王國發(fā) 威海市交通工程建設(shè)事務(wù)服務(wù)中心

在當前事業(yè)單位的發(fā)展過程中，面臨著新的挑戰(zhàn)，這也突出了人力資源管理的重要性。因此，必須高度優(yōu)先重視人力資源管理，利用部門人力資源管理的作用，為更好的履行部門公共服務(wù)職能奠定堅實的基礎(chǔ)。在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人力資源管理方面，需要更加注重現(xiàn)有問題，采取有效措施進一步提高業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人力資源管理能力，促進業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作人員和單位的共同發(fā)展和進步。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理信息化建設(shè)的技術(shù)基礎(chǔ)薄弱

人力資源管理軟件是保證事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)。但目前由于諸多因素的不利影響，目前的人力資源管理軟件存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：一是由于開發(fā)成本的影響，人力資源管理軟件的信息模塊比較單一，不能完全覆蓋事業(yè)單位的所有管理活動，應(yīng)用范圍非常有限；其次，系統(tǒng)動態(tài)數(shù)據(jù)更新不及時，信息分析處理滯后，難以滿足事業(yè)單位的具體需求，軟件升級嚴重滯后于管理變革。

（二）用人、選人機制比較傳統(tǒng)

長期以來，事業(yè)單位缺乏強有力的人員使用和人才選拔機制，導(dǎo)致人才選拔和任命缺乏透明度。盡管近年來這種情況有所改善，但仍有許多長期問題無法在短時間內(nèi)得到解決。這對我們國家事業(yè)單位的整體人力資源水平有重大影響，并影響到事業(yè)單位人力資源管理的成功發(fā)展。

（三）對事業(yè)單位人員的知識更新流于形式

在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，沒有明確的標準來評價事業(yè)單位工作人員的知識更新情況。機構(gòu)進入知識更新部門學習后，通過期末考試對所培訓的機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員的學習效果進行評估，相關(guān)部門頒發(fā)培訓證書作為今后專業(yè)技術(shù)人員聘任和晉升的條件和依據(jù)。這種知識更新模式是一種典型的技術(shù)人員沒有新技術(shù)、新設(shè)備、新信息和真正更新的模式。

（四）人力資源配置不合理

在新形勢下，事業(yè)單位的發(fā)展面臨著內(nèi)外環(huán)境的變化，這也對人力資源管理提出了更高的要求，特別是高效的人員配置，以便最大限度地利用人才。但是，各事業(yè)單位的人力資源管理往往不足以征聘工作人員，導(dǎo)致工作人員的部署不當。此外，日常工作中沒有完善的培訓體系，人員整體水平缺乏，導(dǎo)致實際崗位未能達到預(yù)期的工作要求，導(dǎo)致人力資源管理的有效性大大降低。

二、事業(yè)單位人力資源管理的完善對策

（一）提高信息化建設(shè)管理水平

在事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)過程中，加強管理是推進人力資源管理信息化建設(shè)的重要手段。具體包括以下內(nèi)容：第一，完善管理制度。注重提高管理系統(tǒng)的便利性，方便員工的操作和管理。同時，管理系統(tǒng)的應(yīng)用應(yīng)由專業(yè)人員進行改進和優(yōu)化，使管理系統(tǒng)更加方便和實用。其次，及時更新升級管理軟件。在科學技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)日益成熟，人力資源軟件的發(fā)展不斷加快。因此，對于事業(yè)單位來說，更新管理制度，使管理制度與時俱進，是一項重要的任務(wù)。最后，完善安全設(shè)施。人力資源管理在事業(yè)單位工作中占有重要地位，直接影響到事業(yè)單位的健康和長遠發(fā)展，尤其是檔案信息管理是一項重要工作。基于此，事業(yè)單位應(yīng)注意妥善保管檔案信息，加快建立安全制度，定期做好安全檢查。同時，應(yīng)建立防火墻，綜合運用各種方法完善安全設(shè)施，為人力資源管理信息的安全提供重要保障。

（二）優(yōu)化獎懲制度以及用人制度

人力資源管理系統(tǒng)是事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展的重要組成部分。在事業(yè)單位的實踐中，需要建立和發(fā)展基于各自特點和業(yè)務(wù)流程的具體薪酬管理系統(tǒng)，以完善自身的業(yè)務(wù)機制。全面的薪酬管理制度有助于調(diào)動員工的積極性，并與其單位一起發(fā)展。制定業(yè)績評估方案和審查機制也是不斷發(fā)展自己的制度和利用人力資源機制的一個重要方面。通過精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，員工可以提高自己的整體水平，從而實現(xiàn)長期增長。

（三）加強交流，提高崗位適應(yīng)能力

該部門內(nèi)部溝通的目的是擴大到所有專業(yè)人員，擴大溝通范圍，并確定一段時間內(nèi)溝通的比例。此外，培訓前培訓人員的費用必須負責任，如何履行職責，以及培訓結(jié)果如何分類。對于訓練有素或未能通過培訓課程的人來說，提高警惕、發(fā)展培訓和紀律機制，以便利獲得經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員的專門知識和知識是有益的，費用由他們自己承擔。

（四）實現(xiàn)人力資源的合理配置

人力資源管理內(nèi)容的持續(xù)創(chuàng)新消除了傳統(tǒng)的統(tǒng)一控制機制，這些機制根據(jù)不同員工的專業(yè)知識填補職位，促進人才價值，并實現(xiàn)人力資源的最佳配置。通過適當?shù)娜藛T配置和最大限度地發(fā)揮人才來滿足人員需求，對于事業(yè)單位的人力資源管理或提高事業(yè)單位的總體效率至關(guān)重要。

（五）建立良好的激勵體系

激勵制度是激勵和激勵一個目標的過程，與一個有動力的培訓目標相一致，并不斷努力實現(xiàn)這一目標。營業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)造物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，最大限度地發(fā)揮激勵作用。如果只使用一種激勵手段，可能會造成不好的后果。如果只使用物質(zhì)激勵，就會助長員工的資本主義。當員工和組織之間的關(guān)系僅僅是金錢時，員工和組織之間的關(guān)系不穩(wěn)定。但是，如果只使用精神激勵而沒有物質(zhì)保障，可能會導(dǎo)致員工對公司的認可度降低，得不到良好的激勵。要在分配系統(tǒng)中擴展事業(yè)單位的獨立分配，請在內(nèi)部執(zhí)行自己的科學分配模式。開展工作，對員工產(chǎn)生積極影響。為了改進薪金分配標準，業(yè)績指標、監(jiān)測和優(yōu)化工作人員的工作、分配差異、提高效率和平衡應(yīng)同等考慮。

（六）積極構(gòu)建學習型事業(yè)單位

人才是社會發(fā)展的動力，是事業(yè)單位發(fā)展的動力，也是事業(yè)單位增值的重要保障。事業(yè)單位重視人才管理，特別是人才的培養(yǎng)和培養(yǎng)。通過綜合護理，構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，人才類型得到了更多的專業(yè)知識和人才穩(wěn)定性。第一，必須加強內(nèi)部培訓，部分是通過培訓新工作人員，使他們能夠迅速融入工作崗位，形成集體歸屬感。另一部分是對老年員工進行政策和知識培訓，以加強老年員工的穩(wěn)定，始終實現(xiàn)與事業(yè)單位相同的目標；第二，要重視外部培訓體系的建設(shè)。社會技術(shù)發(fā)展帶來的變化是多方面的，因此外部培訓是確保機構(gòu)和人才不斷流動的重要保障。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位要抓住時代發(fā)展的機遇，用信息技術(shù)提高人力資源管理質(zhì)量，全面推進人力資源管理信息化建設(shè)，全面提高人力資源管理質(zhì)量和效率，為事業(yè)單位健康長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。