王淑敏

摘 要：在企事業(yè)單位人力資源管理工作中，薪酬管理工作地位十分重要。首先簡要總結(jié)了現(xiàn)階段企事業(yè)單位人力薪酬管理工作中存在的問題，之后提出了一些可行的應(yīng)對措施，如建立起適應(yīng)于多元化的分配體系、建立公平的薪酬激勵制度、對現(xiàn)有的考評體系進(jìn)行完善，希望可以為企事業(yè)單位管理工作提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵;企事業(yè)單位;人力資源管理

中圖分類號：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.06.044

我國企事業(yè)單位管理制度經(jīng)歷了數(shù)次改革，績效工資成了企事業(yè)單位管理的主要部分。在傳統(tǒng)企事業(yè)單位人事管理體系中，薪酬激勵效果并不明顯，所以需要對現(xiàn)有的薪酬激勵管理體系進(jìn)行完善，建立起完善的獎勵機(jī)制，才能更好地發(fā)揮企事業(yè)單位的社會服務(wù)職能，實現(xiàn)企事業(yè)單位自身的發(fā)展。

1 我國企事業(yè)單位薪酬管理中的問題

企事業(yè)單位內(nèi)部有關(guān)于工資評定方面缺乏完善的制度，很多單位員工工資不公開，導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)了隔閡，甚至造成了員工間的矛盾，無法形成凝聚力。以本地區(qū)的企事業(yè)單位來說，雖然已經(jīng)實行了績效工資，但大多是每一年、半年或一個季度以四到六個檔次發(fā)放。績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分。基礎(chǔ)性績效和工作性績效（獎勵性績效工資的一部分）工資，在月工資內(nèi)包含，按月發(fā)放。只有獎勵性績效工資中的綜合考核獎在每年的最后一個月按照年終一次性獎金全部發(fā)放。這種情況導(dǎo)致其績效工資實際相差并不大，不能充分體現(xiàn)個人的業(yè)績水平。所以實際上當(dāng)前的薪酬管理無法起到激勵員工工作積極性的作用。

在薪酬設(shè)計方面，我國很多企事業(yè)單位都沒有建立完整的薪酬體系，靈活性不足，無法適應(yīng)于企事業(yè)單位工作的實際需求。舉例來說，在基本工資與績效工資的比例方面，基本工資較高、績效工資則偏低，無法有效地激勵員工的工作熱情;薪酬體系中有關(guān)于非貨幣性薪酬的比例不足，不能體現(xiàn)出員工個人價值與發(fā)展?jié)摿?。激勵機(jī)制無法與崗位的實際情況結(jié)合起來，忽視了崗位的特殊性，缺乏針對性激勵對策。

員工福利可以在一定程度上激發(fā)工作人員的積極性、增強(qiáng)凝聚力。雖然對于企事業(yè)單位而言，員工福利并不一定是現(xiàn)金貨幣，但仍然是薪酬管理工作中的重要問題。大部分企事業(yè)單位在福利管理方面，方式單一、額度有限，在福利表現(xiàn)形式上，多以物質(zhì)方面的獎勵為主，缺乏對員工的精神層面的關(guān)懷，在一定程度上影響了員工工作的積極性與員工隊伍的穩(wěn)定性。

2 企事業(yè)單位薪酬管理對策

2.1 實現(xiàn)多元化分配

企事業(yè)單位由于職能與類型較為多樣，所以崗位的設(shè)置上也是如此，但與之對應(yīng)的是單一的工資制度，沒有結(jié)合工作崗位的特點與要求來確定薪酬。所以在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中，應(yīng)當(dāng)以崗位的特性為基礎(chǔ)，對單位內(nèi)部的激勵制度與薪酬制度進(jìn)行完善，從而調(diào)動各崗位員工積極性。對于一些單位中的重點崗位，需要對其薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整;而管理人員則可實行年薪制，發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用;對于專業(yè)技術(shù)人員實行兼職兼薪制度，運用靈活的薪酬制度來起到激勵作用。

2.2 建立符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系

結(jié)合我國現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制來看，需要基于市場水平來建立起一個與之相一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能實現(xiàn)薪酬政策的外部公平。為了可以更好地將企事業(yè)單位的薪酬與外部市場環(huán)境實現(xiàn)接軌，首先需要對市場中相同、相近崗位的薪酬進(jìn)行調(diào)查，并保證調(diào)查結(jié)果的全面性與準(zhǔn)確性，經(jīng)由薪酬調(diào)查的結(jié)果來掌握薪酬的水平、發(fā)展趨勢，從而制定適合于本單位的薪酬體系。

2.3 建設(shè)公平化的薪酬激勵制度

效率優(yōu)先、兼顧公平是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所遵循的原則，而合理化的激勵制度需要在公平的基礎(chǔ)上實現(xiàn)高效，這樣才能形成更加合理化的制度。企事業(yè)單位中所有的崗位都有存在的價值，或許在重要性上存在高低之分，但也不能忽視任何一個崗位的作用。雖然在整體上來看，與企業(yè)相比，事業(yè)單位的人員穩(wěn)定性情況尚好，但也在不同程度上出現(xiàn)了人才流失的問題，究其原因就是薪酬激勵制度的公平性仍然沒有實現(xiàn)，所以在事業(yè)單位中需要像企業(yè)一樣形成一套合理化的薪酬激勵制度。在薪酬激勵制度制定過程中，應(yīng)當(dāng)改變過去片面重視公平、忽視效率的理念，在維持企事業(yè)單位相對公平環(huán)境的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工的工作積極性。所以總結(jié)起來，以公平為基礎(chǔ)，可以讓員工對未來充滿信心，而注重效率，則可以激勵員工在日常工作中發(fā)揮自身的才能，實現(xiàn)個人與單位的共同發(fā)展。

2.4 建立合理的考評體系

雖然我國企事業(yè)單位的績效評估體系普遍與薪酬工資相掛鉤，但實際上在實踐中并不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，績效考評制度完全流于形式。實際上考評體系是考核員工日常工作行為與業(yè)績的重要依據(jù)，并且考評結(jié)果也會關(guān)聯(lián)員工的個人薪酬。但是當(dāng)前我國所應(yīng)用的績效考評制度已經(jīng)較為落后，考核的內(nèi)容不全面、標(biāo)準(zhǔn)不完善，所以需要制定起一套完善的制度改革方案。在日常工作中，企事業(yè)單位可以加強(qiáng)對員工工作績效的考評，基于現(xiàn)有的考評方案進(jìn)行完善，實現(xiàn)以人為本，將薪酬與個人貢獻(xiàn)密切關(guān)聯(lián)起來。例如某地對現(xiàn)有的考評體系進(jìn)行了改革，對于窗口崗位的考評不僅側(cè)重于服務(wù)質(zhì)量，更將服務(wù)態(tài)度納入到考核當(dāng)中，在考評體系中占比為30%。該舉措有效地提高了本單位的居民滿意度，為未來單位的社會服務(wù)質(zhì)量的提升指明了道路。

3 總結(jié)

在前文分析中不難發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理工作中，薪酬管理的作用極為重要，其不僅在企事業(yè)管理工作中得到了重視，并且也在企事業(yè)單位人力資源管理工作中實現(xiàn)了應(yīng)用。但現(xiàn)階段我國企事業(yè)單位薪酬管理仍然存在一定的不足，這就需要不斷完善薪酬管理制度、制定合理的激勵機(jī)制，提高工作人員的工作積極性。

參考文獻(xiàn)

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