黃 瑞，王啟梁

一、問題的提出

2018年4月，谷歌宣布與五角大樓合作，進(jìn)行人工智能軍事項(xiàng)目的研究。據(jù)報(bào)道稱，谷歌的AI技術(shù)有可能被用于提高無人機(jī)打擊的準(zhǔn)確度。此事直接導(dǎo)致近4 000名谷歌員工聯(lián)名抗議，強(qiáng)烈反對(duì)將AI技術(shù)用于軍事研究。不久之后，十幾名谷歌員工集體宣布辭職。一位辭職抗議的員工這樣說：“這完全不應(yīng)該是谷歌的作為，反倒是像一個(gè)滿世界尋找合作的機(jī)器學(xué)習(xí)初創(chuàng)公司干的事?？磥砉雀璧脑瓌t與聲譽(yù)都已經(jīng)不重要了?！迸c此同時(shí)，谷歌的做法也受到學(xué)界的廣泛關(guān)注，他們公開呼吁谷歌結(jié)束其對(duì)該項(xiàng)目的支持。隨后，谷歌首席執(zhí)行官在員工會(huì)議上宣布，與國(guó)防部合同明年到期后不再續(xù)約。(1)參見Kate Conger，Google Employees Resign in Protest Against Pentagon Contract，5/14/18，https：//gizmodo.com/google-employees-resign-in-protest-against-pentagon-con-1825729300;Kate Conger，Google Plans Not to Renew Its Contract for Project Maven，a Controversial Pentagon Drone AI Imaging Program，6/01/18，https：//gizmodo.com/google-plans-not-to-renew-its-contract-for-project-mave-1826488620。

維持員工對(duì)組織的信任，是組織保障自身運(yùn)作的重要控制手段。谷歌的例子讓我們看到，當(dāng)這種控制力被不信任削減時(shí)，組織將會(huì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)：第一，4 000多名員工的聯(lián)名抗議，以及十幾名員工的主動(dòng)辭職，在一定程度上對(duì)谷歌的正常運(yùn)作造成了不良影響。第二，來自內(nèi)部員工的不信任將谷歌推到社會(huì)輿論的風(fēng)口浪尖，影響到其企業(yè)社會(huì)形象。第三，谷歌原定的組織計(jì)劃和收益目標(biāo)難以達(dá)成和實(shí)現(xiàn)。在種種風(fēng)險(xiǎn)和壓力之下，為了挽回內(nèi)部的不信任對(duì)公司的影響，谷歌不得不向員工宣布終止與五角大樓的繼續(xù)合作。

組織中的信任風(fēng)險(xiǎn)不僅僅存在于谷歌這類大型企業(yè)，它實(shí)際上在所有的企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體、政府部門都存在，本文將研究的對(duì)象聚焦在法院。作為一個(gè)組織，法院亦通過控制法院工作人員對(duì)自己的信任來保障組織的運(yùn)作、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。與追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為主要目標(biāo)并依靠自身資源保障組織運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)不同，法院因其作為國(guó)家機(jī)構(gòu)、承擔(dān)國(guó)家治理職責(zé)而由國(guó)家提供組織存在和發(fā)展的資源保障，其總體上為組織成員提供了較為穩(wěn)定的工作環(huán)境和職業(yè)保障，因而比起一般的商業(yè)組織，法院系統(tǒng)不容易發(fā)生大規(guī)模的內(nèi)部員工信任“失控”情況。但是，這并不意味著不會(huì)發(fā)生來自于其內(nèi)部的信任風(fēng)險(xiǎn)和信任危機(jī)。例如，法官辭職就是一種風(fēng)險(xiǎn)提示。(2)劉 忠：《中國(guó)法院改革的內(nèi)部治理轉(zhuǎn)向——基于法官辭職原因的再評(píng)析》，《法商研究》2019年第6期；張 青：《基層法官流失的圖景及邏輯：以Y省部分基層法院為例》，《清華法學(xué)》2018年第4期。在我們對(duì)Y市人民法院為期半年的田野調(diào)研過程中，(3)2017年5月初至10月底，筆者在Y市人民法院進(jìn)行了調(diào)查，主要方式包括參與式田野觀察和深入訪談。發(fā)現(xiàn)信任失控風(fēng)險(xiǎn)是存在的，這也說明，法院運(yùn)用信任進(jìn)行組織控制的方式存在改善空間和余地。由此，本文以田野材料為基礎(chǔ)，探討維持法院工作人員對(duì)法院信任的核心因素，并總結(jié)法院通過信任進(jìn)行組織控制的機(jī)理。下文的案例，均在一定程度上呈現(xiàn)了法院引起工作人員不信任的具體情形，這些風(fēng)險(xiǎn)揭示了法院管理中的一些關(guān)鍵問題，同時(shí)也是法院通過信任進(jìn)行組織控制不容忽視的地方。

二、維系法院工作人員對(duì)法院信任的因素

不同的學(xué)科往往對(duì)信任有著不同的觀察和定義。在社會(huì)學(xué)看來，信任是理解和認(rèn)知社會(huì)結(jié)構(gòu)、制度、文化的有效變量。(4)翟學(xué)偉，薛天山：《社會(huì)信任：理論及其應(yīng)用》，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014年，第97頁。如吉登斯指出了信任背后的風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)和現(xiàn)代性的“脫域”后果，什拖姆普卡則通過信任討論了未來的不確定性和信任維持日常社會(huì)生活的功能。(5)參見[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年；[波]彼得·什托姆普卡《信任：一種社會(huì)學(xué)理論》，程勝利譯，北京：中華書局，2005年。在此，我們將視域限縮到法院這一具體的組織中。良好的信任能夠維持或提升主體間的互動(dòng)質(zhì)量，使得法院組織更好地運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，信任同時(shí)也是我們理解法院組織控制機(jī)理的有效變量。結(jié)合社會(huì)學(xué)研究中對(duì)于信任特征的總結(jié)以及本研究的內(nèi)容，(6)例如，什拖姆普卡對(duì)信任的研究強(qiáng)調(diào)行動(dòng)的不確定性，“信任是相信他人未來的可能行動(dòng)的賭博”(參見[波]彼得·什托姆普卡《信任：一種社會(huì)學(xué)理論》，程勝利譯，北京：中華書局，2005年，第33頁；吉登斯和盧曼強(qiáng)調(diào)了信任參與下的互動(dòng)往往是有效和良好的，其中，吉登斯認(rèn)為，在“脫域”的背景下，信任是保障人們有效交往的必要條件，而盧曼更是將信任作為簡(jiǎn)化社會(huì)復(fù)雜性的機(jī)制，節(jié)約了主體互動(dòng)的成本。(參見[英]安東尼·吉登斯《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年；[德]尼古拉斯·盧曼《信任：一個(gè)社會(huì)復(fù)雜性的簡(jiǎn)化機(jī)制》，翟鐵鵬、李 強(qiáng)譯，上海：上海人民出版社，2005年。)本文的信任主要是指主體在相信對(duì)方未來某種行動(dòng)可能性的基礎(chǔ)上，而與之進(jìn)行的良好互動(dòng)。法院工作人員對(duì)法院的信任則是法院工作人員在相信法院組織行動(dòng)能夠達(dá)到自己預(yù)期和期望的基礎(chǔ)上，對(duì)法院管理的配合和積極反饋。

那么，法院如何維持工作人員對(duì)法院的信任呢？在吉登斯看來，作為整體的組織與個(gè)體進(jìn)行信任互動(dòng)是通過“代理人”來實(shí)現(xiàn)的，并逐漸日?；?。(7)[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年，第77頁。但是，這個(gè)論證所面向的是組織與外部個(gè)體之間的信任互動(dòng)，并傾向?qū)⒔M織與“代理人”等同，也即組織與個(gè)人之間的信任最終是個(gè)體之間的關(guān)系。但是，在法院與工作人員的內(nèi)部信任互動(dòng)中，將法院組織與其個(gè)體成員間的關(guān)系限定在個(gè)體之間是不全面的。法院實(shí)質(zhì)上是一個(gè)具備能動(dòng)性，以及部分自然人屬性的抽象“擬制人”。這首先源于民法中對(duì)法人的討論。在民法關(guān)于法人本質(zhì)的學(xué)說中，法人擬制說認(rèn)為：社會(huì)團(tuán)體作為一個(gè)超人的存在，如果要獲得如同自然人一樣的權(quán)利能力，則需要借助客觀法的創(chuàng)制。(8)江 平：《民法學(xué)》，北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2007年，第88頁。而將社會(huì)團(tuán)體納入到法律規(guī)制范圍，是因?yàn)樵谏鐣?huì)生活中，社會(huì)團(tuán)體具備能動(dòng)性、并與其他社會(huì)主體產(chǎn)生社會(huì)關(guān)系、進(jìn)行互動(dòng)。同樣，在法院內(nèi)部，法院往往通過組織日常運(yùn)作中的制度實(shí)踐、管理和集體決議等整體性的行動(dòng)與法院工作人員進(jìn)行互動(dòng)，因此法院有作為行動(dòng)者、具備能動(dòng)性的方面。其次，法院在與工作人員的信任互動(dòng)中，也往往具備一定的自然人屬性。信任的原始基礎(chǔ)源于互動(dòng)中產(chǎn)生的親密感，(9)[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年，第80～87頁。從心理成長(zhǎng)的歷程來看，我們更容易把信任投注在人類個(gè)體上，而類似于誠(chéng)實(shí)、善良、忠誠(chéng)、寬容等積極的人格特征，往往容易讓他人產(chǎn)生信任。(10)韓振華，陽柳青：《信任的心理結(jié)構(gòu)》，《心理學(xué)探新》2013年第33期。在這種人格特征之下，法院的行動(dòng)在工作人員的意識(shí)中會(huì)被具象化，投射形成一個(gè)具有一定自然人屬性的“擬制人”。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)法院維持其工作人員的信任有兩個(gè)重要的因素，一個(gè)是法院工作人員對(duì)法院的認(rèn)同，另外一個(gè)是法院工作人員的歸屬感。

(一)認(rèn) 同

列維斯和維加爾特認(rèn)為，信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)有三個(gè)重要的維度：認(rèn)知、情感以及行為，而認(rèn)知，是一個(gè)理性判斷的過程。(11)Lewis J.David and Weigert Andrew，“Trust as a Social Reality”，Social Forces，vol.63：44(June 1985)，pp.967～985.工作人員對(duì)法院的信任也需要這樣一個(gè)檢驗(yàn)法院是否符合自己需求和預(yù)期的認(rèn)知過程，并在此基礎(chǔ)上形成對(duì)法院的認(rèn)同。我們?cè)趯?duì)Y市法院田野調(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)，工作人員對(duì)法院的認(rèn)同體現(xiàn)在兩個(gè)重要維度中，一個(gè)是法院的專業(yè)性，另一個(gè)是法院自身的公正。

1.專業(yè)性

法院是一個(gè)主要由法官及相關(guān)司法人員構(gòu)成的專家系統(tǒng)。法院的專業(yè)性，對(duì)外體現(xiàn)在其通過適用法律處理糾紛、化解社會(huì)矛盾的職能中，對(duì)內(nèi)則體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是法院日常工作圍繞審判展開，二是審判權(quán)的獨(dú)立運(yùn)行。專業(yè)性，其實(shí)就是法官群體對(duì)法院的職業(yè)形象的一種心理定位。在法院對(duì)內(nèi)的管理中，當(dāng)專業(yè)性所指向的這兩個(gè)方面不被法院工作人員認(rèn)同時(shí)，不信任往往隨之而來：

案例1 隨著Y市創(chuàng)建國(guó)家文明城市(下稱“創(chuàng)文”)力度的加強(qiáng)，法院工作人員從一開始每周末外出一次開展法律咨詢服務(wù)，增加到一周兩次外出，工作內(nèi)容增加了發(fā)放傳單、入戶普法和打掃衛(wèi)生，大家意見多了起來，他(她)們覺得打掃衛(wèi)生、發(fā)傳單不適合法院工作人員穿著制服來做，而且也與自己的本職工作無關(guān)。在“創(chuàng)文”的最后一個(gè)月，一周需要外出三次，許多法官只能晚上或者周末加班辦案件，大家對(duì)法院的不滿情緒逐漸演變?yōu)橘|(zhì)疑和抗拒：

A法官：“還說司法改革提高法官、法院的地位，我們依舊在掏陰溝啊，年初周強(qiáng)院長(zhǎng)還在大會(huì)上說法官不能去掃大街，有什么用？我們?nèi)グl(fā)傳單會(huì)降低民眾對(duì)法院、法官的敬畏?！?/p>

B法官：“天天讓我們?nèi)?chuàng)文，那么就別收案件進(jìn)來呀。這個(gè)月的結(jié)案率是沒有辦法保證了，人又不是機(jī)器，我們能辦多少是多少?！?/p>

案例中，A法官所提到的最高法院院長(zhǎng)周強(qiáng)在大會(huì)上強(qiáng)調(diào)禁止法官掃大街，來源于2017年2月7日頒布的《人民法院落實(shí)〈保護(hù)司法人員依法履行法定職責(zé)規(guī)定〉的實(shí)施辦法》第二條的規(guī)定。(12)第二條 對(duì)于任何單位、個(gè)人安排法官?gòu)氖抡猩桃Y、行政執(zhí)法、治安巡邏、交通疏導(dǎo)、衛(wèi)生整治、行風(fēng)評(píng)議等超出法定職責(zé)范圍的要求，人民法院應(yīng)當(dāng)拒絕，并不得以任何名義安排法官?gòu)氖律鲜龌顒?dòng)。保護(hù)司法人員依法履行法定職責(zé)規(guī)定，其實(shí)也是在保護(hù)法院的專業(yè)性，以及工作人員對(duì)于法院專業(yè)性的認(rèn)同。當(dāng)工作人員不再認(rèn)同法院是一個(gè)審判專家系統(tǒng)時(shí)，對(duì)法院的信任會(huì)下降或者發(fā)生認(rèn)知改變，同時(shí)個(gè)體也會(huì)對(duì)自己的行動(dòng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。例如B法官所提到的不再追趕結(jié)案率，這種調(diào)整有其客觀原因，但是從總體上來看并不利于法院以審判為中心展開的組織運(yùn)作。

值得注意的是，2019年修改后的《中華人民共和國(guó)法官法》(下稱《法官法》)第五十四條將“任何單位或者個(gè)人不得要求法官?gòu)氖鲁龇ǘ氊?zé)范圍的事務(wù)”寫進(jìn)了法律，并規(guī)定：“對(duì)任何干涉法官辦理案件的行為，法官有權(quán)拒絕并予以全面如實(shí)記錄和報(bào)告；有違紀(jì)違法情形的，由有關(guān)機(jī)關(guān)根據(jù)情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人員、行為人的責(zé)任?！边@是法院內(nèi)部專業(yè)性的另外一個(gè)表現(xiàn)：審判權(quán)的獨(dú)立運(yùn)行?！斗ü俜ā愤@樣的規(guī)定有其制度前生，在筆者田野調(diào)查時(shí)，正值《領(lǐng)導(dǎo)干部干預(yù)司法活動(dòng)、插手具體案件處理的記錄、通報(bào)和責(zé)任追究規(guī)定》推行了兩年的時(shí)間。但是，在Y市人民法院，制度尚未充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，隨著法院管理方式的改變，干預(yù)反而增多，成為了法院失信于法官的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：

案例2 這天，法官們開完院務(wù)會(huì)回到辦公室，大家對(duì)會(huì)議上所提到的干預(yù)問題議論紛紛：

L法官：“我自己感覺打招呼的情況比以前多，不是外部而是來自內(nèi)部，很多是院里領(lǐng)導(dǎo)受到外面的影響來找你。今天的感覺是要讓我們正確理解地方領(lǐng)導(dǎo)對(duì)案件的過問，說這是為了整個(gè)法院，有些搞笑啊?！?/p>

F法官：“說是登記，怎么可能登記，除非不想在法院混了。我們也很無奈，領(lǐng)導(dǎo)意見和你相差不大還好，大的時(shí)候才頭疼。問題還是責(zé)任終身制，兩頭受氣啊，法院這樣管理你是信還是不信？”

法院內(nèi)部干預(yù)的增強(qiáng)，給法官們帶來了頗多困擾，(13)這種情況就如學(xué)者陳柏峰所提出的“因公”的治理性干預(yù)。參見陳柏峰《領(lǐng)導(dǎo)干部干預(yù)司法的制度預(yù)防及其挑戰(zhàn)》，《法學(xué)》2015年第7期。而在當(dāng)前法官責(zé)任終身制的背景下，這種困擾比以前變得突出。當(dāng)法官在根據(jù)自己專業(yè)作出判斷的過程中阻力重重，甚至自己的專業(yè)判斷需要讓位于一些其他的因素時(shí)，往往會(huì)造成專業(yè)并不重要的認(rèn)知。在法院這個(gè)審判至上的專家系統(tǒng)面前，法官失去了對(duì)法院專業(yè)性的認(rèn)同，也往往會(huì)失去對(duì)法院的信任，于是就有了F法官的疑問：“法院這樣管理你是信還是不信？”因此，保障法官審判權(quán)的獨(dú)立運(yùn)作，不僅僅關(guān)乎司法公正，從法院內(nèi)部來看也關(guān)乎著法官對(duì)法院的信任。

2.公 正

公正是司法的核心因素。塞爾茲尼克指出：“正當(dāng)程序和公平是法院的自信和信用的主要淵源?！?14)[美]P.諾內(nèi)特、P.塞爾茲尼克：《轉(zhuǎn)變中的法律與社會(huì)》，張志銘譯，北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2004年，第74頁。他提到的正當(dāng)程序與公平實(shí)際上所指的是程序公正與實(shí)體公正。從法院外部來看，公正維系著民眾對(duì)司法的信任已是我們普遍的認(rèn)識(shí)，但同時(shí)，法院的公正還體現(xiàn)在法院內(nèi)部管理運(yùn)作的公正?；蛘哒f，法院內(nèi)部管理中的公正同時(shí)是法官的期待。這種內(nèi)部的公正直接影響了法院工作人員對(duì)法院的認(rèn)同，從而在一定程度上決定著法院能否被其工作人員所信任。法院內(nèi)部的公正從整體來看主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一個(gè)是決策的公正，另外一個(gè)是分配的公正。

在法院組織中，對(duì)個(gè)體權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等規(guī)范的調(diào)整是法院管理決策的一個(gè)重要內(nèi)容，這些決策往往涉及個(gè)體的身份。(15)張 靜：《身份認(rèn)同研究》，上海：上海人民出版社，2006年，第4頁。法院組織中的身份均是一種獲得身份(achieved statuses)，(16)[挪威]托馬斯·許蘭德·埃里克森：《小地方，大論題——社會(huì)文化人類學(xué)導(dǎo)論》，董 薇譯，北京：商務(wù)印書館，2008年，第69頁。法院在一定程度上具備決定個(gè)體身份獲得、喪失與改變的權(quán)力。這種重要權(quán)力行駛中的公正問題往往影響著法院工作人員對(duì)法院的信任。“出走”的T法官，他的選擇和觀點(diǎn)在一定程度上體現(xiàn)了這種決策公正缺失后的不信任：

案例3 年近40的T是大家公認(rèn)的業(yè)務(wù)精英，他也是第一個(gè)進(jìn)入員額法官后申請(qǐng)退出并調(diào)離了法院的人。他告知筆者，離開法院的一部分原因是隨著案件量的增加，工作壓力太大，而自己想有更多的時(shí)間陪伴家人孩子，彌補(bǔ)之前的虧欠。同時(shí)他也說到：“另外還有一個(gè)因素是不安，改革說是要放權(quán)給法官，但是我的感覺卻是自由度越來也少。這次員額法官入選就是例子，選出來的法官未必都是業(yè)務(wù)骨干。從這個(gè)選法官的過程就看得到法院未來的走向了，法院自己都沒辦法解決公正的問題，如何給別人公正?！?/p>

“出走”的T法官對(duì)Y市法院來說可能只是一個(gè)特例，但是這種因?yàn)榉ü馘噙x給大家?guī)淼牟还惺軈s是普遍存在的。(17)在Y市人民法院?jiǎn)T額法官的遴選方案中，筆試成績(jī)占40%、民主測(cè)評(píng)占60%，其中領(lǐng)導(dǎo)打分又占民主測(cè)評(píng)這部分總分的80%，因此，許多受訪談?wù)哒J(rèn)為這次遴選的人為因素干擾過多、缺失公正。這種影響對(duì)一些人來說是對(duì)法院信任程度的降低，而對(duì)T法官來說則是信任喪失后的離開。

法院內(nèi)部公正的另外一個(gè)方面，是分配的公正。在筆者結(jié)束田野調(diào)查后的一段時(shí)間，幾個(gè)合同制人員在同一時(shí)間內(nèi)紛紛離開了法院：

案例4 為了貫徹《人民法院、人民檢察院聘用制書記員管理制度改革方案(試行)》，Y市法院設(shè)置了三個(gè)基本條件(工作滿3個(gè)月、大專以上學(xué)歷、35周歲以下)，以此為依據(jù)從原有合同制人員中選聘“省管合同制人員”，工資比原來增加1 000多元。

一位因超過35周歲而沒有入選資格的書記員說到：“太不公平了，說白了法院就是要逼著我們這批年齡大的人走。工作了10多年，結(jié)果拿的錢比剛進(jìn)來的年輕人都低，太可惡了?！?/p>

一名落選后辭職的書記員：“改革前大家很和諧，現(xiàn)在硬生生被分成了兩類人。干的都是一樣的活，你憑什么就比我多1 000多？這樣的法院沒法呆。”

合同制人員的“省統(tǒng)管”改革，使得法院中同一身份的人出現(xiàn)了工資收入的較大差距，這種分配的不公正感主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：收入與工作年限不匹配，收入與工作量不匹配，不信任就這樣被制造了出來。公正的缺失之所以會(huì)導(dǎo)致不信任，是因?yàn)椴还饬宋覀儗?duì)他人行動(dòng)的確定性判斷，而確定性是信任存在的關(guān)鍵基礎(chǔ)。一旦行動(dòng)者陷入了對(duì)未知的恐慌，就難以形成對(duì)法院的合理預(yù)期認(rèn)知。而令人擔(dān)憂的是，法院工作人員的這些預(yù)期認(rèn)知往往決定著法院組織的有效運(yùn)作和效率。

(二)歸屬感

對(duì)法院的工作人員來說，法院對(duì)于他們來說意味著什么？家，這個(gè)概念反復(fù)被法院工作人員提到。信任中有一種對(duì)我們來說是最為自然、程度相對(duì)較高的信任——對(duì)于家的信任。費(fèi)孝通先生在討論中國(guó)鄉(xiāng)土社會(huì)的基層結(jié)構(gòu)時(shí)，提出了“差序格局”的概念，中國(guó)鄉(xiāng)土社會(huì)是一個(gè)根據(jù)私人聯(lián)系所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中，每一個(gè)人都是網(wǎng)絡(luò)的中心，而其他人則根據(jù)與自己的親疏遠(yuǎn)近像水波紋一樣一圈圈推散出去。(18)費(fèi)孝通：《鄉(xiāng)土中國(guó)》，北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，1985年，第23～29頁。這種“差序格局”也同時(shí)是中國(guó)人普遍的信任格局：根據(jù)與自己的親密度，水波紋的越里面信任程度越高，隨著層層推出信任程度也逐漸降低。因此，家在中國(guó)的文化語境下，往往包含了主體之間較高程度的信任。同時(shí)從調(diào)查的情況來看，法院如何當(dāng)好這個(gè)“家長(zhǎng)”，決定了能否讓大家獲得歸屬感，而歸屬感又往往能使工作人員對(duì)法院產(chǎn)生出基于情感的穩(wěn)固信任。

1.關(guān) 愛

在一個(gè)家庭中，家長(zhǎng)的關(guān)愛能為家庭成員提供保護(hù)，并通過對(duì)家庭成員關(guān)系和情感的維護(hù)使得家庭氛圍和睦，其樂融融。保護(hù)與和睦成為了關(guān)愛這一情感體驗(yàn)下，家長(zhǎng)需要做出的具體行動(dòng)。

案例5 一個(gè)周五快下班的時(shí)候，在K法官辦公室大家閑聊了起來：

書記員S：“聽小W說他們?nèi)ニ瓦_(dá)文書，中午趕不回來就去鎮(zhèn)里的餐館吃飯，沒脫制服，只是把法徽摘下來，吃飯的時(shí)候居然有人隔著玻璃拍照。他們現(xiàn)在很擔(dān)心被人炒作。”

法官K：“這個(gè)很正常，外出公務(wù)總不能不讓人吃飯?！?/p>

法官助理Z：“前幾天有一個(gè)報(bào)道，陜西某法院一群法官穿著制服去飯店里吃飯被曝光，他們法院太硬氣了，直接把紀(jì)委的調(diào)查情況通告了社會(huì)，寫的特別的詳細(xì)：是去執(zhí)行什么公務(wù)、離法院有多遠(yuǎn)、吃飯的人有哪些，甚至點(diǎn)菜的單子以及錢怎么付的都有，對(duì)工作人員是種很好的保護(hù)。”

書記員S：“有這種法院大家干工作都少了很多后顧之憂，知道有人在背后罩著你，很有安全感和人情味啊。”

保護(hù)，成為了影響法院工作人員能否信任法院，以及信任程度高低的一個(gè)因素。保護(hù)之所以能夠形成信任首先體現(xiàn)在當(dāng)問題發(fā)生時(shí)，法院會(huì)在公正的前提下維護(hù)工作人員個(gè)體的利益。其次，保護(hù)代表了法院對(duì)自己工作人員的信任，信任自己的工作人員是在法律法規(guī)的要求和框架內(nèi)履行職責(zé)，(19)當(dāng)然這種信任也需要事實(shí)的支持。這給予了工作人員抵抗風(fēng)險(xiǎn)的確定性，正如書記員S所提到的“工作都少了很多后顧之憂，知道有人在背后罩著你”。最后，信任是一種判斷，而這種判斷往往無可避免地包含了大量情感的因素。(20)袁 博，孫向超等：《情緒對(duì)信任的影響：來自元分析的證據(jù)》，《心理與行為研究》2018年第5期。法院通過對(duì)工作人員的保護(hù)提供了人情味、安全感等積極的主觀情感感受，促進(jìn)了信任的維持。

案例6 在年齡較大的法院工作人員中，存在著一種對(duì)法院過去美好時(shí)光的追憶：

法官助理Z，女，40歲：“對(duì)法院的感覺以前是那種戀愛的感覺，非常和諧而且非常信任，但現(xiàn)在就像家里安排的婚姻，沒感情也要在一起。以前大家見到面都是親切打招呼聊幾句，現(xiàn)在你看，很多時(shí)候排隊(duì)吃飯大家都在玩手機(jī)，不怎么交流。那些合同制的小朋友，很多也都不認(rèn)識(shí)?！?/p>

員額法官Y，女，48歲：“現(xiàn)在法院人與人之間的關(guān)系已經(jīng)非常淡了，不像20年前大家都是一家人。以前物質(zhì)沒那么豐富，法院組織活動(dòng)就是大家一起打打撲克牌，或者騎著車去爬爬山，都是非常開心的事?，F(xiàn)在的活動(dòng)都是演講、讀書會(huì)，高大上，但大家都沒有什么交流了，一群人坐在下面看著一個(gè)人在上面表演?！?/p>

員額法官L，男，55歲：“比起以前現(xiàn)在很少感到家的溫暖，會(huì)有失落。我覺得和領(lǐng)導(dǎo)有非常大的關(guān)系，以前的領(lǐng)導(dǎo)一邊講工作的時(shí)候也會(huì)和人聊聊家常，開開玩笑，但是現(xiàn)在除了工作不會(huì)和你說其他，私下交流也少。以前法院還有每周的例會(huì)，把大家召集在一起碰碰面，聊一聊，現(xiàn)在也不開了?！?/p>

三位“老法院人”所提到了“和諧、開心、溫暖”的感受，這些正向的情緒都是以信任為基礎(chǔ)，也同時(shí)促進(jìn)著信任的產(chǎn)生和加強(qiáng)，有利于法院組織的運(yùn)作。而當(dāng)這種家的感受開始逐漸減弱時(shí)，這在一定程度上也代表著信任程度的逐漸減弱。三位“老法院人”的這種感受，有其客觀的原因：從法院工作人員的數(shù)量來看，隨著人員的逐漸增加，特別是合同制人員的大量招錄，法院人際關(guān)系的不穩(wěn)定性和復(fù)雜程度也隨之增加；同時(shí)，法院案件量的逐年增加也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，工作任務(wù)的增加使得人際交往和互動(dòng)的頻率相應(yīng)地降低。但是，法院如何扮演好家長(zhǎng)這一角色仍是影響法院家庭和睦的關(guān)鍵所在。案例中，三位工作人員的陳述大體反應(yīng)了法院扮演家長(zhǎng)角色中的一些不足。

第一，法院未能為其整體人際信任的建構(gòu)提供基礎(chǔ)和條件。法院組織的部門化運(yùn)作方式，使得在日常工作中能夠有交集的同事相對(duì)較為固定，同時(shí)，隨著法院案件增多、工作節(jié)奏加快，以及法官團(tuán)隊(duì)化的建設(shè)，這種情況將會(huì)變得更加突出。從調(diào)查的情況來看，工作人員工作之外的交往主要是自發(fā)組織的，例如下班后一起吃飯、打球，但是這些私下的活動(dòng)一方面比較少。另一方面交往的對(duì)象也相對(duì)固定。而全院范圍內(nèi)的人際交往活動(dòng)需要法院提供基礎(chǔ)和條件，像爬山、開例會(huì)，這種廣泛且有一定頻率的交往活動(dòng)，能夠促進(jìn)同事間的交流互動(dòng)，利于同事之間信任關(guān)系的生成和鞏固。

第二，法院的和睦還受制于另外一個(gè)因素——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響下屬的重要組織情景變量，(21)毛晉平，倪鑫庭等：《差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與中學(xué)教師工作投入的關(guān)系：心理資本的中介作用》，《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》2019年第4期。將會(huì)決定法院整體的人際交往氛圍。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)隨和、與大家都比較親近時(shí)，法院整體人際交往互動(dòng)較為活潑。相反，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)較為冷淡，“除了工作不聊其他”則會(huì)給人較為嚴(yán)肅的氛圍感受。工作氛圍需要嚴(yán)肅，但是也應(yīng)當(dāng)有那些和睦的溫馨時(shí)刻，因?yàn)樵诹钊朔潘捎鋹偟沫h(huán)境中，我們更能感受到家所帶來的歸屬感，從而產(chǎn)生對(duì)家的信任。

2.對(duì)外的“強(qiáng)硬”

家庭作為一個(gè)基本的社會(huì)單位，每種文化可能都會(huì)對(duì)家庭由什么組成來進(jìn)行界定。對(duì)內(nèi)，這一單位形成了基本的合作結(jié)構(gòu)，以保障個(gè)體的基本需求和群體的未來。對(duì)外，家庭結(jié)構(gòu)和形式又往往受制于經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、社會(huì)分工、文化等外部環(huán)境的制約。(22)[美]威廉A.哈維蘭，哈拉爾德E.L.普林斯，邦尼·麥克布萊德，達(dá)納·沃爾拉斯：《文化人類學(xué)——人類的挑戰(zhàn)》，陳相超，馮 然譯，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2014年，第219～222頁。因此，法院要扮演好家長(zhǎng)這一角色，對(duì)內(nèi)需要給予家庭成員保護(hù)、維護(hù)家庭的和睦，體現(xiàn)家長(zhǎng)的關(guān)愛。對(duì)外，面對(duì)著家庭所依存的社會(huì)結(jié)構(gòu)與環(huán)境時(shí)，作為家長(zhǎng)的法院要能夠被家庭成員信任，也需要滿足工作人員對(duì)法院特定的需求和希望。在本文看來，“強(qiáng)硬”這一人格特質(zhì)，是法院工作人員能否信任法院的一個(gè)重要影響因素，強(qiáng)硬主要體現(xiàn)在法院與其他單位的關(guān)系上，其實(shí)質(zhì)是法院的形象和權(quán)威的塑造、維護(hù)。

案例7 “老法院人”D，2003年起在法院工作至今，并一直負(fù)責(zé)刑庭送達(dá)及與外單位銜接的工作，說起法院與外單位之間的關(guān)系他體悟頗多：

“在公檢法三機(jī)關(guān)中，現(xiàn)在法院地位最低，很多人都調(diào)出去了，一些剛進(jìn)來的年輕人天天說：‘早知道法院工作那么累，地位那么低還不如去檢察院?！ㄔ旱牡匚?，主要看自己能不能強(qiáng)硬起來。以前法院還是比較強(qiáng)勢(shì)，特別是老院長(zhǎng)在的時(shí)候，不會(huì)像現(xiàn)在害怕檢察院發(fā)個(gè)‘糾正違法通知書’就天天拍馬屁，那幾年法院基本上沒有人走，大家扭成一根繩干事情。現(xiàn)在和檢察院對(duì)接都是主動(dòng)過去人家的地盤，氣勢(shì)就弱了很多?！?/p>

D對(duì)于機(jī)構(gòu)間關(guān)系的認(rèn)識(shí)雖然有一定的偏頗，但是，我們可以從三個(gè)方面理解為何法院的對(duì)外強(qiáng)硬會(huì)影響到法院工作人員對(duì)法院的信任：第一，法院對(duì)外的強(qiáng)硬往往能夠營(yíng)造法院積極向上的正向情緒氛圍，從而提高了法院的整體人際信任程度，正如前文所論述的，同事間的信任程度也會(huì)影響著個(gè)體對(duì)法院的信任。第二，法院對(duì)外的強(qiáng)硬，預(yù)示著當(dāng)法院工作人員遇到問題時(shí)，法院更有意愿及能力對(duì)其進(jìn)行保護(hù)。在上文探討的法院對(duì)工作人員的保護(hù)中，法官助理Z提到陜西某法院的做法時(shí)，對(duì)這種做法的評(píng)價(jià)是“太硬氣了”。強(qiáng)硬體現(xiàn)出了家長(zhǎng)式的權(quán)威感，而權(quán)威本就是信任的一個(gè)重要來源。(23)韋伯的個(gè)人魅力型統(tǒng)治就是一種對(duì)個(gè)體權(quán)威的信任。參見[德]馬克思·韋伯《支配社會(huì)學(xué)》，康 樂，簡(jiǎn)惠美譯，桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2010年。同時(shí)研究也證明，權(quán)威能力是影響個(gè)體對(duì)組織信任度的一個(gè)重要維度。參見[美]羅德里克·M.克雷默，湯姆·R.泰勒編《組織中的信任》，管 兵，劉穗琴等譯，北京：中國(guó)城市出版社，2003年，第448～472頁。第三，法院的強(qiáng)硬往往導(dǎo)致法院與外單位的關(guān)系是一種類似“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”般的、感情化較為強(qiáng)烈的關(guān)系。這種關(guān)系利于劃清法院與外單位的邊界，靠著這種邊界所形成的群體感和外部壓力，造就了法院內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與信任，以及法院中個(gè)體對(duì)法院的信任。(24)鄭也夫：《論信任》，北京：中信出版社，2015年，第94頁。D的這段個(gè)人感受陳述也讓我們看到，法院在與其他單位關(guān)系中的自主性，往往決定了法院能否強(qiáng)硬，并且兩者呈現(xiàn)正相關(guān)性。

三、法院通過信任進(jìn)行組織控制的機(jī)理

法院工作人員對(duì)法院的不信任風(fēng)險(xiǎn)，是法院日常組織運(yùn)作中的“暗面”。我們看到，當(dāng)法院工作人員缺失對(duì)法院的認(rèn)同時(shí)，不信任也往往隨之而來。這種認(rèn)同一方面是對(duì)法院自身專業(yè)性的認(rèn)同，具體來說，體現(xiàn)在法院對(duì)日常審判工作的維護(hù)和對(duì)審判權(quán)獨(dú)立運(yùn)作的保障；另一方面是對(duì)法院公正性的認(rèn)同，當(dāng)法院的管理決策以及分配缺失公正時(shí)，往往導(dǎo)致法院工作人員難以對(duì)接下來的工作形成合理的預(yù)期，在這種對(duì)未來的不確定性中，信任難以維持。區(qū)別于認(rèn)同中的理性判斷，情感性的歸屬感也決定著法院工作人員對(duì)法院的信任。在這樣的情感需求下，法院工作人員希望法院能夠成為一個(gè)大家庭的“家長(zhǎng)”，關(guān)愛家庭成員，為大家提供保護(hù)、維持家庭和睦并對(duì)外“強(qiáng)硬”。這些需求，彌散在法院結(jié)構(gòu)、管理、運(yùn)作的整體中，成為了一種文化的存在。進(jìn)入法院組織運(yùn)作日常實(shí)踐的“隱秘”，是為了獲得對(duì)法院組織運(yùn)作整體性的認(rèn)知，(25)王啟梁：《進(jìn)入隱秘與獲得整體：法律人類學(xué)的認(rèn)識(shí)論》，《江蘇社會(huì)科學(xué)》2017年第2期。在本文中，這種整體性認(rèn)知?jiǎng)t是理解和認(rèn)識(shí)法院通過信任的組織控制。

(一)信任為何成為法院組織控制的手段

一直以來，信任被作為一個(gè)正向的價(jià)值追求廣受重視和討論。經(jīng)濟(jì)學(xué)中，信任是“囚徒困境”的有效出路，互相信任的個(gè)體能夠?yàn)榱巳后w更長(zhǎng)久的利益，在一定程度上犧牲自己的短期利益，達(dá)成合作，防止“公地悲劇”的出現(xiàn)。(26)[美]布魯斯·施奈爾：《我們的信任——為什么有時(shí)信任，有時(shí)不信任》，徐小天譯，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2013年，第59～69頁。心理學(xué)中，信任構(gòu)成了個(gè)體的安全感，而更信任他人的人也往往有著正向積極的人格特質(zhì)。(27)翟學(xué)偉，薛天山：《社會(huì)信任：理論及其應(yīng)用》，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014年，第23～24頁。在社會(huì)學(xué)中，信任是我們抵抗風(fēng)險(xiǎn)的有效工具，在一定程度上信任使得我們的現(xiàn)代社會(huì)成為可能。(28)[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年，第30頁。同時(shí)，信任決定了不同文化族群不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式。(29)參見[美]弗朗西斯·福山《信任：社會(huì)美德與創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)繁榮》，郭 華譯，桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2016年?；貧w到我們討論的問題中，工作人員對(duì)法院的信任，往往影響著法院組織的正常運(yùn)作與效率。(30)韋慧民，潘清泉：《組織內(nèi)垂直信任的主動(dòng)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2013年，第1頁。因此，從信任的功能來說，在法院組織的管理中，信任是法院不能忽視的一種組織控制的重要手段。古語有言：“千人同心，則得千人之力。萬人異心，則無一人之用?！?31)劉 安等：《淮南子全譯》，許匡一譯注，貴陽：貴州人民出版社，1993年，第904頁。這句話不僅體現(xiàn)了信任對(duì)組織的重要性，也暗含了組織信任的兩個(gè)重要維度：“同心”一方面需要“千人”之間的互相信任，另一方面則是“千人”對(duì)他們所共同隸屬的組織的信任。組織行為學(xué)對(duì)信任的研究涉及組織內(nèi)部個(gè)體層面的信任，以及組織層面的信任，即員工對(duì)其所在組織的信任。(32)Gillespie Nicole and Dietz Graham，“Trust Repair After An Organization-level Failure”，The Academy of Management Review，vol.34，no.1(2009)，pp.127～145.本文所探討的是組織層面工作人員對(duì)法院的信任。因此，理解信任作為法院組織的控制手段，需要在此基礎(chǔ)上理清兩個(gè)問題：一個(gè)是信任與控制之間的關(guān)系，另外一個(gè)是法院作為信任關(guān)系中獨(dú)立主體的必要性與特殊性。事物是由他們的差異定義，(33)[英]奈杰爾·拉波特·喬安娜奧弗林：《社會(huì)人類學(xué)的關(guān)鍵概念》，鮑雯妍，張亞輝譯，北京：華夏出版社，2013年，第100頁。對(duì)這兩個(gè)問題的回答，要建立在與組織內(nèi)人際信任關(guān)系研究對(duì)話的基礎(chǔ)上：

第一，信任與控制的關(guān)系。在組織內(nèi)人際信任關(guān)系的研究中，信任與控制的關(guān)系有兩種主要觀點(diǎn)：替代觀——信任與控制負(fù)相關(guān)；補(bǔ)充觀——信任與控制可以相互強(qiáng)化，促進(jìn)關(guān)系中的合作。(34)韋慧民：《組織信任關(guān)系管理：發(fā)展、違背與修復(fù)》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2012年，第17頁。在這兩個(gè)觀點(diǎn)中，信任與控制是相互獨(dú)立的。而本文認(rèn)為，信任是法院組織控制的一個(gè)重要內(nèi)容。這樣的認(rèn)識(shí)差別來自對(duì)組織控制的不同理解。替代觀、補(bǔ)充觀所理解的組織控制系統(tǒng)是組織降低風(fēng)險(xiǎn)的方式。以制度和組織氛圍為主的組織控制系統(tǒng)會(huì)對(duì)人際信任產(chǎn)生影響，但并不導(dǎo)致人際信任的產(chǎn)生，因而信任并不包含在組織控制系統(tǒng)中。(35)韋慧民：《組織信任關(guān)系管理：發(fā)展、違背與修復(fù)》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2012年，第24頁。但是，本文在討論組織層面工作人員對(duì)法院的信任時(shí)，對(duì)組織控制的理解是建立在社會(huì)控制理論基礎(chǔ)上的。社會(huì)控制是社會(huì)用以保證其成員普遍按照被期待、被認(rèn)可的方式行動(dòng)的機(jī)制和過程，它通過法律、社會(huì)組織、道德、宗教和教育等控制方式，來建構(gòu)一定的社會(huì)秩序或社會(huì)結(jié)構(gòu)。(36)張曉輝：《法律人類學(xué)的理論與方法》，北京：北京大學(xué)出版社，2019年，第174頁。信任是保障法院工作人員能夠按照法院組織期待、認(rèn)可的方式行動(dòng)的重要機(jī)制和過程。從社會(huì)控制的依據(jù)來看，分為正式控制與非正式控制。正式控制的特征包括：專門化的機(jī)構(gòu)系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)、制裁的可預(yù)測(cè)性。而非正式控制與之相比，則不依賴官方的強(qiáng)制力，也沒有職業(yè)的執(zhí)法者。(37)張曉輝：《法律人類學(xué)的理論與方法》，北京：北京大學(xué)出版社，2019年，第177～178頁。因此，信任這種控制手段的產(chǎn)生方式，包含以制度為主的正式控制，以及以組織文化為主的非正式控制。法院工作人員對(duì)法院的信任一方面依賴于制度，另一方面則依賴于法院日常的組織實(shí)踐。調(diào)查中我們看到，當(dāng)制度未能體現(xiàn)公平時(shí)，往往導(dǎo)致工作人員的不信任，此時(shí)的制度不僅不能發(fā)揮良好的控制作用，反而埋下了“失控”的風(fēng)險(xiǎn)。而法院如何給予工作人員歸屬感的情感需求，則不僅僅依賴于制度，更需要在日常的實(shí)踐中逐漸體現(xiàn)。(38)日常實(shí)踐重要性的探討參見李 娜《“積習(xí)難返”：日常性違規(guī)的生成機(jī)制及其后果》，《思想戰(zhàn)線》2018年第3期。

第二，理解法院作為信任關(guān)系中獨(dú)立主體的必要性和特殊性，源于人類學(xué)研究方法所帶來的整體性。這種整體性一方面要求將信任問題放置在一個(gè)更大的生活舞臺(tái)中加以考察，充分理解各種因素之間的關(guān)系，從而理解行動(dòng)者行動(dòng)的社會(huì)意義。(39)王啟梁：《法學(xué)研究的“田野”——兼對(duì)法律理論有效性與實(shí)踐性的反思》，《法制和社會(huì)發(fā)展》2017年第2期。另外一方面，則是尊重調(diào)查對(duì)象個(gè)體對(duì)生活整體的自我感知。(40)[英]奈杰爾·拉波特·喬安娜奧弗林：《社會(huì)人類學(xué)的關(guān)鍵概念》，鮑雯妍，張亞輝譯，北京：華夏出版社2013年，第101頁。正如調(diào)查中所看到的：法院，是訪談對(duì)象們時(shí)常掛在嘴邊的、真實(shí)存在的被信任主體，而法院的行動(dòng)的確會(huì)影響法院工作人員對(duì)它的信任。如果我們細(xì)致分析法院的這些行動(dòng)會(huì)發(fā)現(xiàn)，行動(dòng)之所以能夠?qū)崿F(xiàn)，是離不開組織中個(gè)體的。例如，在上文提到的合同制書記員改革中，改革的具體措施往往由法院領(lǐng)導(dǎo)層所決定的，而同事間的和睦則事關(guān)如何與周圍的同事相處。但在這里，這些原本由具體的人所支撐的行動(dòng)，彌散在法院的各個(gè)方面，最終會(huì)匯集成為工作人員對(duì)法院這一抽象主體的整體性感知。這種整體性提示我們，在理解信任作為法院組織控制手段的過程中，需要重視兩個(gè)重要的內(nèi)容：

一是要看到抽象主體往往能夠獨(dú)立成為信任關(guān)系建構(gòu)的主體，并有其特征。組織內(nèi)人際信任關(guān)系的研究主要包含三對(duì)關(guān)系：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任，以及同事間的信任。無論是哪一對(duì)關(guān)系，人都是關(guān)系的主體。彼得·什拖姆普卡在信任種類的探討中，根據(jù)信任客體的抽象程度將其分為：人際信任、社會(huì)角色信任、社會(huì)群體信任、機(jī)構(gòu)或組織信任、系統(tǒng)信任。(41)[波]彼得·什托姆普卡：《信任：一種社會(huì)學(xué)理論》，程勝利譯，北京：中華書局，2005年，第55～62頁。工作人員對(duì)法院的組織信任在這個(gè)排序中，抽象性僅次于系統(tǒng)信任。工作人員個(gè)體與法院這一抽象主體之間的信任關(guān)系，一方面為法院工作人員提供了日常工作生活安全的普遍性，另一方面則使得法院這一現(xiàn)代性組織能夠有效的運(yùn)作起來，發(fā)揮其社會(huì)功能。(42)[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年，第98～99頁。因此，在組織信任關(guān)系研究中，法院這一獨(dú)立抽象主體的信任關(guān)系也是重要的。不同于個(gè)體層次上的人際信任，抽象主體的信任往往具備三個(gè)重要的特征：非個(gè)人化、建構(gòu)性、較強(qiáng)的反思性。(43)參見[英]安東尼·吉登斯《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年。非個(gè)人化。調(diào)查中我們看到能夠使得法院工作人員產(chǎn)生信任的不是法院中具體的哪一個(gè)人，而是所有行動(dòng)者行動(dòng)彌散匯集后形成的整體性感知；建構(gòu)性。體現(xiàn)在法院通過信任的組織控制很大程度上要通過制度來進(jìn)行，因此具備較強(qiáng)的建構(gòu)性；較強(qiáng)的反思性。一方面，區(qū)別于個(gè)體之間的信任，工作人員對(duì)法院的信任親密性與依賴性相對(duì)較少，理性判斷的成分會(huì)更多，從而更容易產(chǎn)生反思的行動(dòng)。另一方面，這種信任往往能夠通過制度建構(gòu)和改變快速進(jìn)行調(diào)整，這也是信任作為組織控制手段有效性的體現(xiàn)。

二是要注意法院組織自身的特殊性——法院是一個(gè)常規(guī)制組織。作為一個(gè)公共組織，法院需要向整個(gè)社會(huì)提供法律“產(chǎn)品”，其均等性、穩(wěn)定性、可預(yù)測(cè)性尤為重要。因此，法院運(yùn)作過程必須依賴大大小小、無處不在的制度。(44)周雪光：《項(xiàng)目制：一個(gè)“控制權(quán)”理論視角》，《開放時(shí)代》2015年2期。法院被認(rèn)為是一個(gè)高度制度化的組織，較少依賴人，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的作用。相比較于此，企業(yè)則是一個(gè)項(xiàng)目制組織。市場(chǎng)帶來了企業(yè)自身的不確定性和間斷性，而以契約為依托的組織行動(dòng)方式，又需要組織能夠應(yīng)變不同委托、承包等關(guān)系中的要求。(45)周雪光：《項(xiàng)目制：一個(gè)“控制權(quán)”理論視角》，《開放時(shí)代》2015年2期。因此，企業(yè)對(duì)人，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的依賴性會(huì)更大一些。在組織人際信任關(guān)系的研究中，我們看到，研究的對(duì)象大多集中在對(duì)企業(yè)的研究，(46)參見韋慧民，潘清泉《組織內(nèi)垂直信任的主動(dòng)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2013年。這在一定程度上也證明了人際信任對(duì)于企業(yè)的重要性。當(dāng)然，這并不是說法院內(nèi)部垂直信任關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任、下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任)、水平信任關(guān)系(同事間的信任)不重要，而是說，需要關(guān)注不同組織特性下組織信任關(guān)系不同的側(cè)重點(diǎn)。在法院這一常規(guī)制組織中，其作為信任關(guān)系的獨(dú)立主體值得被重視，具體到本文則是法院如何通過信任進(jìn)行有效的組織控制。

(二)法院通過信任的正式控制和非正式控制

上文提到，本文對(duì)組織控制的理解是基于社會(huì)控制理論的基本框架，法院通過信任的組織控制方式，包含以制度為主的正式控制和以組織文化為主的非正式控制。

制度為主的正式控制，首先提示我們?cè)谥贫鹊闹贫ê蛯?shí)施過程中，需要時(shí)刻注意制度所帶來的信任后果。制度能否被有效落實(shí)在一些時(shí)候往往事關(guān)法院的專業(yè)性，而專業(yè)性又影響著工作人員對(duì)法院的認(rèn)同與信任。其次，制度要建構(gòu)良好的信任，公正是其中最為基本的要素。無論是決策公正還是分配公正，都直接影響著工作人員對(duì)法院的合理期待和自身行動(dòng)的確定性認(rèn)知，這些都維持著個(gè)體對(duì)法院的信任。在上文中，Y市人民法院缺失公正要素的法官員額遴選，以及對(duì)聘用制書記員的管理改革讓我們看到：如果忽視對(duì)信任的重視，原本應(yīng)當(dāng)維持信任的制度往往會(huì)產(chǎn)生出不信任的后果，對(duì)法院的運(yùn)作帶來消極影響。

而在組織文化為主的非正式控制中，可以看到其具備以下三種特征：第一，組織文化是組織內(nèi)員工對(duì)于組織日常實(shí)踐的共同認(rèn)識(shí)，(47)[荷]吉爾特·霍夫斯泰德，格特·揚(yáng)·霍夫斯泰德，[保加利亞]邁克爾·明科夫：《文化與組織：心理軟件的力量》，張 煒，王 爍譯，北京：電子工業(yè)出版社，2019年，第255頁。因此，我們需要認(rèn)真對(duì)待日常實(shí)踐中對(duì)信任的塑造。在前述分析“和睦”這一問題時(shí)，我們看到工作人員對(duì)法院的感受在較長(zhǎng)時(shí)間線上是會(huì)有變化的。而這種變化往往是慢慢發(fā)生的，是日常實(shí)踐逐漸的累積。當(dāng)我們找尋這種變化產(chǎn)生的原因時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，其涉及法院運(yùn)作的許多方面：法院工作人員數(shù)量以及案件量的增加、法院工作人員身份的差異、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、法院日常管理，以及集體活動(dòng)的方式等等。這些日常實(shí)踐的豐富性提示我們：信任是一個(gè)復(fù)雜的問題，法院組織運(yùn)作本身也在塑造著信任。第二，盡管組織文化由實(shí)踐構(gòu)成，但也包含價(jià)值觀的內(nèi)容，(48)[英]戴維·布坎南，安德杰·赫欽斯蓋：《組織行為學(xué)》，李 麗，閆長(zhǎng)坡等譯，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2011年，第646～652頁。因此，梳理并理解這些文化的“基因”，將會(huì)更好地發(fā)揮組織文化的信任建構(gòu)功能。例如，法院之所以會(huì)被工作人員認(rèn)為是大家庭的“家長(zhǎng)”，這往往是基于儒家文化中的價(jià)值觀而形成的，影響著工作人員對(duì)法院的關(guān)愛和法院對(duì)外“強(qiáng)硬”的需求。(49)華人組織中家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是基于傳統(tǒng)中國(guó)儒家文化而形成，區(qū)別于西方社會(huì)的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。樊景立，鄭伯塤：《華人組織的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)：一項(xiàng)文化觀點(diǎn)的分析》，《本土心理學(xué)研究》2000年第1期。第三，在組織文化中，往往也包含了個(gè)體情感性的體驗(yàn)，例如，工作人員對(duì)法院的歸屬感中包含了對(duì)關(guān)愛的感受。這也提醒我們信任作為一種控制手段，一方面有其理性的一面，但也有其感性的存在。(50)對(duì)于組織中的信任研究較多的是將信任建立在理性的基礎(chǔ)上。例如[美]羅德里克·M.克雷默，湯姆·R.泰勒《組織中的信任》，管 兵，劉穗琴等譯，北京：中國(guó)城市出版社，2003年，第12頁。法院作為一個(gè)抽象主體，在信任關(guān)系的建構(gòu)中也需要具備一定的自然人屬性，成為一個(gè)獨(dú)立的“擬制人”。

當(dāng)然，正如調(diào)查中所呈現(xiàn)的，法院通過信任進(jìn)行組織控制也有其限制所在。例如，在法院對(duì)外的“強(qiáng)硬”中，法院能否具備自主性以及自主性的程度，往往影響著工作人員對(duì)法院的信任。但是，這種自主性并不完全由法院自身決定。這是因?yàn)?，法院與其他單位的關(guān)系受制于深刻的結(jié)構(gòu)和制度影響?！吨腥A人民共和國(guó)刑事訴訟法》所規(guī)定的“分工負(fù)責(zé)、相互配合、相互制約”確定了法院與檢察院之間的基本關(guān)系，這也使得檢察院向法院發(fā)出的“糾正違法通知書”成為了法院的“軟肋”。而法院與政府的關(guān)系，也并非“干預(yù)”“去地方化”這般簡(jiǎn)單，諸如法院積極參與的“創(chuàng)文”活動(dòng)，是地方治理的重要內(nèi)容，也是黨的群眾工作的體現(xiàn)。法院在通過信任進(jìn)行組織控制的過程中，類似的限制還有很多，而這些限制本身也是值得被關(guān)注和研究的。

四、結(jié) 語

本文的研究提供了一種底層和微觀視角，涉及司法運(yùn)作和國(guó)家治理兩個(gè)方面。在司法運(yùn)作方面，大部分研究是從正式制度層面來探討法院的組織架構(gòu)、運(yùn)作和職能等問題。然而，法院雖然是最為正式的國(guó)家機(jī)構(gòu)，但當(dāng)以一種微觀的視角來考察其底層構(gòu)成時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，法院的運(yùn)作實(shí)際上是由正式和非正式的因素對(duì)組織、個(gè)人產(chǎn)生交織影響而形成的。因此，用自下而上的底層視角和日常實(shí)踐的微觀視角來展開研究，有助于更為清晰和全面地認(rèn)識(shí)法院、司法組織的運(yùn)作及其復(fù)雜性，提供出更具有實(shí)踐意義的司法管理認(rèn)識(shí)論和知識(shí)。這種認(rèn)識(shí)論和知識(shí)指向的是：法院改革不僅需要審判結(jié)構(gòu)的改革，內(nèi)部治理水平的提升同樣必要，(51)關(guān)于這一點(diǎn)，我們與劉忠有相似的共識(shí)。參見劉 忠《中國(guó)法院改革的內(nèi)部治理轉(zhuǎn)向——基于法官辭職原因的再評(píng)析》，《法商研究》2019年第6期。因?yàn)榻M織內(nèi)部治理水平直接影響到組織效能的發(fā)揮。第二個(gè)方面則是在國(guó)家治理方面。國(guó)家治理依賴于頂層和宏觀的制度、機(jī)制和體系，當(dāng)我們談?wù)搰?guó)家治理時(shí)，更多的是從制度、機(jī)制和體系等較為宏觀的方面展開。然而，國(guó)家治理的末梢在基層，一個(gè)個(gè)承擔(dān)著國(guó)家治理功能的基層組織的運(yùn)作狀況影響著這一功能的發(fā)揮。因此，除了宏觀視角外，底層和微觀的視角對(duì)于理解國(guó)家治理同樣是非常必要的。對(duì)于以上兩個(gè)方面，本文的研究?jī)H僅是一個(gè)探索性的嘗試，我們需要更多的經(jīng)驗(yàn)性和跨學(xué)科的研究來拓展這種認(rèn)識(shí)和理論。