■張金玲

（四川信息職業(yè)技術學院，四川 廣元 628040）

2015年，華東師范大學職業(yè)教育與成人教育研究所與浙江金融職業(yè)學院高職教育研究中心聯(lián)合知網(wǎng)平臺（CNKI），對我國200所國家示范性和骨干職業(yè)院校2011-2014年間的主要科研成果進行查證、統(tǒng)計，公布了我國高職院?？蒲心芰Α芭判邪瘛?。深圳職業(yè)技術學院、浙江金融職業(yè)學院、金華職業(yè)技術學院排名前三。前20名中浙江省占6所、廣東省占5所、江蘇省占5所，四川省僅四川工程職業(yè)技術學院入圍（第20名），沿海江浙學校遠超中部、西部高校?？梢钥闯?，四川境內(nèi)的高職院校科研總體實力偏弱。

一、四川高職院?？蒲鞋F(xiàn)狀

課題組于2018年9月—2019年1月針對四川省省內(nèi)20所高職院校的科研情況進行調(diào)查，調(diào)查的范圍覆蓋省內(nèi)各片區(qū)的學校。考察的數(shù)據(jù)來源于各高職科研處工作人員，調(diào)查的內(nèi)容包括政策執(zhí)行度、項目經(jīng)費配套、激勵政策的建設、平臺建設、參與科研人員的年齡和結構、成果轉(zhuǎn)化、職工年平均科研經(jīng)費數(shù)等。

根據(jù)調(diào)查結果分析得出，四川省高職院?？蒲泄ぷ髟趯W校各項工作中地位日益凸顯，科研條件整體穩(wěn)步提升。但是與沿海高職學院相比，四川省內(nèi)的高職院?？蒲锌沙掷m(xù)發(fā)展能力的問題仍然非常突出。不管是從科研的質(zhì)量，還是從規(guī)模以及效益上來看，都還不能很好地適應社會的發(fā)展。具體有以下問題：

（一）科研政策執(zhí)行力度不強

由于地域和空間的限制，四川境內(nèi)每個高職院校都有自己的管理條例，科研部門都出臺了對應的國家政策，但是執(zhí)行力度不夠，主要表現(xiàn)在：

1.科研管理制度制定覆蓋面不足，沒有系統(tǒng)的制定政策

制度不全面，執(zhí)行力不夠?？蒲泄芾矸绞捷^為粗礦，缺乏教師的科研誠信檔案，無法激發(fā)科研活力，形成做科研可有可無的氛圍，為了評職稱而做的課題往往缺乏靈魂，沒有真正地觸碰科研的精髓，體會不到科研帶來的好處。

而真正有效的科研管理制度要做到制度之間彼此連貫以及相互照應，不僅能夠重視制度的系統(tǒng)性，也能注重制度的聯(lián)動性。從項目的立項到項目管理、學術規(guī)范到成果鑒定和科研團隊建設到成果獎勵等，履行制度前后聯(lián)動、照應、無漏項、全覆蓋，即只要有科研活動就應有對應的科研管理制度。

2.科研激勵措施不足，評價體系不健全

科研制度中如果無明確的獎勵準則，或者是科研激勵措施的缺失與不當，往往最后就成“盲人相馬，毫無頭緒”。而在高校這樣一個大環(huán)境中，大多數(shù)的老師往往基于評職稱來做科研，對科研沒有產(chǎn)生濃厚的興趣，認為科研除了能帶來職稱的晉升外，不能產(chǎn)生更多的經(jīng)濟效益，這就是科研激勵政策缺失，不能提高積極性的主要原因之一。其次后續(xù)的評價體系缺失也不能很及時地反饋給科研人員，致使很多科研人員對本職工作的滿意度不高，工作中得不到認可，缺乏挑戰(zhàn)性。

3.宣傳滯后

好多政策教職員工不知道的原因主要是政策宣講不到位，沒有廣而告之，從學校到科研管理部門再到各系部各科研平臺，雖然自上而下地制定了各項政策，但如果不能及時消化，會造成教職員工不知道最新的科研政策。可見，政策宣傳意義重大，必須要讓所有的教職員工知曉，否則就是紙上談兵。

4.執(zhí)行變味

主要表現(xiàn)就是沒有按照文件規(guī)定執(zhí)行，往往制定的文件政策只留在紙上，沒有落到實處。行政干預過多，層層設限，管理過死，激勵政策不足或不能到位。比如：國家政策對許多科研政策放開，就像可以提取勞務費，且不設上限，但往往一層層傳達下來后，勞務費卻有隱形的設立的不成文的比例限制。

5.缺乏科研管理團隊

目前，四川省內(nèi)大多數(shù)高職科研管理人員缺乏，很多是一人分擔多個工作崗位。與學院各系部很容易形成“領導”與“被領導”的關系，由于一人身兼數(shù)職，很容易形成服務意識淡薄，缺乏協(xié)同合作觀念。此外，科研的管理人員無法有效監(jiān)督各科研一線工作及項目進展，這又是與教學一線的老師缺乏有效的合作，無法開展項目的日常監(jiān)管。

6.科研管理系統(tǒng)不健全

根據(jù)調(diào)研，四川高職的科研管理大多以經(jīng)驗型管理為主，缺乏信息化管理手段，科研信息管理系統(tǒng)尚未建立完善或還在起步階段，每年科研管理人員要進行大量的重復性工作。另外，如果科研管理人員不善于定期歸納總結，年底工作量將會造成激增，形成了“頭輕腳重”的現(xiàn)象，這些往往也不能適應科技發(fā)展的新步伐，還會嚴重制約科研管理的效率，科研管理部門無法有效地發(fā)揮其總體的布控作用。

（二）缺乏“專業(yè)”和“穩(wěn)定”的人才隊伍

1.意識問題

大多數(shù)高職院校都是從中等職業(yè)學校升格而來。不少高職院校教師在面對科研時，不知道怎么做，不太想做，怕做的不好，是他們的真實寫照。缺乏科學研究能力，科研成果缺少創(chuàng)新意識，甚至一些領導干部都認為高職層次低，科研無用。很大一部分的教職員工們對科研都是功利地進行，在職稱評完后很難有進一步的科研行為。固然教職員工做科研的動力一部分來自評職稱，但同時也有相當一部分教職員工他們的專業(yè)知識以及實踐能力相當強，在教學以外的時間做些企業(yè)的技術服務，這樣只能間接提升一下個人的業(yè)務能力。既不能作為個人科研的成果，也得不到學院的認可。整體上缺乏凝聚力和向心力，沒有一個深層次的積累來深入開展科研工作，很難構成一個高效的科研梯隊，再加上科研課題范圍窄，科研成果大多為學術論文，很難進行成果轉(zhuǎn)化，有特色、實踐價值的科研項目較少，無法融入到當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展中去。

2.能力問題

省內(nèi)各高職院校的科研人員的年齡層次主要在40歲左右，尤其是青年教師的科研水平未能體現(xiàn)。現(xiàn)在國家大力提倡科教融合，首先就要培養(yǎng)青年教師的科研能力。高職不同于本科院校，一些高學歷的青年教師進入這個團體后，還不能很好地適應這個轉(zhuǎn)變。從總體上來看，思想活躍、精力充沛、勤奮好學、接納能力強、新知識多等優(yōu)勢是這些青年教師所具備的。但同時其弱勢也很明顯，他們大多是一離開校園就匆匆地走上講臺，而大部分又是非師范專業(yè)出身，系統(tǒng)的教育學和心理學的知識的缺少，實際的教學經(jīng)驗的缺乏以及對高職高專教育教學的基本特征和基本規(guī)律認知的匱乏，更不用提他們的科研能力的培養(yǎng)。

3.缺少科研成果轉(zhuǎn)化的平臺與途徑

首先，學院缺少科研平臺，沒有將真正愿意做科研的老師擰成一股繩，缺乏可以轉(zhuǎn)換的好成果。對市場導向和一些相關技術有效銜接的缺失，這將很難形成有競爭力的產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)。其次，四川地區(qū)的高職院校由于地域及當?shù)毓I(yè)發(fā)展的原因，在一定的范圍內(nèi)與當?shù)氐钠髽I(yè)脫節(jié)，研究目標針對性不強，學院的大多數(shù)科研負責人的成果更多的目標是放在了個人的成果展示，對新技術的開發(fā)和應用沒有過多的關注，且沒有與企業(yè)有機聯(lián)系在一起形成一個很好的合力，造成了科研成果轉(zhuǎn)化率低甚至沒有的重要原因。

二、高職院?？蒲泄芾韺Σ叻治?/h2>

（一）強化部門政策制定、政策執(zhí)行

1.建立健全科研管理政策

根據(jù)四川高職科研現(xiàn)狀分析，從科研管理部門來看，應積極建章立制，在制度上、經(jīng)費上做好保障科研工作者權益，激發(fā)科技工作者動力，從而進一步促進學校學術的繁榮發(fā)展，營造寬松學術交流環(huán)境，啟迪創(chuàng)新思想。

一是應將以切實的行動落實國家各級政府部門關于高?？萍籍a(chǎn)業(yè)的各項政策、法規(guī)，完善學院各項科研制度。建立常態(tài)化的優(yōu)秀科技工作者、科技成果獎評選表彰機制，激發(fā)內(nèi)驅(qū)動力。依法加強科研活動勞務費管理，提高資金使用效益，增強科研活力，讓每位教職工在科技活動中名至利歸。

二是讓科研真正放權，科研項目實施期間，可以在研究方向不變、不降低申報指標的前提下自主調(diào)整研究方案和技術路線，科研人員自行在學院以及項目管理機構備案。負責人可以根據(jù)項目需要，按規(guī)定自主組建科研團隊，并結合項目實施進展情況進行相應調(diào)整，還可以根據(jù)任務量的大小、等級等自行調(diào)整人員順序。

2.建立健全科研激勵機制

四川高職科研的活力沒有激發(fā)出來，根本上是還未有有效的科研激勵政策引導老師的行為?？蒲泄芾聿块T要隨時關注國家關于科研政策的動向，政策落地，宣講到位，建立健全科研獎勵制度，學校應加大對科研經(jīng)費的投入，有效保證科研工作的順利進行。積極營造學校的大科研氛圍，鼓勵教職工對本人崗位工作效率的提升、對學校的工作的發(fā)展有促進、對區(qū)域發(fā)展有影響。要通過科研來加強教師的自我發(fā)展意識和終身學習認識，通過科研可以培育廣大教職員工的學術修養(yǎng)；可以讓教師了解專業(yè)的前沿知識，從而在教學中把專業(yè)問題講得更深更透。且通過科研，深入研究專業(yè)規(guī)范、新技術、新材料、新工藝，理清思路、優(yōu)化流程、提煉成果，實現(xiàn)以教帶研、以研促教的良性循環(huán)機制，使教師能更加深入了解，從而對人才培養(yǎng)有很大幫助。若所有的教學改革創(chuàng)新都能以科研課題形式來解決，那么科研與教學結合緊密了，將不再是所謂的“兩張皮”。

在經(jīng)費的使用和管理上，應該給負責人更大的權力，以開放的管理來充分激發(fā)項目組成員的創(chuàng)造力，給予他們更大的科研自由，這樣反而能撬動、催生出高層次、高質(zhì)量成果的產(chǎn)出。尤其要指出一點就是，科研要允許失敗，不能以項目未完成就收回已用資金。在后期申報中設定各類限制，反而是在失敗的計劃上給以更多關注，在時間安排、團隊優(yōu)化等方面要給予更多指導。

（二）強化科研部門服務職能，打造職工科研服務之家

1.完善院系兩級協(xié)同管理機制，走進科研團隊，實現(xiàn)與科研工作者零距離的目的

首先基于四川高職在現(xiàn)行的管理大制度及氛圍下，科研管理部門應該充分提高管理的水平及效率，建立院系兩級科研管理人員協(xié)同管理機制，在各系部設立兼職科研管理崗位，搭建自己的管理團隊，在工作相對寬裕的時間里面，一定要深入學院科研一線，與系科研管理人員共同學習，根據(jù)實際情況制定相應的工作計劃和任務，合理分工，協(xié)同管理，及時總結工作情況和分享。這樣就能形成良性的工作環(huán)境，也能提高其工作效率。

其次增強科研指導，融入科研團隊，加強業(yè)務溝通，評價教學與科研業(yè)績考核，教學與科研成果互相轉(zhuǎn)化的機制還必須完善，以機制促成教學與科研相輔相成，從而逐漸實現(xiàn)教學與科研一體化。

2.科技管理部門搭建科研平臺，助力教職員工開展科研

科技平臺是有明確研發(fā)方向的科技攻關組織，具有鉆研方向相對穩(wěn)定性和研究活動持續(xù)恒久性的特點。合理分配科研任務，讓有興趣從事科研的教職員工有更多的時間開展科研，發(fā)揮教職員工的主動性和積極性，減少行政干預，創(chuàng)造寬闊的科研環(huán)境。

目前，四川大多高職還未真正建設科研平臺，有的搭建了但卻未發(fā)揮平臺的最大價值。所以在平臺的運行過程中，要主動參與到管理中去，做好服務引導工作，培養(yǎng)和提高平臺老師的科研能力，比如提高平臺的項目立項的幾率，培養(yǎng)好的項目；聘請專家進行指導，提高科研的整體水平。

3.培育團隊，加強科技隊伍建設

四川高職由于地理位置限制，教師的年齡層次普遍相對比較年輕，對教學隨著熟悉的程度會越來越好，那科研卻相反，沒有科研項目的支持，水平會越來越低。如何做好，首先就需要有人帶領，項目團隊的核心與靈魂是科研帶頭人，勢必就要帶領團隊探究有待突破的難點問題以及關鍵技術，尋找出問題的解決技術路線，明確自己的創(chuàng)新點，扎扎實實地產(chǎn)出，認認真真地收獲，讓每位成員感受到成就感以及階段性的成果，從而激勵大家不斷朝著目標而努力。

團隊的核心成員培養(yǎng)可以從以下幾個方面進行：一是廣泛與雙一流等重點大學開展“一帶一路”的科研合作，讓優(yōu)秀教職員工參與更高級別的科學研究中去；二是通過企業(yè)鍛煉，切實增加教職員工的實踐能力；三是可以設立青年教師的科研基金，讓這部分的教職員工可以延續(xù)他們在學生階段跟著導師做項目的激情，迅速做好有效的身份調(diào)整，從參與到負責人，使其在后期階段能更好地融入學校的科研氛圍之中。

4.協(xié)同突破，建立良好的外圍關系，實現(xiàn)科研資源整合與轉(zhuǎn)化

首先，提升科研的途徑中，外圍關系必不可少，政行企校均是科研主戰(zhàn)場。四川高職學?？梢砸胝块T、企業(yè)、高校、科研院所、專家大師、行業(yè)協(xié)會、課題發(fā)布方等第三方優(yōu)質(zhì)資源，與之建立深度的協(xié)作同盟，采用模塊外包、服務外包、聯(lián)合攻關、學徒制等科研方式，明確雙方責權利，產(chǎn)、學、研、用、孵多道并行，循序漸進，有計劃研發(fā)、有重點培育典型科技成果，讓行業(yè)“都認可”。

其次，重點應加強與企業(yè)聯(lián)系，尤其是本地企業(yè)。通過加強校企合作，讓教師與企業(yè)研發(fā)人員一起搞科研，通過“借力”促進教師成長、提升專業(yè)水平，從而實現(xiàn)校企合作“雙贏”。突破科研“瓶頸”的關鍵是，要認真研究、大膽探索、勇于創(chuàng)新，找對屬于高職院校自己的科研之路。

此外，還可以通過引入第三方進入項目管理中，比如跟專利公司合作，利用他們的資源為團隊的科研道路指明方向，更有針對性地研究出符合市場規(guī)律的成果來，這樣不僅能提高學校的整體科研實力，而且也對外打出了一個良好的科研形象。

（三）加強信息化管理，助力實現(xiàn)綠色科研

對于科研管理人員而言，每到年底都會有大量重復性的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表格需要填報，隨著社會科學技術的發(fā)展，傳統(tǒng)的統(tǒng)計手段已經(jīng)不能滿足現(xiàn)實工作的需求。這就需要我們建立一個科研大數(shù)據(jù)中心，把繁瑣的科研數(shù)據(jù)統(tǒng)計通過數(shù)據(jù)中心簡單化，不僅便于科研的管理，還大大提高了工作效率，但同時要注意建立科研誠信體系。

建立有序的科研體系，首先就要學院建立科研誠信體系，以優(yōu)化科技創(chuàng)新環(huán)境為目標，以科研誠信制度建設為重點，將誠信關口前移，堅持預防與懲治并舉，堅持自律與監(jiān)督并重，對不誠信科研行為零容忍，打擊偽科研。本著公開、公平、公正、過程可回溯的原則，營造誠實守信、追求真理、崇尚創(chuàng)新、鼓勵探索、勇攀高峰的良好學校學術氛圍，讓科技工作者有成就、有尊嚴。

其次利用信息化手段全過程管控科技全過程活動，建立科技大數(shù)據(jù)中心，可以探索“互聯(lián)網(wǎng)+科研”管理方式。建立項目申報、評審、立項、開題、中期、結題、報賬、評優(yōu)全過程網(wǎng)絡化、透明化，公開接受教職工的監(jiān)督。科研數(shù)據(jù)中心的建立可以自動生成職工科技檔案，自動認定職工學術成果，自動管理科技活動過程，每年生成一份大數(shù)據(jù)分析報告，可供學院領導決策參考。這種模式也將會是大勢所趨。

科研實力是高職院校辦學質(zhì)量的重要指標，高水平的科研能力一定是管理者能以制度為準則、激勵為手段，以及有敏銳的市場需求認知能力。并根據(jù)市場需求，組織學校相關的科研團隊進行有效的介入，從而快速地提高科研人員的個人能力以及經(jīng)濟收入。對于科研人員而言，團隊則是關鍵，眼界一定要寬，以問題為引領，興趣促驅(qū)動，有協(xié)作精神以及主動解決問題的熱情?？傮w來說，如能做到以上幾點，那么高職院校的科研就能進入到自發(fā)主動的狀態(tài)，高水平的科研團隊及學院的科研能力自然水到渠成。