黃燕美

針對(duì)企業(yè)現(xiàn)行工資分配體系存在的激勵(lì)導(dǎo)向不足，采取靈活多樣的分配形式，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，突出崗位價(jià)值并按績(jī)效定酬;引入市場(chǎng)因素，推行崗位績(jī)效工資制、協(xié)議工資制;鼓勵(lì)科技人員參與重大科研創(chuàng)新，并獲取相應(yīng)報(bào)酬;樹立薪酬分配新觀念，穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、引言

自黨的十九大以來(lái)，國(guó)有企業(yè)分配制度改革進(jìn)入了一個(gè)新階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新的精神。隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的進(jìn)一步升級(jí)，必將引發(fā)新一輪的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，如果不改革現(xiàn)有分配制度，不與市場(chǎng)和績(jī)效接軌，增加國(guó)企在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)導(dǎo)致更多人才流失。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活、用好有限的工資總額，構(gòu)建符合各類人才特點(diǎn)的收入分配制度，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，已經(jīng)成為國(guó)企能否在新一輪人才大戰(zhàn)中獲勝的關(guān)鍵。

二、現(xiàn)行分配制度的缺陷與不足

寶鋼軋輥現(xiàn)行的工資制度是2006年改制時(shí)移植的原常冶廠的崗位系數(shù)工資體系，期間結(jié)合公司實(shí)際，進(jìn)行了些適應(yīng)性改造，逐步朝著以崗位管理為基礎(chǔ)的薪酬分配制度邁進(jìn)，在過(guò)去發(fā)揮了積極的作用。然而，隨著公司體制的深化和外部市場(chǎng)的發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配體系的短板逐步凸顯，主要表現(xiàn)在：工資制度不適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，薪酬分配沒(méi)有真正體現(xiàn)出崗位的責(zé)任與價(jià)值，激勵(lì)作用不夠;員工薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工月度績(jī)效工資相對(duì)固定，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)與公司發(fā)展效益、與崗位價(jià)值能力、與員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)相匹配的工資增長(zhǎng)機(jī)制;核心崗位薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性等。2018年，隨著鋼鐵市場(chǎng)的回暖，公司的整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效逐步利好，在這個(gè)時(shí)點(diǎn)上推進(jìn)工資制度改革相關(guān)工作，既符合上級(jí)要求，又順應(yīng)公司及員工需求。

三、改革的背景、目的和原則

（一）改革的背景

寶鋼軋輥?zhàn)?018年4月組織開展了全崗位序列的優(yōu)化和完善工作，搭建了包括技術(shù)、營(yíng)銷、采購(gòu)、技能和職能管理在內(nèi)的5大崗位序列。其中：技術(shù)序列設(shè)置技術(shù)員、主管工程師、主任工程師、資深工程師、技術(shù)專家、高級(jí)技術(shù)專家6個(gè)層級(jí)，加大對(duì)技術(shù)人才的培養(yǎng)力度;營(yíng)銷、采購(gòu)序列設(shè)置了營(yíng)銷員/采購(gòu)員、營(yíng)銷經(jīng)理/采購(gòu)經(jīng)理、大客戶經(jīng)理/大采購(gòu)經(jīng)理、高級(jí)客戶經(jīng)理/高級(jí)采購(gòu)經(jīng)理4個(gè)層級(jí)，更聚焦崗位綜合服務(wù)能力的牽引和培育;技能序列設(shè)置了作業(yè)員、作業(yè)師、高級(jí)作業(yè)師、技能專家4個(gè)層級(jí)，增加了公司內(nèi)部技能等級(jí)認(rèn)定，助推軋輥特色的“工匠”人才梯隊(duì)建設(shè);職能管理序列設(shè)置了管理員、管理師、業(yè)務(wù)主管、高級(jí)主管、業(yè)務(wù)總監(jiān)、總師6個(gè)層級(jí)，進(jìn)一步拓寬了職能管理類員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

配合全崗位序列的構(gòu)建，寶鋼軋輥進(jìn)一步梳理和明確了各序列和層級(jí)崗位的任職資格條件、能力素質(zhì)模型和績(jī)效目標(biāo)要求，為下一步的工資制度改革做好了鋪墊和基礎(chǔ)。

（二）改革的目的

通過(guò)本次工資制度改革，搭建基于崗位序列評(píng)聘的簡(jiǎn)單化、清晰化的工資體系，新的薪資分配模式將實(shí)現(xiàn)與公司效益聯(lián)動(dòng)、與市場(chǎng)變化接軌，以崗位價(jià)值、任職條件為前提，以部門、員工價(jià)值貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”，更好的吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才，從而助推公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）改革的原則

1.與價(jià)值勾稽。遵循態(tài)度和效率為基本前提，以崗位、能力確定工資、以績(jī)效表現(xiàn)確定獎(jiǎng)金，加大績(jī)效牽引力度。

2.與效益聯(lián)動(dòng)。強(qiáng)調(diào)工資總額與公司效益聯(lián)動(dòng)，按照“不高于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、不高于效率增長(zhǎng)”原則動(dòng)態(tài)調(diào)整，結(jié)果與過(guò)程并重，接受全過(guò)程監(jiān)督。

3.堅(jiān)持以人為本。強(qiáng)化當(dāng)期激勵(lì)，弱化年終獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工自我提升，自我發(fā)展，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，提升員工滿意度。

圖1? 軋輥薪酬體系示意圖

四、重構(gòu)多元化的薪酬分配體系

（一）總體框架

搭建基于崗位序列評(píng)聘的簡(jiǎn)單化、清晰化的工資體系，員工薪資由工資、獎(jiǎng)金、累積貢獻(xiàn)、崗位津貼及專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成：工資和獎(jiǎng)金根據(jù)不同族群崗位的特點(diǎn)，分為計(jì)時(shí)計(jì)件工資制、寬級(jí)崗位工資制、崗位績(jī)效工資制、能級(jí)協(xié)議工資制;累積貢獻(xiàn)即為年功工資;崗位津貼為根據(jù)崗位實(shí)際特性給予的補(bǔ)貼;專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)為公司根據(jù)整體績(jī)效和重點(diǎn)工作設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)。

累積貢獻(xiàn)、崗位津貼、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按照公司統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，覆蓋所有族群，并與工資、獎(jiǎng)金一起組成各族群不同薪資模式下的全年收入。

（二）差異化的薪酬模式

根據(jù)不同族群崗位的特點(diǎn)，薪酬模式分為四種。同時(shí)，設(shè)置附加部分，即累積貢獻(xiàn)、崗位津貼、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并明確發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)。

圖2? 差異化薪酬模式示意圖

1.計(jì)時(shí)計(jì)件工資制

以員工實(shí)際技能水平為標(biāo)尺，對(duì)提供的“高效率、高質(zhì)量、低成本、低浪費(fèi)”的有效勞動(dòng)，按照多勞多得的原則進(jìn)行分配，適用于公司技能序列在崗員工。

工資部分由基本工資和計(jì)時(shí)計(jì)件工資（含加班工資）組成，其中：基本工資為公司根據(jù)所在崗位層級(jí)及內(nèi)部鑒定技能等級(jí)情況，綜合常州地區(qū)法定生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等因素設(shè)置，加強(qiáng)基本保障功能;計(jì)時(shí)計(jì)件工資以員工月度入庫(kù)工時(shí)/產(chǎn)值產(chǎn)量、效率、質(zhì)量、消耗成本為主要考核指標(biāo)確定，鼓勵(lì)員工多勞多得。

獎(jiǎng)金部分由月度部門考核績(jī)效和年度公司考核績(jī)效組成。部門根據(jù)組織月度績(jī)效完成情況，結(jié)合員工各項(xiàng)指標(biāo)執(zhí)行情況，核算員工月度考核績(jī)效;年末，公司根據(jù)組織及個(gè)人績(jī)效完成情況，結(jié)合各類創(chuàng)新因素，核發(fā)員工年度考核績(jī)效。

2. 崗位績(jī)效工資制

以專業(yè)化技術(shù)服務(wù)能力為根本，形成以“價(jià)值創(chuàng)造”為牽引的賽馬機(jī)制，按能力和業(yè)績(jī)提升進(jìn)行分配，適用于公司營(yíng)銷、采購(gòu)序列在崗員工。

工資部分即為崗位工資，根據(jù)所在崗位層級(jí)及內(nèi)部鑒定的崗位勝任能力情況設(shè)置，結(jié)合外部市場(chǎng)及公司戰(zhàn)略發(fā)展不定期調(diào)整。

績(jī)效獎(jiǎng)金由月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和年度績(jī)效兌現(xiàn)組成，由部門在公司核定的年度部門薪酬總額內(nèi)，按月度、季度、年度進(jìn)行績(jī)效考核，并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。

3.能級(jí)協(xié)議工資制

以強(qiáng)調(diào)知識(shí)儲(chǔ)備和能力水平為基準(zhǔn)，用協(xié)議的方式承擔(dān)并完成公司各項(xiàng)技術(shù)工作和科研項(xiàng)目，按照協(xié)議目標(biāo)進(jìn)行分配，適用于公司技術(shù)序列在崗員工。

能級(jí)協(xié)議工資由月度工資、年末績(jī)效組成，根據(jù)所在崗位層級(jí)及能力水平，設(shè)置層級(jí)薪資區(qū)間，并結(jié)合外部市場(chǎng)及公司戰(zhàn)略發(fā)展不定期調(diào)整。月度工資按能級(jí)協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的70-80%確定，按月平均發(fā)放。年末，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，核定能級(jí)協(xié)議工資的結(jié)余部分，最終核定的全年能級(jí)協(xié)議工資總額。

為促進(jìn)員工與公司共同成長(zhǎng)，公司結(jié)合關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題、新產(chǎn)品研發(fā)或技術(shù)升級(jí)、前瞻性技術(shù)研究和儲(chǔ)備等因素設(shè)立重大科研項(xiàng)目，在能級(jí)協(xié)議工資之外設(shè)置重大科研獎(jiǎng)金，項(xiàng)目達(dá)效按規(guī)定給予相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.寬級(jí)崗位工資制

以崗位職責(zé)和技能要求為依據(jù)，根據(jù)崗位責(zé)任制完成情況進(jìn)行分配，適用于公司職能管理序列在崗員工。

工資部分即為崗位工資，根據(jù)所在崗位層級(jí)及能力水平，設(shè)置崗位工資的薪等，每類薪等設(shè)置六個(gè)薪級(jí)，薪級(jí)越高，級(jí)差越大，且按月發(fā)放。

獎(jiǎng)金部分由月度部門績(jī)效和年度公司績(jī)效組成，部門月度根據(jù)員工工作質(zhì)量、工作效率、加班等指標(biāo)完成情況，核算員工月度考核績(jī)效。年末，公司根據(jù)組織及個(gè)人績(jī)效完成情況，結(jié)合關(guān)鍵事項(xiàng)等因素，核發(fā)員工年度考核績(jī)效。

（三）累積貢獻(xiàn)

為進(jìn)一步肯定員工累積貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)青年員工扎根公司，設(shè)置年功工資，從工作年限滿2年開始享受至30年封頂，并設(shè)置工齡區(qū)間，同一區(qū)間內(nèi)逐年遞增，相鄰區(qū)間的遞增幅度遞減。

（四）崗位津貼

崗位津貼分為國(guó)家法定津貼和公司津貼。法定津貼是指根據(jù)國(guó)家政策設(shè)置的高溫津貼、中夜班津貼、接害崗位營(yíng)養(yǎng)費(fèi)等，隨公司經(jīng)營(yíng)適時(shí)調(diào)整;公司津貼是指根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效設(shè)置的通訊津貼、工團(tuán)干部兼崗津貼等。

（五）專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

根據(jù)全年運(yùn)營(yíng)狀態(tài)設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，“事前有策劃，過(guò)程有評(píng)價(jià)，發(fā)放有規(guī)范”。

五、小結(jié)和展望

此次工資制度改革，是在國(guó)有企業(yè)深化分配機(jī)制改革方面的一次實(shí)踐，旨在推進(jìn)寶鋼軋輥人力資源各項(xiàng)管理工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，增強(qiáng)員工歸屬感和凝聚力，同時(shí)體現(xiàn)國(guó)企對(duì)員工多方面的關(guān)懷和愛護(hù)。隨著外部形勢(shì)的變化和公司的進(jìn)一步發(fā)展，還需多層次、多方面、立體的考慮如何完善工資制度，這必將是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱辛的過(guò)程。（作者單位：寶鋼軋輥科技有限責(zé)任公司）