◎尹曉婧

領(lǐng)導(dǎo)力作為組織行為學(xué)科的一個重要基石，不論在理論研究領(lǐng)域還是管理實踐之中都受到廣泛的關(guān)注。變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）作為20世紀(jì)80年代以來最受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)力理論主張之一，對其理論來源、內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、研究現(xiàn)狀、意義價值進(jìn)行梳理，將有助于我們更好地開展相關(guān)研究，進(jìn)一步探索變革型領(lǐng)導(dǎo)在實踐中的積極意義。

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論來源

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論源自于學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點，通過對領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行深入分析，來討論不同領(lǐng)導(dǎo)行為所帶來的不同績效?？傮w來看，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的發(fā)展可以分為特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論和新魅力領(lǐng)導(dǎo)力理論四個主要的階段，變革型領(lǐng)導(dǎo)即為新魅力領(lǐng)導(dǎo)力理論的主要代表之一。

變革型領(lǐng)導(dǎo)起源于特質(zhì)學(xué)派理論。在分析中綜合行為理論及情境因素，突破了以往領(lǐng)導(dǎo)力研究單一角度的局限性，提供了一個更好地分析和理解領(lǐng)導(dǎo)過程的理論視角。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早出現(xiàn)在唐頓的書中。他將變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)和激勵型領(lǐng)導(dǎo)視為一個整體進(jìn)行分析。此后，伯恩斯在著作中對變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)作了區(qū)分，且基于馬斯洛的需求層次理論，指出變革型領(lǐng)導(dǎo)者會尋找下屬潛在的動機和需求，通過滿足員工更高層次的需求，通過一個相互激勵和提高的過程實現(xiàn)其目標(biāo)。之后，巴斯在已有研究的基礎(chǔ)上，于1985年正式提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)這一理論。巴斯提出變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助下屬完成自我實現(xiàn)，使下屬產(chǎn)生一種超越個人利益的承諾，并受此激勵，采取有益于組織的行為。自此，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論逐漸發(fā)展成為領(lǐng)導(dǎo)力研究中的重要理論視角。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

以變革型領(lǐng)導(dǎo)為代表的新型領(lǐng)導(dǎo)理論，關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的互動過程。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過自身的領(lǐng)導(dǎo)能力，激發(fā)下屬的自我實現(xiàn)需求，從而提升其工作績效。變革型領(lǐng)導(dǎo)就是分析和研究領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬的工作動機，取得下屬員工的信任和支持，從而產(chǎn)生較好的工作績效的內(nèi)在機制。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們對變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的界定也不斷發(fā)展。

如表1所示，盡管不同的學(xué)者所提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)各有側(cè)重，但總體來看，學(xué)者們都把變革型領(lǐng)導(dǎo)描述為一個領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的互動過程。這個過程中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬實現(xiàn)了目標(biāo)共享，領(lǐng)導(dǎo)者將價值追求賦予追隨者，可以說這是變革型領(lǐng)導(dǎo)最重要的一個特征。

表1：變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

為了更好地理解變革型領(lǐng)導(dǎo)，將之運用于理論分析與實踐之中，就需對其構(gòu)成要素進(jìn)行梳理和分析。根據(jù)對變革型領(lǐng)導(dǎo)這一概念的理解，巴斯最早提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的三維模型，將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為魅力感召、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷三個維度。隨著研究的推進(jìn)，巴斯（1994）進(jìn)一步將魅力感召劃分為領(lǐng)導(dǎo)魅力和領(lǐng)導(dǎo)感召力兩個維度，形成了現(xiàn)在學(xué)界廣泛認(rèn)同的變革型領(lǐng)導(dǎo)四維度劃分。即領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷四個維度，并構(gòu)建起一個變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量問卷MLQ（Multifactor Leadership Questionnaire）[1]。

我國學(xué)者們也進(jìn)一步就中國情境下變革領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一系列實證研究。李超平、時堪（2005）結(jié)合中國領(lǐng)導(dǎo)情境，運用MLQ對中國變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測量，發(fā)現(xiàn)其在中國的適用性有一定局限性，測量結(jié)果不能達(dá)到理想結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，通過歸納法對中國情境下的變革領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)進(jìn)行了新的探索，并提出了包含德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷四個維度的變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，編制了中國變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷TLQ（Transformational Leadership Questionnaire）[2]。之后，田京（2009）參照李超平的有關(guān)研究步驟，運用定性訪談、歸納法，編制了相應(yīng)問卷，進(jìn)一步對中國變革型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究。通過探索性因素分析，提出中國變革型領(lǐng)導(dǎo)包含九個維度，即德行素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、溝通愿景、權(quán)變獎勵、個性化發(fā)展、關(guān)心生活、鼓勵創(chuàng)新、廣開言路和人際和諧[3]。孟慧（2013）的研究則認(rèn)為，中國變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個二階四因素結(jié)構(gòu)，如圖1所示：由影響力、愿景激勵、個性化關(guān)懷和智力激發(fā)四個因素構(gòu)成，其中每一個因素又各自包含了兩個子維度，并開發(fā)了CTLQ（Chinesetransformational Leadship Questionnaire）[4]。

圖1 變革型領(lǐng)導(dǎo)的二階四因素結(jié)構(gòu)

總體上看，盡管根據(jù)文化的差異和語境的不同，不同研究者提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)各有不同，但從不同因素的具體內(nèi)容來看，巴斯提出的四維度結(jié)構(gòu)依然是研究者們進(jìn)行分析的基本框架。不同的研究者根據(jù)實際研究結(jié)果，在具體維度包含的內(nèi)容上進(jìn)行了一定的深化和拓展。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究

關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果的研究已經(jīng)開展了較長時間，成果斐然，梳理已有研究成果見表2。

總體來看，經(jīng)過30多年的研究，大量的實證研究結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對與下屬行為和組織績效確實存在積極影響。且隨著相關(guān)研究的不斷深入，變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用領(lǐng)域不斷豐富，其對知識共享、建言行為、離職傾向……的影響也逐漸走進(jìn)實證研究的關(guān)注范圍。

四、變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出無疑掀起了領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的一個新高潮。20世紀(jì)90年代末，巴斯在總結(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究成果時曾提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的機制應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)力研究的一個重要方向。此后，揭開變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的“黑箱”，也成為近年來變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的熱點問題。在這一過程中，變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響的路徑，即中介變量，成為研究的重點。

個體心理層面的變量首先受到研究者們的關(guān)注。其中最具代表性的是心理授權(quán)?；谇叭搜芯?，心理授權(quán)與員工績效間存在相關(guān)關(guān)系，因此一些研究者認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)能夠?qū)T工績效產(chǎn)生影響。托馬斯等（Thomas，1990）認(rèn)為，有授權(quán)體驗的員工會更積極、更主動、更有活力地投入工作，從而帶來更高的工作滿意度與組織承諾水平。阿沃利奧（Avolio，2004）的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織承諾的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用[18]。陳永霞、賈良定等（2006）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾是正相關(guān)關(guān)系，并且心理授權(quán)在兩者間起完全中介作用。李超平等人（2006）發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間起著中介作用，但心理授權(quán)中只有工作意義和自我效能兩個維度在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間起著中介作用。另外在變革型領(lǐng)導(dǎo)中只有愿景激勵和德行垂范兩個維度是通過心理授權(quán)的中介作用來影響員工工作態(tài)度的。此外，組織承諾、組織認(rèn)同等變量在變革型領(lǐng)導(dǎo)作用過程中的中介也受到了一定的關(guān)注（陳致中、張德，2010；張莉等，2013）。

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果

與社會互動相關(guān)的變量也是研究的重點之一。其中領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系的中介作用引起了一些研究者的關(guān)注。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論，高質(zhì)量的交換關(guān)系中領(lǐng)導(dǎo)與成員互相信任，有共同的內(nèi)在目標(biāo)，會帶來一系列與變革型領(lǐng)導(dǎo)相類似的互動關(guān)系。西方學(xué)者的實證研究已經(jīng)證明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會產(chǎn)生積極影響。Wang等（2005）的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間發(fā)揮了完全的中介作用[19]。此外，組織公民行為、組織信任、團(tuán)隊文化等變量也被納入了變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究之中（吳志明、武欣，2006；賈良定等，2006；周家貴等，2012）。

隨著研究的不斷深入，新的變量和研究角度也不斷被引入變革型領(lǐng)導(dǎo)研究之中。李磊、尚玉釩等（2012）將心理資本引入變革型領(lǐng)導(dǎo)研究中，發(fā)現(xiàn)下屬心理資本中的自我效能、希望和恢復(fù)力三個維度對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作績效的關(guān)系起到中介作用；下屬心理資本中的自我效能和恢復(fù)力兩個維度對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬組織承諾的關(guān)系起到中介作用[20]。于博、劉新梅（2008）從目標(biāo)設(shè)置的角度切入，構(gòu)建了一個包含變革型領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)設(shè)置、自我效能感、自我目標(biāo)設(shè)置、員工任務(wù)績效在內(nèi)的理論模型，如圖2所示[21]。此外，丁琳等（2010）也從這一視角切入，對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新產(chǎn)生的影響進(jìn)行了分析[22]。

五、變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的不足之處與展望

總體來看，目前變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究還存在以下幾方面的不足：

一是跨層級的研究不足。目前的研究與分析基本集中于一個領(lǐng)導(dǎo)層級之中，探索的僅僅是下屬與直接領(lǐng)導(dǎo)之間的互動過程，而組織中不同層級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為之間存在怎樣的影響關(guān)系？不同層級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于下屬又會產(chǎn)生怎樣的交互影響？這有待研究者們進(jìn)一步思考和探索。

二是對于情境變量的研究不足。目前來看變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的分析基本集中在中介變量上，對于調(diào)節(jié)因素的關(guān)注較少。隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的飛速變化，組織發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)不斷增加，只有充分考慮內(nèi)外環(huán)境對于組織發(fā)展的影響，才能使我們的理論研究與實際結(jié)合得更加緊密。除去人口統(tǒng)計學(xué)因素外，是否能將組織情境因素納入分析范圍，也是值得研究者們進(jìn)一步嘗試和探索的。

三是綜合性的研究分析不足。就目前的研究成果來看，更多的研究和分析都僅僅關(guān)注一個孤立的作用過程，沒有形成整合的分析框架和研究路徑。已有研究以及證明變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個涉及多個變量的復(fù)雜過程，如果不對其作用機制進(jìn)行系統(tǒng)的歸納和整合，也就很難實質(zhì)上推進(jìn)理論的發(fā)展和飛越。

正如前文所述，隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的不斷發(fā)展，未來研究的重點將依然是進(jìn)一步探析變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為及組織績效的作用機制和影響過程，以便能夠更好地理解領(lǐng)導(dǎo)力的作用過程。

圖2 變革領(lǐng)導(dǎo)作用機制理論模型

需要注意的是，隨著領(lǐng)導(dǎo)力理論的不斷發(fā)展，兼顧領(lǐng)導(dǎo)的不同層次過程，從過程論的角度來理解領(lǐng)導(dǎo)力變得越發(fā)重要。同時，轉(zhuǎn)變已有的以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的研究方法，將領(lǐng)導(dǎo)過程放到整個情境之中進(jìn)行考量與分析，也是目前全球范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要方向之一。

因此，超越單一研究層級的局限，關(guān)注個人、團(tuán)隊、社會體系隨情景產(chǎn)生的變化，建立整合的分析框架和研究路徑，也就成為變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展趨勢。

[注 釋]

[1]Bass B M . Theory of transformational leadership redux[J]. Leadership Quarterly,1995, 6(4).

[2]李超平, 時勘. 變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量[J].心理學(xué)報, 2005, 37(6).

[3]田京. 中國文化背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的探索研究[D]. 華東師范大學(xué).

[4]孟慧, 宋繼文, 徐琳, 田京, 錢靜. 中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與測量的再探討[J]. 管理學(xué)報, 2013,10(3).

[5]李超平, 時勘. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的研究[J]. 心理科學(xué), 2003, 26(1).

[6]李超平, 孟慧, 時勘. 變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、PM理論與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的比較研究[J]. 心理科學(xué), 2007,30(6).

[7][18]Avolio, B. J. , Zhu, W. , & Bhatia,K. P.. Transformational leadership and organizational commitment： mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance[J].Journal of Organizational Behavior, 2004，25(8).

[8]李超平, 田寶, 時勘. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用[J].心理學(xué)報,2006,38(2).

[9]陳永霞, 賈良定, 李超平,宋繼文, 張君君.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工的組織承諾：中國情景下的實證研究[J]. 管理世界, 2006(1).

[10]賈良定, 陳永霞, 宋繼文, 李超平, 張君君.變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工的組織信任與組織承諾——中國情景下企業(yè)管理者的實證研究[J]. 東南大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版), 2006,8(6).

[11]丁琳, 席酉民. 變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的組織公民行為——授權(quán)行為與心理授權(quán)的作用[J].管理評論, 2007,19(10).

[12]吳志明, 武欣. 變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為與心理授權(quán)關(guān)系研究[J]. 管理科學(xué)學(xué)報,2007,10(5).

[13]孟慧. 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的實證研究[J]. 應(yīng)用心理學(xué),2004,10(2).

[14]劉朝, 夏妮. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度相關(guān)關(guān)系的中介變量研究[J]. 財經(jīng)理論與實踐,2012,33(1).

[15]柯江林, 孫健敏, 石金濤. 變革型領(lǐng)導(dǎo)對R&D團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響機制研究[J]. 南開管理評論, 2009,12(6).

[16]丁琳, 郎淳剛. 不同工作任務(wù)下領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的權(quán)變關(guān)系——基于不同產(chǎn)權(quán)主體的研究[J]. 經(jīng)濟管理,2012,(1).

[17]陳晨, 時勘, 陸佳芳. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為：一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型[J]. 管理科學(xué),2015(4).

[19]Wang H , Law K S , Hackett R D , et al.Leader-Member Exchange as a Mediator of the Relationship between Transformational Leadership and Followers’ Performance and Organizational Citizenship Behavior[J]. The Academy of Management Journal, 2005, 48(3).

[20]李磊, 尚玉釩, 席酉民, 王亞剛. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績效及組織承諾：心理資本的中介作用[J].管理學(xué)報,2012(05).

[21]于博, 劉新梅. 變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制研究——基于目標(biāo)設(shè)置的一個新視角[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué),2008(4).

[22]丁琳, 席酉民, 張華. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新：領(lǐng)導(dǎo)——下屬關(guān)系的中介作用[J]. 科研管理,2010, 31(1).