閆亮

【摘要】中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，據(jù)不完全統(tǒng)計，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自中小企業(yè)，所以中小企業(yè)的發(fā)展對我國未來經(jīng)濟的發(fā)展有著舉足輕重的作用。中小企業(yè)由于經(jīng)營規(guī)模小、組織架構(gòu)簡單，要想在和眾多壟斷企業(yè)、大型企業(yè)的競爭中分得一杯羹、在弱肉強食的市場中取得經(jīng)濟、社會等資源效益的最大化，需要具備天時、地利、人和等前提條件，而目前人力資源管理問題成了中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何處理好"求才、選才、用才、育才、留才"成了中小企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的問題。本文借秦孝公重用商鞅實施變法的典故對中小企業(yè)規(guī)劃人才戰(zhàn)略進行簡單闡述。

歷史，是一面鏡子，加以一定時間節(jié)點歷史總會上演著輪回，我們學(xué)習(xí)歷史，目的就是要以史為鑒、可以知興替。哪怕科技在發(fā)展，人類在進步，成熟的理念仍舊在傳承，筆者認為，秦孝公重用商鞅大刀闊斧開創(chuàng)改革對當(dāng)下中小企業(yè)改革轉(zhuǎn)型有一定的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】秦孝公用人之道 ?中小企業(yè) ?人本管理

一、背景分析以及商鞅變法成功的秘訣

秦孝公繼位之時，周室衰敗，各諸侯國群雄并起，逐鹿中原，烽火連綿，任何國家稍有差池就會有亡國的危險。當(dāng)前，中小企業(yè)內(nèi)憂外患，缺資金缺人才缺創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的魄力，面對“前有堵截后有追兵”的國內(nèi)外局勢，處境同樣岌岌可危。

秦孝公和商鞅的合作概括起來就是八個字：敬賢、敬法、共心、共魂。敬賢：秦國自古尚武而不尚治國，所以盡管征戰(zhàn)不休，依然不如附近的魏、楚等國。秦孝公即位后開始意識到：窮兵黷武，最終會斷送國家前途。遂頒布招賢令以中興秦國，其中有一條：“如能助秦強盛者，將與君共享秦國”。于是各國士子紛紛入秦，商鞅也在此時正式登上歷史舞臺。敬法：商鞅變法，核心在于以法治國。通過推行強秦九論，讓貧窮落后的秦國走向強大，讓法治理念深入民心。在實施變革當(dāng)中，不乏血的代價。商鞅不畏強權(quán)，秦公不避親人，是秦國得以發(fā)展的前提。共心：在商鞅分析完秦國的實際情況之后，作為秦國君主，始終堅定不移地支持商鞅變法，是變法得以成功的基礎(chǔ)。共魂：赳赳老秦，復(fù)我河山，血不流干，死不休戰(zhàn)！西有大秦，如日方升，百年國恨，滄海難平！天下紛擾，何得康寧，秦有銳士，誰與爭雄！

二、智能化社會“人”的作用似乎不那么重要

隨著人類社會的進步和發(fā)展，新能源、新科技孕育著新一輪的工業(yè)革命，共享資源盛行之下，大數(shù)據(jù)、高級分析、算法、人工智能正在整個制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和娛樂行業(yè)取代人力勞動。這意味著，不斷擴張的零邊際成本經(jīng)濟將從根本上改變我們對經(jīng)濟過程的認識，業(yè)主、工人、銷售商與消費者的舊有范式將被打破。這對中小企業(yè)而言，既是一個挑戰(zhàn)，更是一個機遇，為什么這樣說呢？一是打破了以往技術(shù)壁壘的局面，很多資源可以通過共享渠道獲取。二是隨著生產(chǎn)效率的提高和勞動力支出的減少，大大降低了企業(yè)的成本，減輕了企業(yè)的負擔(dān)。三是面對轉(zhuǎn)型，中小企業(yè)正因為小，不存在大型企業(yè)“大象轉(zhuǎn)身”的笨拙，可以更合理地利用現(xiàn)有的架構(gòu)，通過協(xié)作生產(chǎn)、消費和分享商品與服務(wù)。

三、智能化社會“人”的作用依舊重要

當(dāng)智能技術(shù)提高生產(chǎn)率，從而減少對人力勞動的需求時，很大一部分生產(chǎn)力從雇傭勞動力中得到釋放，這并不意味著“人”的作用在削減。換句話說，原來100個勞動力才能完成的項目，如今在智能技術(shù)的輔助下僅需要10個、甚至更少的勞動力就能夠完成，流程更加暢順、生產(chǎn)率更高、成本更低。與此同時，人數(shù)的減少更有利于建立扁平化的企業(yè)組織架構(gòu)，貫徹決策者意見建議，發(fā)揮人本管理的最大效能。

四、秦孝公用人之道給中小企業(yè)人本管理的啟發(fā)

管理理論的“人本”原理強調(diào)，在管理這種社會活動中，應(yīng)當(dāng)以調(diào)動人的積極性，做好人的工作為根本。秦孝公成就了商鞅，商鞅變法成就了秦國，秦孝公的用人之道值得我們深思與學(xué)習(xí)。

當(dāng)前，中國中小企業(yè)舉步維艱，面對未來該何去何從？筆者認為，中小企業(yè)要奮發(fā)圖強，主動拋棄以簡單勞動力輸出的模式，大步向前，走自己的路，中國制造不能等同于中國仿造，要不斷加大對基礎(chǔ)科研的投入，加大對基礎(chǔ)科研的投入，正意味著加大對人才的投入。

（一）知人且善用，用人而不疑

識才用才，是一門永恒的課題，而秦孝公支持商鞅變法，則是歷史上識人用人的一個很好范例。吸引和識別人才，都是只是準備工作，都是為用人服務(wù)的，而用人的關(guān)鍵則是支持，沒有了支持，再好的方略都只能是紙上談兵，縱使商鞅有經(jīng)天緯地之才，一個毫無根基的外邦人，沒有強力的后盾支持，想改革也無異于癡人說夢。商鞅的幸運，在于秦孝公無比的信任和支持，平時搭臺唱戲，關(guān)鍵挺身而出，讓他最大限度地施展才華。中國歷史上不缺少聰明的改革家，中國企業(yè)也不缺聰明的企業(yè)家，但缺少推動改革的強力領(lǐng)導(dǎo)者，缺少知人善用且不疑的企業(yè)家。

（二）把人才規(guī)劃納入企業(yè)組織發(fā)展的方方面面

多數(shù)企業(yè)有自己的口號，如何能夠達到秦人之境界，是當(dāng)下企業(yè)思考的重點。造人先造魂，團隊必須有靈魂，讓其深深扎根于員工心中。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來看，企業(yè)中人、財、物資源中，人是最重要的資源。企業(yè)要重視人才，依靠人才來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，根據(jù)麥肯錫企業(yè)組織7S模型，企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面地考慮各方面的情況，包括結(jié)構(gòu)（Structure）、制度（Systems）、風(fēng)格（Style）、員工（Staff）、技能（Skills）、戰(zhàn)略（Strategy）、共同價值觀（Shared Values）。其中，“人”的因素?zé)o處不在，需要管理者通篇考慮、運籌帷幄。

（三）分享企業(yè)發(fā)展前景和階段性困難，打造“企業(yè)命運共同體”

上下同欲，惺惺相惜，永不相負——這正是如今企業(yè)缺少的精神。孫子兵法中說，道者，令民與上同意也，幫可以與之死，可以與之生，而不畏危。企業(yè)與員工若能實現(xiàn)青山與松柏般的關(guān)系，何不成大事。人才是中小企業(yè)中最珍貴的資源，同時也是最不穩(wěn)定的資源。當(dāng)他們對企業(yè)發(fā)展前景不明朗，就會意志消沉或心不在焉，直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。從某種意義上來說，一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道;要讓人才充分了解自己的戰(zhàn)場、知道自己為誰而戰(zhàn)，要充分肯定人才對企業(yè)的付出，不斷提供發(fā)展空間和成長機會，讓人才享受在企業(yè)這個平臺達到自我價值實現(xiàn)的過程，在面對困境的時候與企業(yè)齊頭并進、共同作戰(zhàn)、沖出重圍。

（四）培養(yǎng)團隊協(xié)作精神

科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)著比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協(xié)作。由于人力資本的生產(chǎn)影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。追求法治、完善法治是企業(yè)管理發(fā)展的方向，如果說企業(yè)還不夠強大的話，其關(guān)鍵還是在于法治精神，造成制度執(zhí)行不能徹底，多數(shù)企業(yè)在執(zhí)行過程中缺乏強有力的執(zhí)行手段，缺乏強有力的高層支持。而作為領(lǐng)軍人物的人才，也只有在一個企業(yè)制度建設(shè)完備的框架中才能發(fā)揮他們的最大作用。例如華為公司創(chuàng)建《華為基本法》，華為說他們的成功沒有捷徑，任正非說：“決勝取決于堅如磐石的信念，信念來自專注。華為唯一的武器是團結(jié)，唯一的戰(zhàn)術(shù)是開放?！闭f到底還是人力資源的問題。

（五）適時進行有效激勵

彼得德魯克認為，每一個組織都需要三大方面的績效：直接的成果，價值的實現(xiàn)和未來人力的發(fā)展，而對未來人力發(fā)展的貢獻就來自激勵。古人云“祿等以權(quán)，死等以權(quán)，官等以權(quán)”，即用厚祿招徠人才，重金收買死士，官職招攬人才，可見不同人所欲需要用不同方式去滿足。中小企業(yè)要充分了解員工，充分認識企業(yè)當(dāng)中員工的個體差異，充分肯定人才作為企業(yè)的重要組成部分為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和社會效益并在合適的時間節(jié)點采用外部誘因進行刺激。這部分人才由于其從事的崗位、知識的構(gòu)成、興趣與愛好、年齡與性別、性格與氣質(zhì)、自身的素質(zhì)等各不相同，往往需求也不相同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其不同特點，可采用理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、競爭激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵、參與激勵等等。此外，除上述傳統(tǒng)的物質(zhì)和精神激勵之外，給予一定的企業(yè)收益權(quán)和處分權(quán)，進一步激發(fā)人才發(fā)揮主觀能動性和工作的積極性，不斷推動人才的自我價值實現(xiàn)需求與企業(yè)目標(biāo)趨同一致。

為適應(yīng)社會發(fā)展需要，中小企業(yè)的企業(yè)管理要強調(diào)以“人”為本，尤其要以“人才”為本，著眼于“人”和“人才”的心理和行為，努力改善人際關(guān)系，增強團隊活力。