郜明霞

摘? 要：每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨管理問題，因?yàn)樗P(guān)乎到企業(yè)的運(yùn)行。只有企業(yè)的人力資源管理得當(dāng)，大家才能高效地發(fā)揮自己的能力，企業(yè)也得以高效率運(yùn)作起來。在企業(yè)的人力資源管理方面，國有企業(yè)必須要選拔出專業(yè)的管理人員，讓其在原有基礎(chǔ)上不斷提高對人力資源的管理效率，從而使企業(yè)業(yè)績更上一層樓。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理效能;提升

引言：

人力資源管理，是指在專業(yè)技能與人本思想的指導(dǎo)下，通過各種形式，來達(dá)到對企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)和分配的工作。隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速提高，國有企業(yè)也在不斷崛起。不少企業(yè)抓住這個(gè)機(jī)會(huì)進(jìn)行積極改造，揚(yáng)長避短。但是不少國有企業(yè)經(jīng)常會(huì)為了達(dá)到企業(yè)最大效益而安排員工加班，這樣只會(huì)在加長工作時(shí)間的同時(shí)降低工作效率。要想讓企業(yè)變得更好，企業(yè)的員工每一個(gè)人都要提升自己。也就是說，只有高效的人力資源管理，才能幫助國有企業(yè)良性發(fā)展。

一、改造細(xì)化企業(yè)結(jié)構(gòu)

很多國有企業(yè)在創(chuàng)新理念的同時(shí)卻忽略了企業(yè)結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。不少企業(yè)只注重企業(yè)財(cái)務(wù)部門和管理部門，卻不重視技術(shù)部門和后勤部門。[1]很多企業(yè)的管理人才很多，技術(shù)人員卻寥寥無幾，這樣就造成了企業(yè)的工作效率降低，員工的執(zhí)行能力也不強(qiáng)。因此企業(yè)的人才管理人員應(yīng)該注重技術(shù)人才的收入，并時(shí)時(shí)刻刻地關(guān)注所有部門，并定時(shí)對所有部門的工作任務(wù)和成果進(jìn)行匯總，也可以通過一些拓展活動(dòng)讓所有部門“擰成一股繩”，共同協(xié)作，讓企業(yè)越來越好。例如，企業(yè)可以在工作最多的時(shí)期中抽出一天組織員工進(jìn)行郊游，這樣可以讓員工之間氣氛更融洽。領(lǐng)導(dǎo)也可以在郊游時(shí)候和員工親切問候談心，表達(dá)自己的對員工的關(guān)心和重視，從而提高員工的工作積極性，同時(shí)在人才管理方面也更加方便。

二、將人員合理分配到各個(gè)部分

經(jīng)常會(huì)有很多上班族表示，自己想轉(zhuǎn)行想跳槽，因?yàn)閷ψ约旱墓ぷ髟絹碓教岵黄鹋d趣。在國有企業(yè)，這種情況實(shí)在是太常見了。[2]因此留住人才讓其發(fā)揮最大能力為企業(yè)服務(wù)，成為了管理者最值得思考的問題。對于這個(gè)問題，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該注重觀察每一位員工的興趣點(diǎn)和出色的部分，積極與員工交流，并將其善用，而不是隨機(jī)分配。如果有員工表現(xiàn)出工作上的懈怠或者閃光點(diǎn)，管理者也要及時(shí)與其進(jìn)行溝通。例如，某為企業(yè)的文秘，對財(cái)務(wù)報(bào)表有著很高的靈敏度，在工作中，總能很好地總結(jié)出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的精髓和問題。對于這位秘書，人力資源管理者就可以積極和其進(jìn)行交流，并表達(dá)出自己對其經(jīng)濟(jì)能力的認(rèn)同，從而在秘書自愿的情況下將其調(diào)離至財(cái)務(wù)或相關(guān)部門，為企業(yè)更高效的工作。

三、注重評估考核

企業(yè)必須定期對員工進(jìn)行考核，從而確定員工的工作狀態(tài)，以及是否適合當(dāng)前崗位等。不少企業(yè)都會(huì)考核員工，但是卻不會(huì)通過考核成績來了解員工，監(jiān)督員工。很多人才管理者在拿到某位員工的考核報(bào)告后，只會(huì)關(guān)心他的工作效率高低，卻不會(huì)過問原因。如果員工近來工作效率偏低，人力資源管理者首先要去了解實(shí)情，確定員工所遇到的困難，并力所能及幫助其解決去，從而使其調(diào)整好狀態(tài)。管理者除了要對考核結(jié)果進(jìn)行分析以外，還要對員工的發(fā)展方向以及對企業(yè)的意見進(jìn)行分析。評估考核不僅是對企業(yè)里所有員工的總結(jié)，更是對企業(yè)的總結(jié)。畢竟沒有員工們的努力就沒有一個(gè)企業(yè)的成長。一個(gè)企業(yè)的管理者可以通過向員工分發(fā)調(diào)查問卷，來讓員工說出自己對企業(yè)的評價(jià)和意見。很多員工面對這種情況會(huì)不敢說，所以人力資源管理者可以選擇匿名的方式來讓員工作答，消除其顧慮。這樣，人力資源管理者就能掌握員工對企業(yè)的看法，從而針對其問題找到解決方案來從而對員工進(jìn)行培訓(xùn)。例如，在企業(yè)的調(diào)查問卷中，有員工提到“企業(yè)加班太多”的問題，人才資源管理者就可以通過訓(xùn)練員工做計(jì)劃表，小組協(xié)作等方法，來讓員工節(jié)省時(shí)間提高工作效率，這樣員工不愿意加班的問題解決了，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率也提高了。

四、在應(yīng)聘中注重應(yīng)聘者的特質(zhì)和潛能

應(yīng)聘的傳統(tǒng)模式就是根據(jù)應(yīng)聘崗位提問，通過應(yīng)聘者的發(fā)言來決定其有無工作資格。這種方法的確可以選拔自己需要的人才，但是卻會(huì)漏掉一些其他崗位的人才。因此人力管理者可以將其招聘的所有職務(wù)信息分發(fā)出去，并根據(jù)所需職務(wù)的特點(diǎn)來進(jìn)行設(shè)置問題，并注重應(yīng)聘者的愛好興趣。等到應(yīng)聘者來時(shí)，先問問題，根據(jù)其回答來決定其工作崗位。在應(yīng)聘過程中，面試官要注意最大效率地挖掘到應(yīng)聘者的優(yōu)勢和劣勢，再做考慮，切記不能“一棒子打死”錯(cuò)失人才。例如，一個(gè)企業(yè)要應(yīng)聘財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和文秘，人力資源管理者就可以在面試時(shí)著重注意應(yīng)聘者的思維，可以通過一個(gè)小故事來看應(yīng)聘者的思想深度，以及傾向于理科思維還是文科思維，從而判定應(yīng)聘者適不適合來企業(yè)以及能夠勝任什么崗位。

五、結(jié)束語

人力資源管理對于每個(gè)企業(yè)都是至關(guān)重要的。在這方面，企業(yè)必須要講究方法，充分挖掘員工潛力調(diào)動(dòng)其積極主動(dòng)性，要讓員工熱愛企業(yè)，熱愛工作。只有員工的積極性不斷提高，該企業(yè)的人力資源管理才能更加順暢。一切管理都是要建立在員工自愿的前提下，除了原則性事情，人力資源管理者在進(jìn)行人才培訓(xùn)選拔的過程中都要時(shí)刻注重員工的心理。同時(shí)，企業(yè)也要對人力資源管理者進(jìn)行更嚴(yán)格的考核和競爭，人力資源是企業(yè)的重要部分，而管理者必須能做到對企業(yè)管理的絕對擅長。只有選出最優(yōu)秀的管理者，人力資源管理才能達(dá)到最高效率，否則一切都是紙上談兵。

參考文獻(xiàn)

[1]? 劉珍珍. 信息技術(shù)對高校行政管理效能提升的作用與策略[J]. 宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（6）：65-66.

[2]? 周文莉，顧遠(yuǎn)東，彭紀(jì)生. 創(chuàng)造力效能感、積極情緒與創(chuàng)新行為的關(guān)系研究[J]. 珞珈管理評論，2017（4）：76-88.