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職工是企業(yè)經(jīng)營的第一主體，其綜合工作質(zhì)量對企業(yè)的生產(chǎn)能力、競爭實(shí)力、發(fā)展?jié)摿哂兄苯有杂绊?。若職工處在積極的工作狀態(tài)當(dāng)中，不僅其工作的嚴(yán)謹(jǐn)性、主動性、高效性會得到顯著提升，幸福感、獲得感、歸屬感等內(nèi)在感受也將處于較高水平。反之，若職工的工作狀態(tài)相對消極，其業(yè)績質(zhì)量將大打折扣，且容易與企業(yè)發(fā)生矛盾糾紛?；诖耍覀冇斜匾獙酶哔|(zhì)量人事勞資管理調(diào)動職工積極性的有效路徑展開探索研究。

一、利用高質(zhì)量人事勞資管理調(diào)動職工積極性的必要性

首先，對于企業(yè)而言，職工是最核心的經(jīng)營要素，其在企業(yè)的生命周期中扮演著系統(tǒng)構(gòu)建者、效益創(chuàng)造者、發(fā)展推動者等多種角色，職工積極性的高低與否，與企業(yè)的興衰存亡存在密切聯(lián)系。所以，“如何實(shí)現(xiàn)職工積極性的充分調(diào)動與長效保持”，一直是廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者普遍關(guān)注與重視的焦點(diǎn)問題[1]。

其次，從目前來看，隨著我國經(jīng)濟(jì)形勢與市場環(huán)境的蓬勃發(fā)展，以及現(xiàn)代社會就業(yè)觀念的逐漸變化，人們在選擇企業(yè)崗位、從事職業(yè)工作時，越來越多地受到工作情緒、氛圍感受、價值認(rèn)知等主觀性、內(nèi)在性的因素影響。在此背景下，若職工對待崗位、對企業(yè)的認(rèn)知態(tài)度、情緒感受相對負(fù)面，即工作積極性比較低，一方面會出現(xiàn)消極怠工、應(yīng)付任務(wù)等問題，對企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)安全等產(chǎn)生削弱影響。另一方面，也會增大職工辭職、跳槽的概率，導(dǎo)致人才資源大量流失，動搖企業(yè)的“生存根基”。

最后，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理中必須貫徹落實(shí)的重要理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在日常工作中，應(yīng)全面、深度地做好職工權(quán)益的保護(hù)與支持，及時響應(yīng)職工訴求、切實(shí)解決職工問題，著力建立起企業(yè)與員工協(xié)力發(fā)展、同步趨優(yōu)的“雙贏”機(jī)制。

基于以上，在現(xiàn)代企業(yè)中，利用高質(zhì)量人事勞資管理調(diào)動職工積極性，是極具重要性與必要性的。

二、利用高質(zhì)量人事勞資管理調(diào)動職工積極性的可行策略

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系

薪酬管理是企業(yè)人事勞資管理的核心部分，同時薪資福利也是維系職工與企業(yè)間關(guān)系的最主要紐帶。要想調(diào)動和提高職工的積極性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者就必須注重體現(xiàn)薪酬待遇體系、薪酬管理制度的科學(xué)性與公平性。

首先，要堅持“按勞分配”的薪酬發(fā)放原則，確保企業(yè)向職工支付的勞動報酬與其實(shí)際付出相匹配，避免出現(xiàn)“吃大鍋飯”的負(fù)面問題。例如，某項(xiàng)工作由A、B兩名職工共同完成，其中A對工作任務(wù)的貢獻(xiàn)付出在80%左右，B對工作任務(wù)的貢獻(xiàn)付出在20%左右。此時，若管理者按照同等工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放報酬，勢必會導(dǎo)致A職工的不滿，并可能使B職工形成濫竽充數(shù)、偷懶怠工的心理，繼而造成兩者積極性的降低。所以，管理者應(yīng)在A、B兩名職工基本工資的基礎(chǔ)上，按照8：2的比例發(fā)放績效工資，以達(dá)成多勞多得的相對公平。這樣一來，A職工獲得了應(yīng)有的酬勞，其工作積極性將得到有效維持。同時，B職工也可對薪資差異形成正確認(rèn)知，從而為了獲得更多工資報酬，主動提升自身的工作能力與業(yè)績質(zhì)量。

其次，在配置薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)管理者也應(yīng)做到科學(xué)、靈活?，F(xiàn)階段，基本工資與績效工資是職工薪資的主要組成部分，對兩者的配置比重進(jìn)行合理調(diào)整，便可得到不同的薪酬結(jié)構(gòu)類型。若基本工資占比較高、績效工資占比較低，則整體薪酬會表現(xiàn)出下限高、波動小的特點(diǎn)，更貼合“求穩(wěn)型”職工的期望需求；若基本工資占比較低、績效工資占比較高，則整體薪酬的上限更高、波動更大，更貼合“拼搏型”職工的期望需求；若基本工資與績效工資的占比差距較小，則整體薪酬的特點(diǎn)會介于前兩種結(jié)構(gòu)之間。在人事勞資管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)對企業(yè)現(xiàn)狀、職工類型進(jìn)行具體分析，并制定出適宜性的薪酬配置方案。

最后，為了調(diào)動職工積極性，企業(yè)管理者還可從福利角度入手，進(jìn)一步提高企業(yè)職工的待遇水平，如發(fā)放租房補(bǔ)貼、辦理多種保險等，以強(qiáng)化職工對企業(yè)的認(rèn)可感與歸屬感，將其工作積極性推動至更高水平。

（二）健全人事相關(guān)的管理制度

建立健全人事勞資管理方面的各項(xiàng)企業(yè)制度，也能對職工積極性的提升起到很大助推作用。一方面，應(yīng)建立賞罰分明、雙向激勵的績效管理制度。在實(shí)踐中，企業(yè)管理者首先應(yīng)以工作目標(biāo)、業(yè)務(wù)內(nèi)容、崗位特點(diǎn)等條件為前提，針對不同部門、不同崗位設(shè)置出細(xì)致、具體的績效考核指標(biāo)體系，并嚴(yán)格保證考核要求的可達(dá)性與價值性。在此基礎(chǔ)上，充分運(yùn)用360評估法、KPI等管理工具，對員工的階段性績效水平進(jìn)行考核評定。最后，將考核結(jié)果與職工的職位升降、薪酬增減相掛鉤。對于績效考核優(yōu)秀、工作達(dá)標(biāo)率高的職工，可給予榮譽(yù)稱號、額外獎金、晉升提拔等獎勵；對于績效考核不佳、工作質(zhì)效低下的職工，可實(shí)施通報批評、獎金減免、調(diào)崗降職等懲罰。通過這樣的方式，可在企業(yè)內(nèi)部營造出驅(qū)動性、約束性與競爭性兼具的優(yōu)質(zhì)氛圍，實(shí)現(xiàn)員工提升欲與危機(jī)感的同步激發(fā)，從而提高其工作積極性；另一方面，應(yīng)建立專業(yè)化、持續(xù)化的教育培訓(xùn)制度，如定期組織專家講座、派遣職工外出深造等，并著力做好企業(yè)文化的建設(shè)工作，從而為職工綜合素養(yǎng)的學(xué)習(xí)成長提供大量機(jī)會、創(chuàng)造健康環(huán)境。這樣一來，不僅能推動職工個人能力與企業(yè)綜合能力的共同發(fā)展，也能使職工感受到來自企業(yè)的重視與期望，從而達(dá)到調(diào)動職工積極性的目的[2]。

三、結(jié)論

總而言之，在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，職工積極性會受到多種因素影響，具體包括薪資待遇、考核機(jī)制、培訓(xùn)制度等。當(dāng)職工在一種或幾種因素上對崗位、對企業(yè)抱有不滿時，其積極性、主動性將發(fā)生不同程度的降低，并表現(xiàn)在態(tài)度、情緒、行為等方面，甚至引發(fā)生產(chǎn)事故、矛盾糾紛、辭職離職等問題。由此，在提高人事勞資管理質(zhì)量、調(diào)動職工積極性時，也應(yīng)做到多種因素的統(tǒng)籌兼顧，以達(dá)到全面、理想的優(yōu)化效果。