黃 潔 譚 萍

（廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院 漳州市 363105）

現(xiàn)下互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與不同行業(yè)相結(jié)合，產(chǎn)生了以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的“互聯(lián)網(wǎng)＋”行業(yè)，這些行業(yè)融入了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)后又呈現(xiàn)出新的特點，推動了全新勞動力市場的構(gòu)建，用人單位 和勞動者之間也從穩(wěn)定、單一的傳統(tǒng)勞動關(guān)系向靈活、多元化的新型勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。但是互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的用工形式靈活多樣，“二元論”的勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的劃分標(biāo)準難以適用?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)使勞動空間得到延伸，勞動范疇得到拓展，傳統(tǒng)的理論已經(jīng)很難指導(dǎo)當(dāng)下的勞動關(guān)系。

一、互聯(lián)網(wǎng)對勞動關(guān)系的影響

隨著科技的進步，互聯(lián)網(wǎng)在共享經(jīng)濟中已經(jīng)成為重要的一環(huán)，它把勞動力和勞動資源進行重組，并將其全面整合為一體，改變了傳統(tǒng)的勞資格局，打破了固有的用工形式，并轉(zhuǎn)變了舊有的勞動關(guān)系的性質(zhì)，對整個勞動力市場產(chǎn)生了深遠的影響。

（一）傳統(tǒng)勞資格局改變

互聯(lián)網(wǎng)勞動者自主權(quán)提高。傳統(tǒng)的勞資理論認為，用人單位因其占有社會資源、掌控勞動者賴以生存的資金等原因，處于強勢地位，而勞動者則位于弱勢，勞動者個人力量難以與用人單位抗衡，所以在立法上應(yīng)側(cè)重保護勞動者。[1]但進入互聯(lián)網(wǎng)時代后，市場經(jīng)濟開始轉(zhuǎn)變?yōu)橐愿呖萍紴楹诵牡募夹g(shù)密集型經(jīng)濟。技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)以技術(shù)為核心，而技術(shù)的掌握和技術(shù)的發(fā)展關(guān)鍵是人才，尤其是與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的行業(yè)，勞動者的知識和技能影響著企業(yè)的未來，技術(shù)型人才才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)里技術(shù)型勞動者的不可替代性，打破了勞動密集型產(chǎn)業(yè)下的勞資格局，勞動者掌握了更多的話語權(quán)，勞動者地位也得到提升。

（二）用工方式多樣化

互聯(lián)網(wǎng)模式下的用工方式多樣化。從用工形式上看“互聯(lián)網(wǎng)＋”不再拘泥于傳統(tǒng)的打卡上班，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，允許勞動者在家里辦公，只要完成所規(guī)定的任務(wù)即可；另一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，通過平臺發(fā)布任務(wù)，由勞動者自主認領(lǐng)，完成相應(yīng)的工作任務(wù)。這些用工群體的來源多樣化、教育背景不一，所以整體質(zhì)量參差不齊。他們的工作性質(zhì)、時間長短，對用人單位的經(jīng)濟依賴程度各不相同。一方面，此類創(chuàng)新的用工方式推動了企業(yè)、社會經(jīng)濟發(fā)展，另一方面，新型勞動方式產(chǎn)生的糾紛，發(fā)生的爭議，無相應(yīng)的法律可以適用，從而加大了案件審理的難度。

（三）勞資性質(zhì)改變

互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的勞資關(guān)系增強了勞動者自主選擇性，方式更加靈活，與“管理與被管理”的傳統(tǒng)勞動關(guān)系不同，二者從“從屬”關(guān)系向“合作”關(guān)系轉(zhuǎn)變，形成了一種新型的勞動關(guān)系。勞動者根據(jù)與企業(yè)之間的協(xié)議，利用自己的勞動及生產(chǎn)資料，結(jié)合企業(yè)提供的信息和條件，獲得相應(yīng)的收益，并與企業(yè)按比例分成。[2]。這種“平臺+個人”勞動關(guān)系，體現(xiàn)更多的是勞動者的個性，強調(diào)的是勞動者與企業(yè)之間的平等協(xié)作關(guān)系，勞動者的組織依賴性較弱。

平臺經(jīng)濟的發(fā)展在給勞動用工形式帶來巨大變化的同時，也給勞動法理論尤其是勞動關(guān)系理論帶來了革命性挑戰(zhàn)[3]。這種互聯(lián)網(wǎng)用工的形式究竟屬于何種關(guān)系？在確認二者關(guān)系時，需注意如何平衡二者的利益，以確保能夠在保護勞動者利益的同時促進互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展。

二、互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系保護的困境

（一）互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系界定困難

在傳統(tǒng)的用工關(guān)系中，“從屬性”是認定勞動關(guān)系的重要標(biāo)準，而在互聯(lián)網(wǎng)背景下，特別是平臺加個人的模式中，“從屬性”認定標(biāo)準遇到了困難和挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)企業(yè)不同，互聯(lián)網(wǎng)模式下企業(yè)與勞動者之間的管理與被管理關(guān)系日漸淡化，勞動者的自主性靈活性益顯突出，“從屬性”認定標(biāo)準開始出現(xiàn)水土不服，使得判定勞動者與用人單位之間具有勞動關(guān)系成為認定互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的難點。

（二）勞動關(guān)系主體資格規(guī)定過于狹窄

從勞動法的發(fā)展歷程中，我們可以看出，其保護范圍正逐漸擴大，更多群體被囊括進勞動者的行列，但目前我國相應(yīng)的勞動法律法規(guī)，均未明確界定勞動者的范圍，僅試圖通過法律的適用范圍來確定勞動者的范圍?；ヂ?lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的深度融合，豐富了勞動用工形式，出現(xiàn)了大量的互聯(lián)網(wǎng)勞動人員，依目前的勞動法律法規(guī)，該類人員無法得到勞動法的保護，其權(quán)益缺乏必要的保障。

（三）社會保險問題突出

根據(jù)我國現(xiàn)行的社會保障體系，勞動者只有在與用人單位簽訂勞動合同確立勞動關(guān)系的情況下，企業(yè)才依法為勞動者繳納社會保險，即個人—用人單位—社會保險的社會保障制度。但互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，絕大多數(shù)勞動者并沒有與用人單位訂立勞動合同，且往往受雇于多個單位，工作性質(zhì)呈現(xiàn)短期性和靈活性，難以明確勞動關(guān)系，因此無法通過用人單位進入社會保險體系，社會保險問題成為亟待解決的一大難題。

（四）權(quán)益保障機構(gòu)執(zhí)行力不夠

雖然勞動保障監(jiān)察部門和社保部門可以對侵害勞動者權(quán)益、不給勞動者繳納社會保險等違反勞動法規(guī)的單位進行處罰，但因互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境用工的特殊性，他們無法強制要求互聯(lián)網(wǎng)用工平臺為勞動者繳納社保、停止侵害勞動權(quán)利的行為。盡管法院擁有強制執(zhí)行權(quán)，但是通過司法途徑解決糾紛一是耗時較長，不能及時制止用人單位侵害勞者權(quán)益的行為；二是當(dāng)前我國對“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動者的保障缺乏系統(tǒng)性，審判的結(jié)果也不一定能取得預(yù)期效果?？梢?，如何有效保障互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下勞動者權(quán)益的實現(xiàn)是問題的關(guān)鍵所在。

三、德國對互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的法律研究

如何認定互聯(lián)網(wǎng)下的勞動關(guān)系，是絕大部分國家所面臨的問題。德國的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展走在世界前列，其對互聯(lián)網(wǎng)勞動糾紛的爭議案件有較多關(guān)注，因此考察德國的相關(guān)經(jīng)驗對完善我國互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的保護有重要的參考價值。

德國在獨立勞務(wù)者和雇員外，設(shè)立了“類似雇員”這種介于二者之間的就業(yè)主體，指某些在經(jīng)濟上具有依賴性，能得到與雇員類似的社會保護的個人。類似雇員主體需滿足兩個條件：一是工作必須親自執(zhí)行；二是主要為一個公司或者機構(gòu)執(zhí)行工作，或者一半以上的收入來源于同一個公司或者機構(gòu)。[4]增設(shè)這類就業(yè)主體為勞動法的保護對象，能進一步擴大勞動法的保護范圍，同時又避免將其他無依賴關(guān)系的勞動力提供者納入勞動法中，平衡了企業(yè)和勞動者之間的利益。

四、關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系保護的思考

他山之石可以攻玉，雖然各國的國情及法律制度各不相同，但德國對互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系保護的一些先進經(jīng)驗，對我國仍然具有重要的借鑒作用。

（一）明確互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系界定標(biāo)準

1、深化“從屬性標(biāo)準”的核心地位。在勞動關(guān)系的認定過程中，仍應(yīng)堅持“從屬性”的核心判斷標(biāo)準，法院在認定雙方是否存在勞動關(guān)系時，應(yīng)明確二者之間是否具有一定的從屬性或依賴性，是否有一定的管理和被管理關(guān)系，并細化從屬性的標(biāo)準，以指導(dǎo)勞動關(guān)系在實踐中的認定。

在細化“從屬性”標(biāo)準的時候需要適當(dāng)約束當(dāng)事人的意思自治，不應(yīng)以書面的協(xié)議為依據(jù)，應(yīng)從以下三個角度具體分析：第一，勞動者的工作內(nèi)容是否具有人身專屬性，工作是否必須由該勞動者親自執(zhí)行；第二，用人單位是否對勞動者有適當(dāng)?shù)墓芾砺氊?zé)；第三，勞動者的收入是否主要或大半來源于該單位，對該單位是否有一定的經(jīng)濟依賴。通過分析這三個方面來建立從屬性的認定標(biāo)準。

2、轉(zhuǎn)變勞動法立法中的勞動關(guān)系認定框架?，F(xiàn)行的勞動法立法上，對勞動力提供者有著“完全保護或完全不保護”的弊端，我國立法可以引進“三元構(gòu)架”的評價標(biāo)準，將互聯(lián)網(wǎng)勞動形式劃分為三類，勞動關(guān)系、獨立勞動和從屬性獨立勞動。獨立勞動不受勞動法的保護，給予勞動關(guān)系及從屬性獨立勞動適當(dāng)?shù)谋Ｗo。

互聯(lián)網(wǎng)勞動形式屬于哪一類型取決于四要素，即部分組織從屬性、外部經(jīng)濟從屬性、繼續(xù)性以及盈利性，其中盈利性指企業(yè)能否從勞動者的勞動中獲利。若四個要素均具備且其中的組織從屬性較強，那么可以認定為勞動關(guān)系，給予該類型的勞動者勞動法保護；若無組織從屬性，但其他三要素具備且經(jīng)濟從屬性較強，可以認定為從屬性獨立勞動，給予這部分勞動者適當(dāng)?shù)膭趧臃ūＷo；若四要素均無或較弱，則屬于獨立勞動，無法得到勞動法的保護。以此轉(zhuǎn)變勞動法中一刀切的作法，通過區(qū)別不同勞動類型，給予差異化的對待，形成多元化的勞動保護框架。

（二）擴大勞動關(guān)系主體資格

互聯(lián)網(wǎng)背景下的勞動者因互聯(lián)網(wǎng)用工的新特征，因此不應(yīng)將其簡單的劃分為勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系。根據(jù)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論采取的兩分法，如果用人單位與勞動者之間的關(guān)系認定為勞動關(guān)系，那么勞動者將受法律保護，否則不能得到勞動法的保護。新型勞動形式中的勞動者可能供職于多個網(wǎng)絡(luò)平臺，很難明確哪一個是其用工單位，所以處于兩者間的尷尬地帶。如果不能隨著時代潮流的發(fā)展革新勞動關(guān)系認定方式、修改法律，仍然堅守著傳統(tǒng)勞動關(guān)系中的勞動法范圍和相應(yīng)的權(quán)益保障，那么勞動法的保護范圍必然過于狹窄，同時也會將大部分互聯(lián)網(wǎng)勞動人員置于市場風(fēng)險之下，勞動者的權(quán)益很難得到保障。因此，我國勞動立法的保護對象應(yīng)做到更具層次化，采用動態(tài)要素來定義勞動者范圍和用工單位，更要對經(jīng)濟發(fā)展中新的勞動關(guān)系做出積極回應(yīng)，打破原有的二分法的保護方式，在“完全保護”和“完全不保護”之間設(shè)立一個中間形態(tài)的勞動法保護對象，對其提供相應(yīng)的就業(yè)保護，使勞動法的保護范圍更加合理化，從而保障不同形式的勞動者合法權(quán)益。

1、增設(shè)經(jīng)濟依賴型的勞動者。經(jīng)濟依賴型勞動者的認定要注意三個方面：第一，勞動行為由該勞動者主動提供，且不得由他人代替。即勞動者并非由派遣單位派遣而來，且該勞動依賴于勞動者的知識或技能完成，具有人身專屬性，只能由勞動者本人實施。第二，用人單位與勞動者之間沒有管理和被管理關(guān)系，即無組織從屬性。雖然勞動者為用人單位提供勞動，但該勞動具有相當(dāng)?shù)莫毩⑿?，用人單位無法對勞動者進行典型的控制與監(jiān)督。第三，勞動者在經(jīng)濟上對用人單位有依賴性，其經(jīng)濟收入的主要來源來自于該用人單位，且收入的穩(wěn)定性以及工作任務(wù)的接受和完成均受制于該用人單位。

判斷經(jīng)濟依賴性時需要注重以下兩個方面：一是工作專屬性。即勞動者僅為某一固定用人單位提供勞務(wù)，或者收入主要來源依賴于該用人單位。二是工作時間的持續(xù)性。即勞動者為用人單位提供勞務(wù)應(yīng)達到一定的期限（比方說一年以上），不應(yīng)僅是一次性的或短期勞務(wù)行為，這樣才能體現(xiàn)出該勞動者對用人單位的經(jīng)濟依賴。

2、提供適當(dāng)?shù)臋?quán)利保護。雖然互聯(lián)網(wǎng)勞動人員的勞動權(quán)益需要保障，但考慮到部分經(jīng)濟依賴性的勞動者供職于多個平臺，如果認定這類作為中間類型的勞務(wù)提供者存在勞動關(guān)系，而要求用工單位對勞動者在工傷、醫(yī)療、社會保險等方面提供全面的保障，那么勢必加重企業(yè)的用工成本，很可能影響互聯(lián)網(wǎng)平臺的發(fā)展，企業(yè)無法從這種用工形式中獲得利益，則必然會減少此類用工，反而影響了這類勞動者的利益。因此對作為中間類型的勞動者提供勞動法保護應(yīng)當(dāng)適度，在保護程度上應(yīng)當(dāng)弱于具有組織從屬性的勞動者。這有利于解決互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下經(jīng)濟依賴型勞動者所面臨的就業(yè)風(fēng)險，同時也擴大了社會保障的覆蓋范圍。對“中間型勞動者”勞動權(quán)益進行保護的關(guān)鍵是在于如何平衡勞動者和用人單位之間的利益。因此，在保證勞動者勞動、社會保障權(quán)益的同時也不應(yīng)過分加重用人單位的負擔(dān)，合理配置勞動者和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)，對“中間型勞動者”的保護、企業(yè)的發(fā)展來說都是至關(guān)重要的。

（三）完善社會保險模式

現(xiàn)有社會保險模式需要改變，原有的“個人—用人單位—社會保險”模式已無法適用于經(jīng)濟依賴型的勞動者，可轉(zhuǎn)變?yōu)椤皞€人—社會保險”模式。為了實現(xiàn)五險合一管理和社?；稹案俗摺保枰谏鐣ｋU的基金管理方面，盡快建立全國統(tǒng)籌的社保機制和數(shù)據(jù)庫，以便于解決互聯(lián)網(wǎng)勞動人員工作關(guān)系發(fā)生變動時的社保關(guān)系轉(zhuǎn)移問題。

在保障內(nèi)容上，要堅持自愿和強制并存的原則。養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險等方面對于勞動者來說，屬于較大風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)強制勞動者參保，而勞動者生育保險則屬于風(fēng)險相對較小，可采用自愿的方式，通過鼓勵政策以引導(dǎo)勞動者參保。

在繳費比例上，對于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的經(jīng)濟依賴型勞動者，可以適當(dāng)降低社保繳費比例，優(yōu)化社會保險的繳費結(jié)構(gòu)，建立多層次的社會保險繳費比例。經(jīng)濟依賴型勞動者這類中間型的用工方式，企業(yè)從屬性較低，因此可比照典型勞動關(guān)系的社會保險繳納比例適當(dāng)降低，減少企業(yè)的用工成本，更具合理性。

（四）保護互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的法律規(guī)制途徑

1、通過“授權(quán)立法”進行分類調(diào)整，加強勞動法規(guī)制的靈活性?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下的用工關(guān)系淡化了傳統(tǒng)用工關(guān)系中勞動者的“從屬性”色彩，勞動者選擇的“自主性”得到強化。為順應(yīng)現(xiàn)下勞動關(guān)系靈活化的轉(zhuǎn)變，需要制度相應(yīng)的改革。因此應(yīng)當(dāng)修改勞動法，增加勞動法在管理、規(guī)制勞動關(guān)系時的彈性。在原有《勞動法》和《勞動合同法》的框架下，通過制定行政法規(guī)或司法解釋，將相關(guān)的勞動主體納入到勞動法的保護范圍內(nèi)來。由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展推動了勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變，勞動者和用人單位打破了原有“管理”與“被管理”的關(guān)系，淡化了勞動者對組織的“人身依附性”，綜合性勞動立法在調(diào)整新型勞動關(guān)系出現(xiàn)“無法可依”的現(xiàn)象，要求我們需要在勞動法規(guī)制方向追求靈活性轉(zhuǎn)變，通過“授權(quán)立法”及“適用除外”的法律技術(shù)，在維護勞動法基本穩(wěn)定的前提下，增加其包容性，延伸勞動法規(guī)制勞動關(guān)系的空間，實現(xiàn)勞動法治與社會經(jīng)濟的同步發(fā)展。

2、以地方法規(guī)為補充。地方法規(guī)相對于國家層面的法律，其程序更為簡潔，立法更加靈活，通過地方法規(guī)，既可以彌補相關(guān)法律的缺失，又可以使勞動保障權(quán)益更加適應(yīng)當(dāng)?shù)氐幕厩闆r。地方政府可以根據(jù)本地的基本情況，制定相應(yīng)的鼓勵政策，促進本地互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，并針對勞動者的特點提供相應(yīng)的就業(yè)培訓(xùn)，以促進當(dāng)?shù)鼗ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。同時政府需要通過加大在社會保險財政方面的支出比例，設(shè)立相應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)勞動人員就業(yè)促進基金，以及通過改革稅費體制來盡量減輕稅費的負擔(dān)，為他們的發(fā)展提供保障，解決后顧之憂。

五、結(jié)論

互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展，暴露出現(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動關(guān)系界定的不足，有必要進一步修改相關(guān)的勞動法律法規(guī)，以促進互聯(lián)網(wǎng)用工模式的發(fā)展，保護互聯(lián)網(wǎng)勞動者的權(quán)益。關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的界定標(biāo)準，應(yīng)明確將“從屬性”標(biāo)準作為勞動關(guān)系判定的核心，且要堅持形式認定標(biāo)志與實質(zhì)認定標(biāo)志相結(jié)合。不同于傳統(tǒng)意義上的用工形態(tài)和勞動關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系有其特殊性，但勞動法律所提供的保護不能因此而有所不同，應(yīng)根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的具體特性，制定相應(yīng)的保護模式，為互聯(lián)網(wǎng)勞動者提供基本保障。