fā)展問題[1]。無論是文化素質(zhì)課程的開設(shè)還是校園文化建設(shè)，都是為了學(xué)生人格健全、視野開拓、天賦潛能的激發(fā)和未來更美好的生活。當我們談文化育人的時候，我們究竟在談什么？為什么那么多專家學(xué)者和教育工作者都在進行理論探索，現(xiàn)實中的文化素質(zhì)教育實踐還如此不盡如人意？如果說我們一直探索的文化育人是文化表層意義上的，那么更深層次的文化育人究竟應(yīng)該從哪些角度去挖掘呢？高職院校的文化建設(shè)根本問題還是人的問題，人的發(fā)展需要在順暢的社會關(guān)系環(huán)境中進行，倫理是調(diào)節(jié)人際關(guān)系和維持社會穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文嘗試從倫理角度探討高職院校的文化育人，主要從學(xué)生和教師的自由、權(quán)利、責任和公正等方面探索高職院校的文化育人。

一、學(xué)生和教師的學(xué)術(shù)自由

我國高等教育領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)術(shù)自由研究較多，主要集中在教師的學(xué)術(shù)自由方面。2012年以來，我國高等學(xué)校的章程建設(shè)，也都是為了促進高校自治，促進學(xué)術(shù)自由。深受“職業(yè)”與“學(xué)術(shù)”對立觀點的影響，高職院校一直都不大敢提“學(xué)術(shù)”概念，對“學(xué)術(shù)自由”更是諱莫如深。但是，高職院校的學(xué)生追求個體卓越發(fā)展的需求是客觀存在的，高職院校培養(yǎng)的不是“工具人”，而是“現(xiàn)代的文明人”。高職院校也需要探究性學(xué)習(xí)教學(xué)改革，也需要提升學(xué)生的“職業(yè)能力”和“學(xué)術(shù)能力”。

學(xué)生和教師的學(xué)術(shù)自由，主要是指學(xué)生和教師對問題進行探索、發(fā)現(xiàn)真理和追求真理不受外部限制的自由，是學(xué)生和教師思想自由和表達自由的一種體現(xiàn)[2]。認為高職院校師生不具備進行學(xué)術(shù)研究能力的觀點是一種偏見，“真理面前人人平等”。高職院校學(xué)生和教師的學(xué)術(shù)自由主要體現(xiàn)在人的主體性，即自由意志和人生價值的自主選擇層面。

學(xué)生和教師的“積極自由”與“消極自由”。以賽亞·柏林提出“積極自由”與“消極自由”概念來表達自己對“自由”的理解。在他看來，積極自由是一種理性的自主，是由理性主導(dǎo)下的一種狀態(tài)，是一種自主行為的能力；積極自由是指個人可以自由的做任何未被法律明確禁止的事情。消極自由是思考個體行動受到什么樣的限制，不受限制的活動空間有多大等問題。依據(jù)柏林對自由的定義，我們可以這樣認為，學(xué)生和教師的自由，在學(xué)校教育層面更多指向?qū)W生和教師主體性與理性的啟動與發(fā)展。學(xué)生和教師在學(xué)校生活中充分認識到法律規(guī)定的限制與自我能夠發(fā)展與創(chuàng)新的生活空間，運用自己的天賦能力在更大精神空間上發(fā)展自己。學(xué)生和教師的自由不是沒有限制和為所欲為的“混沌狀態(tài)”，而是主體意識和理性意識的覺醒，認識到自我發(fā)展的外部環(huán)境、人際關(guān)系和自我內(nèi)心的需求，以理性和發(fā)展的角度對待自己的學(xué)習(xí)與生活。

教育家黃濟曾提到，人的主體性的第三層關(guān)系是人與自身的關(guān)系，“在人與自身的關(guān)系中，人既是主體，又是客體，人可以把自身作為客體對象進行解剖。自我認識，自我設(shè)計，自我改造，自我完善都是弘揚人的主體性的體現(xiàn)?！睂W(xué)生和教師的自由是主體呈現(xiàn)出的一種生活與生命狀態(tài)，是建立在對自我的理性認識和積極發(fā)展基礎(chǔ)上的生活狀態(tài)[3]。無論是為了職業(yè)準備還是個體公民素質(zhì)的養(yǎng)成，高品質(zhì)的教育是建立在個體自我發(fā)展需要和愿意學(xué)習(xí)與實踐基礎(chǔ)上的，也是個體的主體性得到充分肯定和發(fā)掘的前提。學(xué)生和教師的主體性得到充分體現(xiàn)，個人天賦潛能得到激發(fā)，創(chuàng)新思維和成果自然結(jié)實，學(xué)校教育的使命才能夠真正實現(xiàn)。

二、學(xué)生和教師的學(xué)術(shù)權(quán)利

北大張維迎教授指出，大學(xué)的學(xué)術(shù)權(quán)利不同于公民的基本權(quán)利，非先賦權(quán)利，而是后致的，是與“學(xué)術(shù)力”相對應(yīng)的。依據(jù)他的觀念，學(xué)生的和教師的學(xué)術(shù)權(quán)利是一定資格前提下才有的，是在高等學(xué)校這個特殊領(lǐng)域下的特殊學(xué)術(shù)活動。對教師來說，“學(xué)術(shù)職業(yè)”是一種資格，尤其是研究型大學(xué)的教師擁有更多的“學(xué)術(shù)力”，包括學(xué)術(shù)能力和學(xué)術(shù)影響力。高等職業(yè)院校的學(xué)生和教師的“學(xué)術(shù)力”相對較弱，學(xué)術(shù)權(quán)利的自由度相比研究型大學(xué)有很大的差距，但在個體人格層面的學(xué)術(shù)自由和發(fā)展可能性來說，學(xué)生和教師的學(xué)術(shù)權(quán)利是平等的。

在高職院校對學(xué)生和教師學(xué)術(shù)權(quán)利的落實方面，有很多困難需要面對。一方面是教育觀念的問題，“職業(yè)”與“學(xué)術(shù)”對立的思想仍然在很多人腦海中難以消除；學(xué)生和教師對自我認識和期望也相對比研究型大學(xué)的學(xué)術(shù)期望低；在學(xué)術(shù)能力和社會行政力量影響程度上，高職院校的學(xué)生和教師處在相對較弱的位置。另一方面是社會資源的配置問題，高職院校的發(fā)展過程中，在財政投入、人才吸引、資源配置方面還有很多限制，使得更適合的優(yōu)秀人才難以自由流動到這個領(lǐng)域之中。在這些困難之中，高職院校想要落實學(xué)生和教師的學(xué)術(shù)權(quán)利，就要在高職院校的辦學(xué)理念中，對學(xué)生主體的多元化、教師的多元化和師生的自由發(fā)展作為重點，全面促進學(xué)生和教師個體學(xué)術(shù)能力與職業(yè)能力的自由發(fā)展。

(一)高職院校學(xué)生學(xué)術(shù)權(quán)利的落實措施

學(xué)生的學(xué)術(shù)自由是一項非常重要的學(xué)生權(quán)利。這個思想最早來自德國的古典大學(xué)(不包含職業(yè)教育)，學(xué)術(shù)自由即學(xué)習(xí)自由，包含著學(xué)習(xí)知識和探究新知的意蘊。學(xué)術(shù)自由思想被19世紀美國的大學(xué)學(xué)習(xí)并發(fā)揚光大，經(jīng)過美國本土實用主義觀念改造過的學(xué)術(shù)自由，有別于德國唯心主義哲學(xué)觀的，帶著美國式的思考的學(xué)術(shù)自由思想，他們將學(xué)習(xí)的自由落入世俗層面，最終走向了“學(xué)術(shù)”與“職業(yè)”融合的學(xué)術(shù)自由概念。高職院校是在時代發(fā)展過程中，“職業(yè)”與“學(xué)術(shù)”融合的產(chǎn)物，也是新時代催生的新質(zhì)文化產(chǎn)物。筆者認為，高職院校在學(xué)生的權(quán)利落實方面，主要集中在學(xué)生學(xué)習(xí)自由、在校期間有選擇專業(yè)、課程、興趣范圍和自我管理的權(quán)利。學(xué)校通過具體的政策落實學(xué)生的學(xué)術(shù)自由權(quán)利，給學(xué)生創(chuàng)新能力和自我發(fā)展提供更多發(fā)展空間。

1.學(xué)生自由選擇專業(yè)的機會

學(xué)生入校之后自由選擇專業(yè)的問題，國內(nèi)很多一流大學(xué)都有很好的相對措施，例如中國科技大學(xué)能夠?qū)崿F(xiàn)“百分百”學(xué)生自由轉(zhuǎn)專業(yè)。高職院校學(xué)生自主選擇專業(yè)的政策依據(jù)各省教育廳的政策，校內(nèi)仍有一些自主機會。學(xué)生自由選擇專業(yè)的前提是，學(xué)生確有某種特長或?qū)δ硨I(yè)具有濃厚學(xué)習(xí)興趣，轉(zhuǎn)專業(yè)之后有利于發(fā)揮所長，或者是因為身體原因不能適應(yīng)專業(yè)學(xué)習(xí)，但能夠適應(yīng)其他專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生。根據(jù)各二級學(xué)院實際的接納學(xué)生情況開放指標給學(xué)生自由選擇。我校的學(xué)生自由選擇專業(yè)有三次機會。新生第一學(xué)期有兩次機會，分別在開學(xué)初和第9周，學(xué)生可以提出申請，院?？己酥筠k理轉(zhuǎn)院系手續(xù)。第三次自由選擇專業(yè)機會是院校內(nèi)部在大二進行專業(yè)方向上的再次選擇。這次選擇是在專業(yè)群內(nèi)選擇適合自己的方向。這些政策一方面考慮到學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)需求，另一方面也考慮到教學(xué)學(xué)習(xí)資源的保障問題，還有就是調(diào)動專業(yè)教師對專業(yè)建設(shè)和學(xué)生生涯發(fā)展的指導(dǎo)問題。如何提高專業(yè)教學(xué)質(zhì)量以提高吸引力，這對教師和學(xué)校管理者都是挑戰(zhàn)。

學(xué)生自由選擇就意味著他們的學(xué)習(xí)行為是經(jīng)過自己理性權(quán)衡和自我判斷的一種自主性行動。意味著主體自己愿意去承擔選擇的各種結(jié)果，意味著更了解自己的個性、能力和未來的方向。經(jīng)過自由選擇的學(xué)生對學(xué)習(xí)的責任感和自我發(fā)展的擔當比不能選擇的學(xué)生高一些。學(xué)生學(xué)習(xí)的滿足感和幸福指數(shù)也相對提升，盡管有學(xué)生表示選擇專業(yè)之后也發(fā)現(xiàn)會有新的學(xué)習(xí)問題，但是能夠積極主動調(diào)節(jié)行為來改變自己，并不為這種選擇后悔。

2.學(xué)生自由選擇課程的機會

除了專業(yè)自主選擇之外，自由選擇課程的機會也要給學(xué)生提供。學(xué)生的學(xué)習(xí)能力是很強的，尤其是通過師兄師姐們的提點，很多學(xué)生很快就知道如何進行選課。對學(xué)校哪些公選課非常受歡迎了如指掌，很多學(xué)生都為能選擇上一些受歡迎的課程而興奮不已。而選不到的學(xué)生則會根據(jù)自己的興趣選擇對自己最為有利的課程?，F(xiàn)在網(wǎng)上選課平臺的使用，很多學(xué)生都非常喜歡這種自由選課的方式。而教師的課程也受到一定的挑戰(zhàn)，選課過少的課程就會取消，這對教師的發(fā)展無疑是一種鞭策。

3.學(xué)生試聽課程再次選擇的機會

在互聯(lián)網(wǎng)時代，課程的選擇確實非常自由，也因為技術(shù)升級為學(xué)生提供更多選擇自主性。公共選修課程給每個學(xué)生一次試聽機會，第一節(jié)課之后學(xué)生有權(quán)選擇繼續(xù)學(xué)習(xí)課程，還是退掉課程重新選擇。這樣就能夠保證學(xué)生對課程本身有景觀式的了解，而不是看著課程的名稱和簡介。這種自由選擇對數(shù)字時代的學(xué)生比較有吸引力，也有很多學(xué)生因為這種制度而感到滿意。

4.學(xué)生業(yè)余時間自由選擇校園文化的機會

除了課程選擇機會之外，學(xué)校的校園文化也為學(xué)生的自我發(fā)展提供多元途徑。學(xué)校所要做的事情就是做減法，盡量減少“家長式管制”，為學(xué)生自我發(fā)展提供更多服務(wù)平臺。例如拓展學(xué)校管理機構(gòu)的直接育人功能，校園電視臺的直接育人功能，職能管理部門為學(xué)生提供辦公室實習(xí)崗位，讓更多學(xué)生能夠通過學(xué)校內(nèi)部的教師直接帶領(lǐng)而成長成才。每年學(xué)生通過學(xué)校電視臺、各種社團活動和競賽走上主播、電視媒體的平臺，還有學(xué)生走上了創(chuàng)業(yè)的道路。這些都是學(xué)校通過特殊通道為有特殊才能的學(xué)生提供的發(fā)展機會。

(二)高職院校教師學(xué)術(shù)權(quán)利的落實措施

教師是學(xué)校的生命力所在。紀伯倫說：“那些行走在神殿影子之下，被追隨者包圍的教師，教授的不是他的智慧，而是他的信念和仁愛。如果他足夠明智，就不會吩咐你們步入他智慧的寓所，而是引領(lǐng)你們進入自己思想的入口?！惫P者認為，高品質(zhì)的教學(xué)就是思想自由的教師帶領(lǐng)學(xué)生認識自己、找到自己的思想和精神歸屬。大家都認為高職院校的教師師資力量比較薄弱，教師的積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造能力、教學(xué)改革能力比一流大學(xué)和地方本科差很多。實際上，只有高職院校管理者才清楚高職院校的師資力量究竟如何。在新的人才觀和人才標準下，高職院校的師資培訓(xùn)的壓力和挑戰(zhàn)更大。因此，高職院校能夠做得最多的就是最大程度激發(fā)教師的潛能和潛力，在管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新，激發(fā)教師的教學(xué)改革、科學(xué)研究和社會服務(wù)的能力。主要舉措有這些方面：

1.針對新教師的學(xué)校組織文化培訓(xùn)

教師對組織文化的認可程度決定他們的自覺性和主動性，決定教師的責任心和對教育工作的勤勞付出程度[4]。因此，高職院校對新教師進行組織文化培訓(xùn)是非常必要的，一方面有助于新教師熟悉學(xué)校的各種制度、政策和組織文化的核心價值觀，另一方面也能夠通過組織故事來讓教師感到熟悉感和溫暖感。正規(guī)的組織文化培訓(xùn)和座談會，能夠從組織文化正面和官方去解釋新教師的疑問，同時對新教師遇到的問題也可以及時回答和解決，使得教師能夠快速進入主體者的角色來發(fā)展自己的能力。教師的熱情是學(xué)校精神面貌的體現(xiàn)，只有教師的內(nèi)心溫暖，教育教學(xué)有熱情，才能夠感染到學(xué)生的學(xué)習(xí)精神和進取精神。這也是學(xué)?；ê艽罅庾鰧W(xué)風建設(shè)的原因，但是真正能夠調(diào)動教師積極性和熱情的深層動力就是價值觀的吸引力，也可以說是文化深層的吸引力。學(xué)術(shù)精神就體現(xiàn)在教師的信念和仁愛之中，只有熱愛這個組織才能熱愛組織中的人，才能共同創(chuàng)造學(xué)校發(fā)展的前景。

2.針對教師發(fā)展的海內(nèi)外專業(yè)培訓(xùn)

教師專業(yè)技能的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以及在教學(xué)改革中的應(yīng)用，也都是非常重要的。除了國培項目、省培項目之外，學(xué)校還根據(jù)專業(yè)發(fā)展和專業(yè)群建設(shè)需要派骨干教師參加海內(nèi)外培訓(xùn)。如赴新加坡南洋理工學(xué)院、加拿大維尼爾學(xué)院、德國、美國、意大利等職業(yè)教育發(fā)達國家學(xué)習(xí)最新的職業(yè)教育理念。骨干教師培訓(xùn)之后，學(xué)校舉辦海外培訓(xùn)匯報會，將這些學(xué)習(xí)成果和學(xué)習(xí)心得分享給其他教師，并通過教育教學(xué)改革研究，將這些學(xué)習(xí)成果應(yīng)用在教學(xué)改革中，除了教師海外學(xué)習(xí)，還和廣東省教育廳、市教育局的師資培訓(xùn)相結(jié)合，送教上門，教師在校內(nèi)接受外國專家的教學(xué)方法培訓(xùn)。借助一切資源來提升教師的國際視野，例如參加中英合作中高職銜接項目，與英領(lǐng)館合作邀請英方專家來校講學(xué)，派教師去英國培訓(xùn)等；承辦廣州市教育局與芬蘭蘭佩雷教育論壇等學(xué)術(shù)活動，就是為了讓更多教師能夠參與到海內(nèi)外職業(yè)教育的研究之中。

3.教師課時量的降低與科研獎勵的增加

高職教師的課時量比本科院校多很多，所以很多教師反映說沒有時間做科研。其實高職院校很多教師都是受過一定學(xué)術(shù)訓(xùn)練的，但是學(xué)術(shù)研究的壓力和氛圍弱一些，因此教師的發(fā)展是一個問題。高職院校的內(nèi)涵建設(shè)其中有一個很重要的內(nèi)容就是提升教學(xué)的質(zhì)量而不僅僅是滿足學(xué)生上課的需要，還要考察學(xué)生的學(xué)習(xí)成果和課題教學(xué)的質(zhì)量問題。把教師從“復(fù)讀式”講授中解放出來的第一步就是降低課時量，對超課時部分不做酬薪發(fā)放。同時加大科學(xué)研究項目的支持和配套力度，加大對科研成果、教學(xué)成果的獎勵。鼓勵教師通過專業(yè)領(lǐng)域的研究、帶領(lǐng)學(xué)生做項目、帶領(lǐng)學(xué)生申請專利等方式，鼓勵教師和學(xué)生進行富有個性化色彩的研究和藝術(shù)創(chuàng)造。當然，目前高職院校的專利多是實用新型專利和外觀專利，但是相信未來會有更多的發(fā)明專利。

4.教師與企業(yè)深度結(jié)合聯(lián)合研發(fā)的人性化管理

職教專家姜大源考察了德國職業(yè)教育成功經(jīng)驗，他認為關(guān)鍵的原因是職業(yè)教育作為一種開放的教育類型，跨越了職業(yè)與教育、企業(yè)與學(xué)校、工作與學(xué)習(xí)的界域。筆者很認同這種觀點，高職院校教師的發(fā)展不能像經(jīng)驗派學(xué)術(shù)專家一樣沉浸在學(xué)校內(nèi)部，而應(yīng)該多多探索企業(yè)與社會需要解決的現(xiàn)實問題，從未來學(xué)生從事的崗位的關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵能力的難題出發(fā)。因此，教師與企業(yè)聯(lián)合研發(fā)的事情就顯得非常重要，對有需要進行企業(yè)聯(lián)合研發(fā)的教師，學(xué)校應(yīng)給予充分的時間。與學(xué)校進行深層和長期合作的企業(yè)，能夠做到互派人員進行長期合作，一方面能夠促進校企深度融合，另一方面也能夠促進教師發(fā)展和學(xué)生就業(yè)。

三、學(xué)生和教師的責任義務(wù)

對于人的主體性來說，自由、權(quán)利、責任和義務(wù)事實上有著高度的一致性?？梢哉f，缺少了任何一項其他方面都不可能真正實現(xiàn)。學(xué)生和教師的學(xué)術(shù)自由、學(xué)術(shù)權(quán)利、責任和義務(wù)都有一定的邊界。高職院校學(xué)生和教師的自由和權(quán)利也需要承擔相應(yīng)的責任和義務(wù)，這樣才能保障學(xué)生和教師的發(fā)展，學(xué)校才能積淀起物質(zhì)和精神財富。

(一)學(xué)生的自律與自我管理的責任與義務(wù)

有專家認為，“素質(zhì)教育的靈魂是學(xué)生自律機制的建立。因為, 自律機制的建立標志著個體從可能的人變?yōu)楝F(xiàn)實的人, 標志著個體‘成人’或‘成才’”。這與我們在教育管理實踐中得出的結(jié)論不謀而合，學(xué)生素質(zhì)的提升與學(xué)生發(fā)展成長關(guān)鍵的因素是學(xué)生對自己人生的期待，學(xué)生愿意做哪些事情，愿意怎樣過自己的人生。否則，強制性的措施只能使學(xué)生“精神逃課”或者“神游天外”，根本無法達到教師想要的教學(xué)效果。因此，學(xué)生的責任和義務(wù)是建立在學(xué)生對自身學(xué)習(xí)情況的全面了解基礎(chǔ)上，自愿承擔的各種社會角色和角色預(yù)演練習(xí)。學(xué)生的自律是建立在“理性人”假設(shè)基礎(chǔ)之上，自由人的意志遵循的是自律原則，人能夠根據(jù)自己的情況去判斷和選擇自己的行為，并能夠承擔這些行為的后果。學(xué)生的自律是決定學(xué)生學(xué)業(yè)成就和未來在社會生活中是否能取得成就的關(guān)鍵因素。學(xué)生在大學(xué)以前的生活多數(shù)是他律為主導(dǎo)的，因為是未成年人，受到家長和學(xué)校的雙重“保姆式”管教。學(xué)生能夠自主自由選擇的事情非常少，在課程、學(xué)習(xí)安排、專業(yè)選擇甚至交友方面都經(jīng)過“過濾”與“篩選”。在大學(xué)階段，學(xué)生的自由生活才真正開始，作為成年人也開始面對一些責任和壓力。學(xué)生必須自我管理時間、自主安排學(xué)習(xí)、自由參加社團、自由選擇朋友和自由選擇職業(yè)。學(xué)校能給學(xué)生提供學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)資源、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)，但終究學(xué)生的人生還是要他們自己負責的。因此，學(xué)生的責任與義務(wù)就是對自己的學(xué)習(xí)和生活負責，不斷地認識自我、提高自我能力、鍛煉自我心智，進而促進自我發(fā)展。

(二)教師的自律與師德師風責任與義務(wù)

教師的自律對學(xué)校文化和精神風貌的影響之大不言而喻。教師的負面新聞和師德失范是對教育最大的危害，究其原因還是因為教師的自律和對學(xué)術(shù)與教育的追求動力不足，被社會的拜金主義、消費主義等思想腐蝕。教師是一種學(xué)術(shù)職業(yè)，高校教師是一種讓人向往的職業(yè)，但也同時面臨著很多現(xiàn)實的問題，例如薪資待遇問題和生存的壓力，尤其是年輕的研究生面臨著很多復(fù)雜的社會問題。高職院校能夠為教師做的就是盡可能提供個人自由發(fā)展的機遇，提供把知識轉(zhuǎn)化為能力、技術(shù)和生產(chǎn)界的產(chǎn)品的機會。高職院校的教師發(fā)展需要很強的自律和社會責任感，教書育人的理想和對學(xué)生的包容性熱愛。

高職院校的教師承擔的教書育人責任也是相當有挑戰(zhàn)性。很多教師認為，高職院校教師比研究型大學(xué)和普通本科的教師更“費心”而不是“費腦”。就是高職院校學(xué)生的多元化因素和認知學(xué)習(xí)能力的差異性更大，在學(xué)習(xí)的自律性和主動性以及某些理論知識的學(xué)習(xí)過程中需要更多關(guān)懷和指導(dǎo)，尤其是以學(xué)生能夠接受的方式進行教學(xué)。所以，高職院校的教師面臨教育教學(xué)改革的挑戰(zhàn)更大一些。認知能力的差異和學(xué)習(xí)進度的差異，以及技能訓(xùn)練的差異都給教師的教學(xué)帶來很多困難。這是面對教育大眾化的挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差異如此大的學(xué)生，如何能夠達到基本的畢業(yè)需要的技能和技術(shù)水平，這在全世界都是挑戰(zhàn)。

高職院校教師的責任和義務(wù)就是“以學(xué)生為中心”的教育理念的貫徹與落實。在管理服務(wù)育人中貫徹落實，在課堂教學(xué)中貫徹落實，在校友工作中貫徹落實。在課堂教學(xué)中進行“以學(xué)生為中心的教學(xué)方法改革”，盡量提高學(xué)生對課堂學(xué)習(xí)的參與程度，讓學(xué)生成為課堂的主角和學(xué)習(xí)者，并盡量通過學(xué)生作業(yè)成果展覽的方式讓學(xué)生在更大的平臺上展示自我學(xué)習(xí)成果。鼓勵學(xué)生參加各種知識、技能和社會競賽，通過各種社會公益服務(wù)等項目培養(yǎng)學(xué)生對社會的認識和服務(wù)能力。

四、學(xué)校內(nèi)部管理公正的實現(xiàn)

高職院校內(nèi)部管理公正是實現(xiàn)學(xué)生和教師學(xué)術(shù)自由最根本的保障。學(xué)校組織內(nèi)部公正的實現(xiàn)需要推進民主化管理進程。學(xué)校的黨政管理系統(tǒng)內(nèi)部實現(xiàn)信息的公布公開和各種事務(wù)的民主參與活動。加強信息系統(tǒng)的共享和組織內(nèi)部的信息公開化，使得教職工了解學(xué)校的組織文化、組織目標、發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展前景。通過學(xué)校章程制定、學(xué)校重點規(guī)劃項目、學(xué)校專項規(guī)劃項目和學(xué)校全局發(fā)展規(guī)劃事務(wù)相一致的策略，使得學(xué)校的組織文化與核心精神保持高度一致性和精簡化。主要的策略如下：

(一)遵循內(nèi)部管理的程序公正原則

學(xué)校將員工的“尊重和發(fā)展需要”放在首位，在管理過程中遵循程序公正原則，在薪酬管理、教務(wù)管理、科研管理中都遵循著公平、公開和公正的制度，使得教師在待遇、教學(xué)和科研的機會上都有公平的機會。在學(xué)校的管理制度和各項重大校務(wù)項目的制定過程中，遵循開放性、公開性和透明化的原則，一方面公布學(xué)校政策導(dǎo)向，另一方面也強調(diào)自由和自愿申報與自我評估等方式，使得管理過程的自律和他律相結(jié)合，促進管理的民主化和公正性。理順學(xué)校內(nèi)部溝通機制，通過直接對話、多方協(xié)同對話、征詢書面意見、會議座談等方式了解學(xué)校員工的發(fā)展訴求，使教師對學(xué)校的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展有著較為宏觀的認識和了解，明白哪些問題在什么程度上能夠得到更好的解決，以及學(xué)校自身的發(fā)展局限性。將員工的“抱怨問題”變成學(xué)校的“發(fā)展動力”。

(二)為員工發(fā)展提供多種可選擇性路徑

公正并不意味著使用一種制度和途徑來衡量所有人，而是充分運用管理渠道多元化和扁平化的組織原則，為教師提供多種可選擇的途徑。例如科研型教師的減少課時制度、教學(xué)型教師的優(yōu)質(zhì)課程獎勵、指導(dǎo)學(xué)生型教師的導(dǎo)師獎勵、大師型教師的工作室制度等各種發(fā)展途徑，使得教職工都有發(fā)展的機會和動力。尊重教師的天賦和自由選擇是公正的基礎(chǔ)，管理是科學(xué)的因勢利導(dǎo)，而不是簡單的行政命令。教師創(chuàng)新的基礎(chǔ)正是自由、公正和平等的學(xué)校文化土壤。

(三)以正向激勵性政策鼓勵教師業(yè)績成果

學(xué)校的政策以積極鼓勵教師為主，為教師的發(fā)展提供各種激勵方案，鼓勵教師從事教學(xué)、科研和社會服務(wù)，以崇高的使命感和發(fā)展前景來鼓勵教師多出成果，出優(yōu)秀的成果。在鼓勵教師參加政府組織的各種獎勵和項目之外，鼓勵教師參與民間組織和行業(yè)企業(yè)舉辦的各種專業(yè)性獎勵活動，在更為廣闊的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮教師的能力和水平。對教師參加社會公益性和志愿性組織的活動給予充分肯定和鼓勵，并支持教師在過程中帶領(lǐng)學(xué)生參與各種社會實踐活動。學(xué)校每年的暑期“三下鄉(xiāng)”活動，以及各種志愿服務(wù)活動，沒有教師的指導(dǎo)和支持，管理組織和時間付出，就無法做到持續(xù)性和高品質(zhì)的成果。

(四)建立員工救濟與淘汰機制

高職院校的學(xué)術(shù)競爭沒有研究型大學(xué)那么激勵，例如國內(nèi)一流大學(xué)“非升即走”等人才競爭機制。高職院校的員工制度相對比較寬松，但是仍然避免不了教職工無法適應(yīng)學(xué)校組織文化的現(xiàn)象。對教職工所遇到的問題和難題，學(xué)校有相應(yīng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)制度，使得教師能夠在一段時間內(nèi)接受相應(yīng)的幫助和選擇。例如在課時不足的情況下派教師去企業(yè)掛職鍛煉，或者派教師進行學(xué)習(xí)或者轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，在校內(nèi)調(diào)劑人員，保持師資隊伍的穩(wěn)定性。但是還有極少數(shù)人在這些制度之下難以適應(yīng)學(xué)校的工作，學(xué)校也會有一定的淘汰機制，讓考核不稱職的教師退出學(xué)校的機制。這也是保持學(xué)校內(nèi)部管理公正和提醒教師發(fā)展危機意識的一些措施。