孫樹偉，張海燕 SUN Shuwei,ZHANG Haiyan

（1.徐州工程學(xué)院 數(shù)理學(xué)院，江蘇 徐州 221111；2.江蘇師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 徐州 221116）

0 引言

物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，是我國物流企業(yè)組建和補充員工隊伍的一個十分重要來源。伴隨著近年來我國物流行業(yè)日漸走高的員工離職率，物流企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生迅速而順利地實現(xiàn)由“大學(xué)生”身份蛻變?yōu)椤敖M織人”角色的期望和訴求，亦越來越迫切。物流企業(yè)希望應(yīng)屆畢業(yè)生能夠迅速實現(xiàn)蛻變，并具備完成工作角色要求的資源和能力，進而成為企業(yè)穩(wěn)定而高質(zhì)量人力資源隊伍中的一員。然而，隨著90后、95后應(yīng)屆畢業(yè)生逐漸成為職場主力軍，他們顯著偏低和越來越縮短的初始工作平均在職時間（僅為19個月和7個月）[1]，無疑，是不利于物流企業(yè)上述美好希望變成現(xiàn)實的。那么，如何有效引導(dǎo)和管理應(yīng)屆畢業(yè)生員工，才利于他們迅速實現(xiàn)蛻變并成為物流企業(yè)穩(wěn)定人力資源隊伍的一份子？

本文即關(guān)注物流企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生員工的初始工作單位職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展問題，從21世紀(jì)變化的組織工作情境對員工提出的多元化工作角色要求視角，實證探討和揭示初始工作單位的“適應(yīng)性”、“合作性”、“主動性”工作角色要求和總體工作角色要求分別對物流企業(yè)新員工離職傾向的影響。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

所謂“工作角色要求”，簡單地說，即員工個體在工作崗位上必須完成的任務(wù)和承擔(dān)的工作職責(zé)。任何一份工作，對在該工作崗位上的員工均有著程度不同的體力、腦力、認(rèn)知、情緒等方面的要求。因此，基于工作要求—工作資源理論，現(xiàn)有研究探討了工作角色要求的數(shù)量維度“工作負(fù)荷”以及質(zhì)量維度“情緒投入”或“情緒耗竭”等對員工離職傾向的影響。然而，工作角色要求，并不止于質(zhì)量維度和數(shù)量維度的簡單區(qū)分。伴隨著21世紀(jì)組織工作情境的愈益動態(tài)、不確定、復(fù)雜和具有任務(wù)互依性，員工的工作角色要求在內(nèi)容上亦發(fā)生了許多質(zhì)的變化。比如，由于組織工作情境在時刻發(fā)生變化，越來越多的工作開始由程序性工作轉(zhuǎn)變?yōu)榉浅绦蛐怨ぷ?，因此，工作崗位對員工不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能以適應(yīng)時刻變化的工作環(huán)境的“適應(yīng)性”工作角色要求，亦越來越成為工作崗位的基本進而必需。比如，伴隨著工作團隊成為組織普遍而重要的工作方式和工作單元，描述和體現(xiàn)員工與團隊中其他同事間的溝通與合作的“合作性”工作角色要求亦愈益凸顯。再比如，動態(tài)不確定的環(huán)境，使得組織越來越期望每一位員工能夠成為變革和創(chuàng)新的來源，希望他們能夠在自己的工作崗位上充分發(fā)揮出工作主動性，為組織和團隊的更好發(fā)展主動獻計獻策的“主動性”工作角色要求。所以，21世紀(jì)動態(tài)、不確定和充滿復(fù)雜性的組織工作情境，越來越使得員工的工作角色具有多元化。當(dāng)然，如此復(fù)雜、多元的工作角色要求，是一個全球性的普遍現(xiàn)象，物流行業(yè)也不例外。那么，作為物流企業(yè)的新員工，物流企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生員工的適應(yīng)性、合作性和主動性的工作角色要求，會對新員工的離職傾向產(chǎn)生什么影響呢？

盡管企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生的工作角色要求并不是負(fù)面的，然而，當(dāng)工作角色要求需要應(yīng)屆畢業(yè)生員工投入較高水平的努力、時間、精力和資源時，它可能會轉(zhuǎn)變?yōu)樾聠T工的工作壓力源，進而可能引發(fā)新員工的緊張、焦慮、對工作的不滿、倦怠等負(fù)面情緒，從而可能促進新員工離職。Schaufeli&Bakker（2004）的實證研究[2]，即提供本文有關(guān)應(yīng)屆畢業(yè)生的初始工作角色要求可能正向影響其離職傾向關(guān)系預(yù)測的證據(jù)支持。因此，本文預(yù)測，初始工作角色要求總體上會增強應(yīng)屆畢業(yè)生員工的離職傾向，即：

H1 初始工作單位對應(yīng)屆畢業(yè)生員工的總體工作角色要求，正向影響其離職傾向。

關(guān)于初始工作角色要求的三個表現(xiàn)維度——適應(yīng)性工作角色要求、合作性工作角色要求和主動性工作角色要求分別對應(yīng)屆畢業(yè)生或新員工的離職傾向的可能影響，本文認(rèn)為，可能存在差異性。對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，走向工作崗位面臨的第一個挑戰(zhàn)，即，是否能夠迅速適應(yīng)新工作崗位和新工作單位，因此，“適應(yīng)性工作角色要求”所提出的新員工應(yīng)積極主動地學(xué)習(xí)新知識/新技能來有效應(yīng)對組織和工作中的各種變化的要求，是新員工初始工作角色要求中的基礎(chǔ)和首要環(huán)節(jié)，屬于較低層面的工作角色要求，相對而言，不太可能引起新員工的負(fù)面情緒，相反，新員工會自覺主動地“適應(yīng)”新工作和新單位。所以，本文預(yù)測，初始工作單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的適應(yīng)性工作角色要求，將可能削弱其離職傾向。

H2a 初始工作單位對應(yīng)屆畢業(yè)生員工的適應(yīng)性工作角色要求，負(fù)向影響其離職傾向。

對于“合作性工作角色要求”和“主動性工作角色要求”而言，本文認(rèn)為，它們屬于相對較高層面的工作角色要求，也即意味著，作為新員工，應(yīng)屆畢業(yè)生只有在達成初始工作單位對其的基本要求——“適應(yīng)性工作角色要求”之后，剩余的資源、時間和精力才能投入到“合作性工作角色要求”和“主動性工作角色要求”。然而，對于大部分應(yīng)屆畢業(yè)生而言，投入到這兩個維度工作角色要求的資源、時間和精力往往是嚴(yán)重不足的，因此，它們極有可能轉(zhuǎn)變?yōu)樾聠T工的壓力源，進而不利于新員工在初始工作單位的穩(wěn)定。所以，本文預(yù)測，“合作性工作角色要求”和“主動性工作角色要求”均可能增強應(yīng)屆畢業(yè)生員工的離職傾向。

H2b 初始工作單位對應(yīng)屆畢業(yè)生員工的合作性工作角色要求，正向影響其離職傾向。H2c 初始工作單位對應(yīng)屆畢業(yè)生員工的主動性工作角色要求，正向影響其離職傾向。

2 研究設(shè)計與假設(shè)檢驗

2.1 調(diào)研樣本與變量測量

以物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生為調(diào)研對象，通過問卷星獲得278份調(diào)研問卷，剔除37位不在物流企業(yè)工作的調(diào)研樣本，共計獲得有效研究樣本241份。

借鑒Wayne，Shore，&Liden（1997）的五題項測量量表[3]，實現(xiàn)對本文因變量“離職傾向”的操作化。該量表的信度系數(shù)為0.888。關(guān)于自變量“初始工作角色要求”的測量，依據(jù)本文的研究情境，對Griffin，Neal，&Parker（2017）開發(fā)的、有關(guān)團隊成員工作角色行為的三維度九題項測量量表[4]，進行修正，通過“合作性”、“適應(yīng)性”和“主動性”工作角色要求三個維度共計九個測量題項，實現(xiàn)對“初始工作角色要求”的測量。該量表的信度系數(shù)為0.975。

將被調(diào)查樣本的性別、年齡和薪酬水平，作為本文數(shù)據(jù)分析中的控制變量。

2.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表1是本文主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=241）

2.3 研究假設(shè)檢驗

表2 物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生“初始工作角色要求”對其“離職傾向”的層級回歸分析結(jié)果（N=241）

表2是關(guān)于研究假設(shè)的檢驗結(jié)果。該表顯示，在控制了性別、年齡和薪酬水平對物流企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生員工的離職傾向的影響，模型2中的“初始工作角色要求”顯著正向影響“離職傾向”（β=0.414，p＜0.01），表明初始工作角色要求越高，物流企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生員工的離職傾向越強烈，支持了H1；在模型3控制了性別、年齡和薪酬水平以及合作性工作角色要求和主動性工作角色要求對“離職傾向”的影響基礎(chǔ)上，模型6繼續(xù)將“適應(yīng)性工作角色要求”引入對“離職傾向”的回歸分析，結(jié)果顯示，“適應(yīng)性工作角色要求”的回歸系數(shù)不顯著（β=-0.042，p＞0.10），表明初始工作單位的“適應(yīng)性工作角色要求”，并未顯著削弱應(yīng)屆畢業(yè)生員工的離職傾向，因此，H2a未獲得實證數(shù)據(jù)的支持；在模型4控制了性別、年齡和薪酬水平以及適應(yīng)性工作角色要求和主動性工作角色要求對“離職傾向”的影響的基礎(chǔ)上，模型6繼續(xù)將“合作性工作角色要求”引入對“離職傾向”的回歸分析，結(jié)果顯示，“合作性工作角色要求”的回歸系數(shù)不顯著（β=0.126，p＞0.10），表明初始工作單位的“合作性工作角色要求”，并未顯著增強應(yīng)屆畢業(yè)生員工的離職傾向，因此，H2b未獲得實證數(shù)據(jù)的支持；在模型5控制了性別、年齡和薪酬水平以及合作性工作角色要求和適應(yīng)性工作角色要求對“離職傾向”的影響的基礎(chǔ)上，模型6繼續(xù)將“主動性工作角色要求”引入對“離職傾向”的回歸分析，結(jié)果顯示，“主動性工作角色要求”顯著正向影響“離職傾向”（β=0.323，p＜0.01），表明初始工作單位的“主動性工作角色要求”，顯著增強了應(yīng)屆畢業(yè)生員工的離職傾向，因此，H2c獲得實證數(shù)據(jù)的支持。

3 結(jié)論與討論

本文聚焦物流企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生員工的職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展問題，從21世紀(jì)變化的組織工作情境對員工提出的多元化工作角色要求視角，實證探討和揭示初始工作單位的“適應(yīng)性工作角色要求”、“合作性工作角色要求”和“主動性工作角色要求”以及工作角色要求總體，分別對物流企業(yè)新員工離職傾向的影響?；?41份研究樣本的實證數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，初始工作單位的工作角色要求，的確是影響物流企業(yè)新員工離職傾向的重要因素。具體來說，初始工作角色要求總體顯著提升了應(yīng)屆畢業(yè)生員工的離職傾向；分維度工作角色要求則顯示出對應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職傾向的顯著差異影響，僅有“主動性工作角色要求”表現(xiàn)出對離職傾向的顯著正效應(yīng)，“適應(yīng)性工作角色要求”的負(fù)效應(yīng)假設(shè)和“合作性工作角色要求”的正效應(yīng)假設(shè)，均未獲得實證數(shù)據(jù)的支持。

本文實證研究揭示的21世紀(jì)變化的組織工作情境對員工提出的多元化工作角色要求的三個分維度對應(yīng)屆畢業(yè)生員工離職傾向的差異性影響結(jié)論，不僅豐富了員工離職影響因素研究，亦啟示物流企業(yè)管理者：對于新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生而言，首要任務(wù)是迅速實現(xiàn)“學(xué)生”身份向“組織人”角色的蛻變和順利完成組織社會化，也即，“適應(yīng)性工作角色要求”是基本，過早提出“主動性工作角色要求”將不利于物流企業(yè)留住新員工；因此，物流企業(yè)管理者應(yīng)該重點思考如何通過規(guī)范和調(diào)整應(yīng)屆畢業(yè)生員工的適應(yīng)性、合作性和主動性工作角色要求，以益于新員工順利完成角色蛻變和為職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展奠定好的開端。