李息襟

（天津科技大學 經(jīng)濟與管理學院，天津 300457）

青年員工是企業(yè)的生力軍，推進青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作對企業(yè)來說很有必要，它有利于企業(yè)人才戰(zhàn)略的有效實施，可以夯實人才隊伍根基。當前，部分企業(yè)的青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作還存在一些問題，規(guī)劃管理的成效達不到預期。如何根據(jù)青年員工群體的特質(zhì)，制定個性化職業(yè)生涯規(guī)劃方案，是企業(yè)人力資源管理方面的一個重要課題。

一、青年員工群體的特點

（一）求新求異，突出個性，容易接受新生事物

青年員工思想開放、思維靈活、接受能力強，求新求異，容易包容多元價值觀的存在。在開放的社會環(huán)境下，這些特性更加突出。青年員工的這些特質(zhì)不可避免地會對其職業(yè)發(fā)展傾向產(chǎn)生影響。他們的職業(yè)生涯發(fā)展目標大都不固定，呈現(xiàn)個性化、多樣化的特征。這增加了組織的人力資源管理難度。

（二）擁有較強的成長動機，容易接受組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

青年員工處于職業(yè)生涯的初期，面臨成家立業(yè)的壓力，渴望增加自己的經(jīng)濟收入，因此往往有很強的成長動機和較高的成長期望。但是，他們大都不具備自身的職業(yè)生涯規(guī)劃能力。組織此時出來幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，更容易為他們所接受，會激發(fā)青年員工的主觀能動性，受到他們的歡迎。

（三）干工作富有激情，擁有很強的進取心、自尊心和集體榮譽感

青年員工在走上職業(yè)崗位前，通常以學習為主要生活狀態(tài)和生活內(nèi)容，對工作充滿新鮮感和向往，所以在進入職場時，常常懷揣夢想，容易滿足。他們富有激情，敢闖敢干，勇于挑戰(zhàn)困難，同時擁有較強的自尊心和集體榮譽感，期望為企業(yè)贏得新的發(fā)展機遇，期待成為企業(yè)的骨干。但是有些青年員工，取得成績后容易驕傲，而出現(xiàn)工作失誤后又承受不住打擊，容易喪失自信心。

（四）過于看重結(jié)果，具有較低的企業(yè)忠誠度

自己在企業(yè)是否具有長遠發(fā)展的可能性是青年員工關注的重點。相對于年長員工來說，青年員工的工作變動成本較低，因此，如果青年員工感受不到來自企業(yè)的重視，就容易對企業(yè)進行直接否定，降低對組織的認同度，甚至選擇跳槽，這會嚴重影響組織的正常運行。由此可見，青年員工對企業(yè)的忠誠度較低，勞資雙方的感情較難維系。

二、開展青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義和作用

（一）促使青年員工個人目標與組織愿景相契合

開展青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于企業(yè)了解青年員工的個人特點和發(fā)展訴求，進而及時調(diào)整人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，有效提升青年員工的職業(yè)技能；有利于青年員工深入了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，了解企業(yè)對自身的期望和要求，進而明確自己的職業(yè)發(fā)展方向和成長目標，更好地適應企業(yè)的運營管理節(jié)奏，進一步融入新的成長環(huán)境，早日達到組織期望。當企業(yè)關注青年員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展，加強與青年員工的聯(lián)系，在人才培養(yǎng)方面投入更多的精力時，會拉近與青年員工的距離，提升青年員工對企業(yè)的信任度，得到他們的擁護，進而更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

（二）促進企業(yè)人力資源的合理配置

青年員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，他們的成長關乎企業(yè)的未來。推進青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程，也是實施動態(tài)監(jiān)測，準確掌握人力資源動向，盡力實現(xiàn)組織內(nèi)部人崗匹配的過程。企業(yè)需要考慮新老員工的配比、崗位變動、工作協(xié)調(diào)等問題。根據(jù)青年員工的現(xiàn)有能力設計其職業(yè)生涯、制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于企業(yè)對內(nèi)部人員進行合理的配置，以充分發(fā)揮有限人力資源的組織效能。

（三）持續(xù)提升企業(yè)實力和競爭力

許多企業(yè)習慣于從外部招聘人才。其實，青年員工在企業(yè)人才構成中占據(jù)很大一部分，青年員工的去留直接影響企業(yè)的人才儲備厚度。對青年員工進行職業(yè)生涯管理，并結(jié)合其職業(yè)生涯規(guī)劃，制訂系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃和考核方案，有助于充實后備人才隊伍，提升人才補給質(zhì)量，可以在很大程度上節(jié)省人才隊伍建設的成本，同時，可以間接加深青年員工對組織的信賴，展現(xiàn)人力資源管理工作的成效，持續(xù)提升企業(yè)實力和競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（四）營造良好組織管理氛圍

青年員工的個人發(fā)展訴求得到滿足，能夠有效提升青年員工對組織的好感度，調(diào)動他們的工作積極性、改善他們的工作態(tài)度、樹立他們的工作信心，有利于營造和諧融洽、健康向上、積極進取的工作氛圍。在開展青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程當中，讓他們深刻認識到自己的進步與企業(yè)的發(fā)展息息相關、認識到自己對組織的價值、認識到終身學習的重要性，有利于維系他們對組織的忠誠以及對組織管理的認同，增強他們的歸屬感，促使他們養(yǎng)成經(jīng)常反省和自我監(jiān)督、自我管理的良好職業(yè)習慣，不斷充實自身能力，為組織做出貢獻，去實現(xiàn)個人的價值。

三、推進青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的路徑

（一）健全制度機制

當前，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作在一些企業(yè)沒有得到足夠的重視，流于形式，沒有實質(zhì)效果，這不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。相應地，一些青年員工也沒有樹立自己的職業(yè)發(fā)展目標，不清楚自己的成長路徑，缺乏將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起的意識，沒有真正融入企業(yè)，沒有展現(xiàn)出青年員工應有的活力與朝氣，這減弱了其自身職業(yè)發(fā)展的后勁。對此，應建立健全相應的規(guī)章制度，構建系統(tǒng)性教育培訓以及考查考核、培優(yōu)選拔的機制和模式［1］，將青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃提上工作日程，采取切實可行的管理辦法，將規(guī)劃落實到位，讓青年員工了解企業(yè)發(fā)展前景、明確個人職業(yè)成長目標，切身感受到企業(yè)對青年員工發(fā)展的重視，產(chǎn)生濃濃的獲得感，認識到個人努力對企業(yè)發(fā)展的重要性以及自身的潛在價值，進而勤奮學習、挖掘自身潛力，切實提高個人職業(yè)能力和素質(zhì)，敢于競爭、勇于創(chuàng)造，為企業(yè)多做貢獻。

（二）完善培訓體系

推進青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要了解青年員工對崗位的適應能力以及他們與年長員工之間工作關系的融洽度。不可否認，企業(yè)內(nèi)部新老員工之間容易出現(xiàn)隔閡以及非正式組織排斥問題，給內(nèi)部管理帶來困難。對此，我們可以運用職業(yè)生涯周期管理的理論來解釋。根據(jù)相關學者對職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分，青年員工處于職業(yè)生涯早期。由于初涉職場，處在陌生的工作環(huán)境中，所以青年員工難以對自己和他人做出客觀公正的評價，經(jīng)常高估自己低估他人，這很可能危及人際關系，造成人際關系不和諧，甚至引發(fā)沖突。企業(yè)應積極接納青年員工，并采取有效策略，正確引導青年員工，緩和新老員工之間的矛盾。為此，可以多舉辦一些活動，為青年員工提供展示個人才能的機會，加深年長員工對他們的了解。在這方面，關鍵是加強員工培訓，完善培訓體系［2］。要想使青年員工盡快適應工作崗位，就需讓其充分了解它。企業(yè)可以使用數(shù)字技術，為青年員工提供真實工作預覽視頻，即展現(xiàn)某一工作的全貌。這些工作場景是真實的而不是夸張的。讓青年員工了解這些信息，有利于減少其對職業(yè)生涯規(guī)劃管理的戒備心和畏難情緒，提升他們對企業(yè)決策與工作部署的信賴度。企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化，一定程度上也需要依靠培訓體系的完善來實現(xiàn)。如果不進行選拔培養(yǎng)，青年員工學習高一級技術、進入中高層技術崗位就會十分困難，即使他們?nèi)肼殨r都擁有一定的專業(yè)技術背景也不行。

幫助青年員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，需要結(jié)合青年群體的特質(zhì)，突出青年員工的個性［3］（P289-297）。 應盡快熟悉青年員工的特點，根據(jù)實際情況，合理運用組織社會化管理模式，為青年員工提供上崗指導，開展以促進職業(yè)發(fā)展為導向的績效評價，使青年員工了解組織定位、進入組織角色、掌握組織文化、樹立組織價值理念、明晰組織期望，知道在該組織中應如何工作、如何與他人相處、如何扮演好個人的角色。

總之，在組織社會化管理實踐中，應加大培訓的力度，引導青年員工樹立明確的職業(yè)生涯發(fā)展目標，為青年員工設計職業(yè)生涯發(fā)展路徑。應加強對那些具有某種特定人格特質(zhì)或傾向的青年員工的培訓，并關注其長遠發(fā)展。

（三）加強監(jiān)管和反饋

對青年員工職業(yè)發(fā)展狀況和工作表現(xiàn)，要實行動態(tài)監(jiān)管，定期進行績效考核測評，并及時反饋評價結(jié)果，引導、鞭策青年員工，使之及時調(diào)整個人行為和努力方向。企業(yè)政策要透明，要向員工公開。企業(yè)要為青年員工提供職業(yè)咨詢服務，加強與青年員工的溝通交流，并向他們提供必要的幫助。利益最大化是許多青年人的追求，因此他們中的一些人頻繁跳槽。青年員工接收信息的渠道較多，加上他們的自我中心意識強，因此，在這個快節(jié)奏的時代，青年員工往往能夠做出對自己最有利的決定。實踐證明，僅僅依靠物質(zhì)激勵，企業(yè)很難長久維系與青年人才的關系。要打造開放包容的企業(yè)文化，盡量滿足青年人才精神層面的需求。要尊重青年員工，持續(xù)關注他們的成長，為他們提供展示自己才能、發(fā)揮自己才智的平臺，幫助青年員工實現(xiàn)自身的價值。

四、結(jié)語

青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是一個長期的過程，在這一過程中，根據(jù)組織和青年員工個人的發(fā)展需求，對青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行優(yōu)化是常態(tài)。只有不斷完善青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃，才能更好地吸引青年員工、留住青年人才，使青年員工得益，使企業(yè)得益。