賴彥希 樊艷芬 莫梓峰

(1.華南師范大學(xué)職業(yè)教育學(xué)院 廣東佛山 5282252；2.華南師范大學(xué)學(xué)生工作部 廣東廣州 510631)

前 言

輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，是高校教師隊伍的重要組成部分，也是促進(jìn)學(xué)生健康成長、保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的力量。這一特殊群體為培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人，維護(hù)學(xué)校和社會穩(wěn)定做出了非常重要的貢獻(xiàn)。因此，高校輔導(dǎo)員管理體制的順暢與否，直接關(guān)系到高校能否為社會提供德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

目前，我國高等教育事業(yè)不斷快速發(fā)展，其擴(kuò)招步伐也在不斷加快，對輔導(dǎo)員數(shù)量、質(zhì)量的需求量也在不斷增加。當(dāng)前國家新的發(fā)展形勢，對輔導(dǎo)員的工作提出了更高的要求，使輔導(dǎo)員也面臨著更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。新形勢要求處于學(xué)生工作一線的輔導(dǎo)員，在理論水平、管理能力、知識結(jié)構(gòu)以及思想觀念上都要跟上時代發(fā)展的步伐。而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，高校就要對輔導(dǎo)員隊伍有效地進(jìn)行科學(xué)管理。

作為中國改革開放的前沿陣地，廣東省各項事業(yè)都取得了很大進(jìn)步，教育事業(yè)蓬勃發(fā)展。在“科教興國”人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，在粵港澳大灣區(qū)的建設(shè)背景下，廣東省高校管理進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段。但是，客觀而言，廣東省高校輔導(dǎo)員管理與服務(wù)工作還不盡如人意，其管理體制和管理標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)代高校教育發(fā)展還存在一定的差距。本文將在對輔導(dǎo)員管理體制上存在的弊病進(jìn)行客觀分析的基礎(chǔ)上，試圖利用人力資源管理的知識進(jìn)行客觀分析，并提出一些建設(shè)性的建議，進(jìn)一步推動廣東高校教育的發(fā)展和人才的培養(yǎng)，并以此輻射全國其他地區(qū)，為“科教興國”戰(zhàn)略添磚加瓦。

一、廣東高校輔導(dǎo)員隊伍的角色定位

對于高校來說，大學(xué)生的思想政治教育是其人才培育的重要一環(huán)，輔導(dǎo)員工作重心在于通過教育、引導(dǎo)和服務(wù)等方式，全面提升大學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力，同時維護(hù)校園安全穩(wěn)定，豐富校園文化生活，促進(jìn)社會的安穩(wěn)。然而，在多重管理和多重考核要求下，很多輔導(dǎo)員整天忙于事務(wù)性的工作。“上面千條線，下面一根針”是現(xiàn)實生活中輔導(dǎo)員的真實寫照。輔導(dǎo)員疲于應(yīng)付事務(wù)性的工作，也就弱化了其核心工作，即對大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育。這一情況在大學(xué)改革、精簡人員后顯得尤為突出。很多時候，大學(xué)輔導(dǎo)員戴著思想政治教育教師的帽子，卻干著學(xué)生“保姆”的活，同時還兼任著學(xué)校職能部門的“勤務(wù)兵”、院系的“服務(wù)員”等職務(wù)。這一狀況即使是在廣東這個改革開放的前沿地區(qū)也不例外。

在這樣的現(xiàn)實條件下，高校輔導(dǎo)員在開展思想政治教育工作時，大多數(shù)情況下都是以灌輸教育為主，對社會上層出不窮的負(fù)面現(xiàn)象，往往采取“堵”的教育方式，盡量避免讓學(xué)生接觸到，避免學(xué)生討論、傳播，讓學(xué)生處于半封閉狀態(tài)。但隨著信息時代的到來，網(wǎng)絡(luò)自媒體的廣泛運(yùn)用，任何信息都能夠通過手機(jī)客戶端快速傳播，都處于開放狀態(tài)。學(xué)生獲取信息的渠道之廣、速度之快，甚至優(yōu)于輔導(dǎo)員。在這樣的環(huán)境下，“堵”的教育方式很明顯是行不通的。這使正面灌輸教育的成效也大大降低，也迫使輔導(dǎo)員的傳統(tǒng)角色定位、教育方法和管理手段都急需更新。因而，輔導(dǎo)員這一群體需要緊緊把握時代命脈，在日益變化的社會形勢下，科學(xué)、有效地對學(xué)生進(jìn)行教育、管理和服務(wù)，做學(xué)生的引路人和知心朋友。由此可見，目前高校輔導(dǎo)員的地位與其工作要求往往存在一定的矛盾，其定位也不夠客觀、明晰，甚至存在一些認(rèn)識上的誤區(qū)。這將不利于輔導(dǎo)員隊伍的自身發(fā)展和高校輔導(dǎo)員教書育人職能的充分發(fā)揮。

二、目前廣東省高校輔導(dǎo)員基本狀況分析

客觀而言，廣東省高校的輔導(dǎo)員與其他省市一樣，都在培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人，以及維護(hù)學(xué)校和社會的安全穩(wěn)定等方面做出了十分重要的貢獻(xiàn)。輔導(dǎo)員的工作不僅有助于培養(yǎng)大學(xué)生的道德品質(zhì)、道德評價能力以及道德思維能力，并且對維護(hù)校園安全穩(wěn)定、促進(jìn)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展等方面都有非常重要的現(xiàn)實意義。但由于學(xué)校管理體制不暢等原因，這一隊伍的現(xiàn)狀尚存在一些不盡如人意之處，具體表現(xiàn)如下：

第一，定位模糊，成效較差。由于現(xiàn)實的局限，大多數(shù)輔導(dǎo)員整天都是以瑣碎的事務(wù)性的工作為主，疲于應(yīng)付，從事瑣碎工作的時間多，而對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育工作以及對工作進(jìn)行系統(tǒng)性思考的時間較少。這樣，他們就不自覺地放松了對政治理論知識的學(xué)習(xí)和掌握，從而導(dǎo)致其自身思想政治素養(yǎng)不高，理論和政策水平低下，無法有效地運(yùn)用科學(xué)理論知識引導(dǎo)和教育學(xué)生，不能有效地回答學(xué)生提出的政治思想方面的問題。在快速發(fā)展的當(dāng)今社會中，學(xué)生對于新的知識和新的理論有著強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望。輔導(dǎo)員若因自身對新知識、新技術(shù)和新理論的儲備不夠，那么在學(xué)生中產(chǎn)生的影響力將會降低，其能夠產(chǎn)生的說服力和凝聚力也會受到削弱。除此之外，有的輔導(dǎo)員不夠重視學(xué)生的思想政治教育，在工作中過多地強(qiáng)調(diào)“寓教于樂”，看起來把活動做得有聲有色。但細(xì)品起來，有些活動定位較低、品位不高，無法起到較好的的思想政治教育功能。

第二，環(huán)境不良，體制僵硬。輔導(dǎo)員站在學(xué)生工作的第一線，是接觸學(xué)生最多的人，在宣講黨的路線、方針、政策方面發(fā)揮著重要作用；是培養(yǎng)學(xué)生成為社會主義建設(shè)者和接班人的重要角色；也是學(xué)生在學(xué)習(xí)和生活上的管理者。這種“三合一”的角色定位，讓輔導(dǎo)員承擔(dān)了更多的社會期待，也對輔導(dǎo)員的工作，提出了更高的要求。但這種“三合一”的角色，并不會自然而然地發(fā)生作用，它的作用的發(fā)揮，需要有良好的社會環(huán)境和管理體制，還需要輔導(dǎo)員自身具備良好的綜合素養(yǎng)。但在現(xiàn)實生活中，當(dāng)前的這種機(jī)制在某種程度上對輔導(dǎo)員產(chǎn)生了一些消極的導(dǎo)向作用，讓輔導(dǎo)員認(rèn)為，只要學(xué)生不出現(xiàn)問題，就是做好了工作。反之，如果學(xué)生出了亂子和問題，輔導(dǎo)員的工作即使做得很到位也可能被否定。

第三，空間有限，流動性大。相對專業(yè)教師而言，輔導(dǎo)員的社會地位普遍較低，甚至在網(wǎng)絡(luò)上還戲稱輔導(dǎo)員是“保姆”。這對于輔導(dǎo)員來說，他們的積極性受到了很大的打擊，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠的心理。另外，輔導(dǎo)員的工資待遇較專業(yè)教師低，而工作任務(wù)和壓力并不比專業(yè)教師低。壓力和待遇的不匹配，使得很多輔導(dǎo)員不愿意長期從事學(xué)生工作。在有條件的情況下，輔導(dǎo)員大多都會選擇轉(zhuǎn)崗至其他行政管理崗位上去。這也導(dǎo)致了輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定。

第四，評價與激勵機(jī)制有失偏頗。目前大多數(shù)高校都采用績效管理機(jī)制，在輔導(dǎo)員的考核中，采用績效管理是為了充分激發(fā)每位輔導(dǎo)員的潛能，以提高整個學(xué)校的績效。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前不少高校的績效管理機(jī)制和績效考核辦法較為陳舊，績效考核指標(biāo)的設(shè)置也不夠周全，在績效考核中更為關(guān)心與工作成果相關(guān)的硬性指標(biāo)。這樣就容易導(dǎo)致部分輔導(dǎo)員以結(jié)果為導(dǎo)向，急功近利，不顧長遠(yuǎn)發(fā)展，只追求短期目標(biāo)；不能有效引導(dǎo)輔導(dǎo)員將自身的工作與學(xué)生和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展需要結(jié)合起來。

總之，在當(dāng)今社會，高校對專業(yè)教師管理和學(xué)生管理日益科學(xué)化、規(guī)范化，而在高校輔導(dǎo)員管理的理念與機(jī)制方面還是比較陳舊和落后的。比如，缺乏規(guī)范、合理的系統(tǒng)建設(shè)；缺乏科學(xué)、有效的人力資源管理理念和方法的指導(dǎo)，等等。因此，高校要從根本上改變輔導(dǎo)員的現(xiàn)狀和考核體系，激活輔導(dǎo)員職業(yè)的內(nèi)在潛力，推動輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。這對輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)步發(fā)展意義重大。

三、基于人力資源管理理念與方法的探討

第一，規(guī)范輔導(dǎo)員招聘工作。首先，學(xué)校應(yīng)當(dāng)嚴(yán)把好輔導(dǎo)員招聘關(guān)，保證輔導(dǎo)員隊伍的整體水平較好?；谌肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)和要求，學(xué)校在招聘時可以重點考核應(yīng)聘者的三種素質(zhì)和能力，即思想政治素質(zhì)、管理能力和身心健康。其次，學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)輔導(dǎo)員特征安排崗位，做到人崗匹配、優(yōu)化配置。學(xué)?？梢赃\(yùn)用性格特征測試等科學(xué)方法對應(yīng)聘的輔導(dǎo)員進(jìn)行摸底，在分配輔導(dǎo)員崗位時，結(jié)合大學(xué)生的專業(yè)、輔導(dǎo)員自身的專業(yè)和性格，盡量做到“輔導(dǎo)員——崗位——學(xué)院”的動態(tài)匹配，讓輔導(dǎo)員達(dá)到“人盡其才”的良好狀態(tài)。最后，當(dāng)人才招進(jìn)來后，學(xué)校還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，包括崗前培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、掛職鍛煉等，使輔導(dǎo)員有意識、主動地提高工作的自覺性。輔導(dǎo)員通過學(xué)習(xí)和參與培訓(xùn)，能夠及時獲取新知識、新能力，并且在實踐中鍛煉自己，富有創(chuàng)造性地做好學(xué)生工作。

第二，完善輔導(dǎo)員職業(yè)規(guī)劃。學(xué)?？梢酝ㄟ^評估輔導(dǎo)員對當(dāng)前崗位的勝任狀況，來幫助輔導(dǎo)員更好地了解自己與工作的匹配情況，并根據(jù)輔導(dǎo)員自身的特點及興趣，幫助輔導(dǎo)員設(shè)計出更符合其個人特征與學(xué)校需要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便更充分地挖掘出輔導(dǎo)員的職業(yè)潛能，最大化地到達(dá)輔導(dǎo)員的職業(yè)目標(biāo)。在輔導(dǎo)員的來源上，學(xué)校可以采取專職和兼職相結(jié)合的方式，完善輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)，拓寬輔導(dǎo)員以后的職業(yè)發(fā)展道路。在此基礎(chǔ)上，學(xué)?？梢圆捎描b別勝任模型，結(jié)合輔導(dǎo)員崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)來考核應(yīng)聘者，設(shè)置輔導(dǎo)員職業(yè)資格認(rèn)證，進(jìn)行職業(yè)資格評審，從而對輔導(dǎo)員職業(yè)進(jìn)行定位。同時，學(xué)校要加大對輔導(dǎo)員的投入力度，通過政策傾斜等方式，加強(qiáng)對輔導(dǎo)員培訓(xùn)、對外交流及科研等方面的支持力度，幫助輔導(dǎo)員更好地進(jìn)行職業(yè)發(fā)展和職業(yè)再定位。

第三，完善績效評估體系。學(xué)校應(yīng)當(dāng)以輔導(dǎo)員的“工作、學(xué)習(xí)、研究”為基本要素，實行績效評估?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相關(guān)理念認(rèn)為，人力資源管理制度的內(nèi)涵是“系統(tǒng)管理人”。[1]因此，在一般的管理邏輯中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)先設(shè)定工作目標(biāo)，接著將目標(biāo)進(jìn)行分解，分解為無數(shù)個可量化的業(yè)績指標(biāo)，即績效，最后按照績效設(shè)計出薪酬分配方案。由此可見，管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效評估。在輔導(dǎo)員的崗位績效評估方面，觀念的陳舊是其中最大的一個問題。因此，改革輔導(dǎo)員的績效評估體系，關(guān)鍵就在于改變觀念。輔導(dǎo)員績效評估必須是的結(jié)合輔導(dǎo)員崗位，按照“工作、學(xué)習(xí)、研究”這三個常規(guī)的分類指標(biāo)進(jìn)行劃分，對癥下藥而不是一刀切。

第四，建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。人力資源管理理論和實踐要求，用人單位需要基于勝任特征進(jìn)行薪酬管理。也就是說，學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)輔導(dǎo)員所具備的專業(yè)知識、能力和產(chǎn)生出的工作績效，結(jié)合輔導(dǎo)員自身的勝任情況等因素，綜合考量來確定其薪酬待遇。對于輔導(dǎo)員來說，基于勝任特征的薪酬模式，是非?？茖W(xué)的，同時也是非常具有戰(zhàn)略性的。在現(xiàn)實基礎(chǔ)上，輔導(dǎo)員所承擔(dān)的工作一般來說都是非常規(guī)性的，工作過程難以監(jiān)督，工作成效難以短期內(nèi)呈現(xiàn)和計量。學(xué)校如果單純地對輔導(dǎo)員工作成果進(jìn)行考核有失偏頗。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)引入勝任特征指標(biāo)來評價輔導(dǎo)員的工作行為。這樣，輔導(dǎo)員績效的實現(xiàn)就不是僅僅依賴于工作成果，而是在很大程度上取決于個人的勝任特征水平。于是，學(xué)校就可以鼓勵輔導(dǎo)員通過提升勝任特征水平，提高自身的綜合能力，從而讓輔導(dǎo)員勝任具有戰(zhàn)略意義的工作。

第五，進(jìn)行科學(xué)、有效的培訓(xùn)研發(fā)。學(xué)校要結(jié)合培訓(xùn)需求分析，研發(fā)出針對輔導(dǎo)員的科學(xué)、有效的培訓(xùn)模式。根據(jù)人力資源培訓(xùn)理論，培訓(xùn)需求分析是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)程序中的重要一環(huán)。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)結(jié)合輔導(dǎo)員工作崗位和需求，通過360度反饋評價等形式，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。高校輔導(dǎo)員發(fā)展空間小，與其能力是否提高是直接掛鉤的。因此，學(xué)校應(yīng)該最大化地為高校輔導(dǎo)員提供職業(yè)培訓(xùn)，讓他們在工作中不斷提高自身的能力。[2]學(xué)校要有針對性對輔導(dǎo)員進(jìn)行“充電”。這既有利于輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)的提高，也能在一定程度上使輔導(dǎo)員隊伍趨于穩(wěn)定。

四、結(jié)束語

總之，在高校管理中，學(xué)校要配置好輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員的潛力充分地發(fā)揮出來，使其在大學(xué)生思想政治教育工作中發(fā)揮出更大的作用。這就需要高校人事部門在充分了解輔導(dǎo)員工作重要性的基礎(chǔ)上，結(jié)合其工作性質(zhì)，對輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和要求進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，并在現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐的指導(dǎo)下，建立起完整的考核評價體系和規(guī)章制度，規(guī)范輔導(dǎo)員管理制度，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。只有這樣，高校才能真正把輔導(dǎo)員的工作熱情和潛力激發(fā)出來，使輔導(dǎo)員真正成為學(xué)生的良師益友。