柴兵虎

幾乎所有學(xué)校都重視教師的培養(yǎng)，特別是青年教師培養(yǎng)，畢竟青年教師是學(xué)校的希望和未來。常見的教師培養(yǎng)方案如 “一三六九”模式：新入職教師一年后要能站住講臺，講好課，成為合格教師；三年一個教學(xué)循環(huán)，教師參加競賽課獲獎，要有不錯的教學(xué)成績，成為優(yōu)秀教師；六年兩個教學(xué)循環(huán)，教學(xué)成績優(yōu)秀，形成自己的教學(xué)特色，成為骨干教師；九年三個教學(xué)循環(huán)，要形成自己的教學(xué)風(fēng)格，成為名師。

指向明確的目標(biāo)和外力的強(qiáng)勁推動，加之良性的教師成長氛圍，青年教師短期內(nèi)是可以快速成長的，至少會成為合格教師。但當(dāng)他們能站得住講臺，取得了一定成績，已經(jīng)基本能勝任教師崗位時，學(xué)校對他們基本放心了，外力的約束和推動也自然會減弱。學(xué)校會如法炮制地將培養(yǎng)青年教師的經(jīng)驗用在新入職的教師身上，已經(jīng)不是最年輕的他們暫時會被學(xué)校 “遺忘”。此時，外顯可視的培養(yǎng)漸漸弱了，但內(nèi)生隱性的成長必須跟進(jìn)，從某種意義上講，教師真正的成長才剛剛開始。只是，有人意識到了，積極努力；有人沒有意識到，得過且過。若干年過去了，當(dāng)初個個朝氣蓬勃的教師群體會分化組合，形成不同的類型——

精致利己型。坦率地講，這個群體雖不算主流，但人數(shù)不少。一所學(xué)校的教師集體文化如果傾向利己，則會批量產(chǎn)生此類教師。教師個體如果不注重立德修身，也會有滑向此類教師的危險。

在現(xiàn)有的師資管理體制下，絕大多數(shù)教師，往往要一級一級晉升職稱，一個臺階一個臺階競聘崗位。職稱晉升和崗位競聘意味著工資的增長、收入的增加、生活的改善。雖然職稱晉升和崗位競聘每年都有，但晉升職稱名額有限，競聘的崗位也稀缺，還要有相對應(yīng)的業(yè)績條件，這自然就會產(chǎn)生競爭。競爭必然產(chǎn)生優(yōu)勝者和失意者，教師間的競爭本應(yīng)是良性的，現(xiàn)實中卻時有過度競爭的現(xiàn)象。教師之間既要算教齡的長短，有時要精確到月和日，還要拼業(yè)績的多寡，有時還要分出業(yè)績的等次，更要比教學(xué)成績的高低，有時精確到小數(shù)點后兩位。比來比去，教師自然學(xué)會了斤斤計較，心眼就越來越小，眼界越來越窄，容人的雅量越來越少。更有甚者，竭力攀上擁有各種 “資源”的管理者和專家，美其名曰“資源整合”。此類教師大多很聰明，待人溫文爾雅，遺憾的是，他們的聰明和精力用錯了方向，精致的外表難掩內(nèi)在的狹隘，正是這種狹隘，導(dǎo)致了他們一輩子庸碌無成。這不能不讓人為之嘆息。

極端利己型。我無意批評教師追求利益，當(dāng)下教師群體的生態(tài)系統(tǒng)本就有孕育利己的土壤，這土壤或肥沃或貧瘠，因區(qū)域分布而有差異，個體有時難以自主。我甚至積極鼓勵教師在不違反職業(yè)操守和職業(yè)規(guī)范的前提下去追求個人的利益，既然服務(wù)于社會，就應(yīng)有合理的報酬和發(fā)展前景。我要譴責(zé)的是極少數(shù)的極端利己者，他們?yōu)榱藗€人利益，不計后果、不擇手段、喪失底線，他們以抹黑教師群體人格來謀求個人利益，既讓人不恥，又讓人可恨。這種類型的教師在一所學(xué)校并不多，也不能多，但卻很典型，往往造成不良影響。

我長期負(fù)責(zé)教師晉升職稱、競聘崗位工作，可謂 “慣看秋月春風(fēng)”。前年，兩位教師爭奪一個高級職稱名額，其中一個女教師為了阻止對方晉升職稱，拿走并銷毀競爭者的核心業(yè)績資料，導(dǎo)致對方當(dāng)年不能評職稱，以后也很難評職稱。好在對方存有電子材料，后來經(jīng)過重重努力，到不同的發(fā)證部門重新辦理證件，無法辦理證件的出具了證明，才使得他兩年后評上高級職稱。這個極端的案例想起來就讓人氣憤。還有的教師，每當(dāng)晉升職稱或是競聘崗位，便謊報業(yè)績，資料造假，欺上瞞下。人格淪陷是此類教師的典型特征。

得過且過型。同一時期參加工作的教師，或是前后一兩年參加工作的教師，若干年后，有人破格評上了一級教師或高級教師，成為市區(qū)級骨干教師，甚至是省級骨干教師，成為教書育人的行家里手?？墒且灿腥寺毞Q原地踏步，崗位十多年不動，榮譽與他們不搭界，他們的言語充斥著抱怨和不滿，其他教師對他們也敬而遠(yuǎn)之。這些近乎是兩個世界的人在我的身邊都有不少，有的還同處一個辦公室，自然引起了我的沉思：為何當(dāng)初同為英姿勃發(fā)的教師，如今有人春風(fēng)得意、事業(yè)有成，有人暮氣沉沉、未老先衰？

當(dāng)學(xué)校外顯可視的培養(yǎng)撤退時，內(nèi)生隱性的自我成長就要補(bǔ)位。 “培養(yǎng)”只是一時之舉， “成長”才是一世之業(yè)。有人深知其意，一步步堅實成長，有人不解其義，故 “誤了卿卿事業(yè)”。教師培養(yǎng)和成長雖伴有網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，但網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)往往嬗變成網(wǎng)上熬時間、熬學(xué)分。也有各級各類的現(xiàn)場培訓(xùn)，臺上的講者激情澎湃，可有些參訓(xùn)教師人到心未到，培訓(xùn)變成了走過場，培訓(xùn)的效果不盡人意。內(nèi)生成長動力不足，再多的培訓(xùn)也于事無補(bǔ)。

進(jìn)取創(chuàng)新型。這是教師群體的中堅力量，正是有他們的存在和堅守，教師群體才大有希望，教育事業(yè)才有未來。他們平和，但不懦弱，他們進(jìn)取，但不張揚。他們會按學(xué)校的培養(yǎng)方案，跨過合格教師的這道坎后，并不停歇，而是一步步邁向優(yōu)秀教師的行列。他們既注重自我發(fā)展也胸懷學(xué)校發(fā)展，目標(biāo)明確，一直在前行，自然也成為佼佼者、幸運者。他們會成為學(xué)校中層或是領(lǐng)導(dǎo)，他們會成為骨干教師或是名師。我校青年教師賈老師班級管理能力強(qiáng)，不管什么類型的班級他都能研究、理順、管好，甚至將人們普遍認(rèn)為不出成績的班級帶向優(yōu)秀，讓大多數(shù)學(xué)生考上了高中。奇跡的背后是賈老師高標(biāo)準(zhǔn)地要求自己，既進(jìn)取又創(chuàng)新，既成就學(xué)生也發(fā)展自己。

智慧關(guān)愛型。這本不應(yīng)該成為教師群體的一種類型，為師者就要有智慧地關(guān)愛學(xué)生。但社會快速轉(zhuǎn)型，彌漫的冷漠現(xiàn)象也影響到教師群體，部分教師也變得冷漠了，特別是對孩子也冷漠了，這很讓人擔(dān)心。部分教師走得太快，靈魂跟不上，將 “魂”丟了。

我校魏老師向來關(guān)愛學(xué)生，也得到愛的回報。她教過的學(xué)生年年有人來看她，甚至有二十年以前的學(xué)生，那種滿滿的、濃濃的師生相聚氛圍，想來就讓人羨慕。人們只看到她的幸福，卻忽略了她的付出。魏老師心甘情愿為學(xué)生付出是因為她真的愛學(xué)生。

教師的教學(xué)模式可以百花齊放，教育風(fēng)格可以各顯身手，但師愛是教師的永恒的主題，它永遠(yuǎn)不變。像魏老師這樣的教師心懷仁愛之心，但不溺愛，也不濫愛，他愛得有原則，也有智慧。

我無意對教師群體畫像，也不是讓教師選邊站隊。當(dāng)我從青年教師走向中年教師，不經(jīng)意間發(fā)現(xiàn)，青年教師在成長過程中的確在分化組合，產(chǎn)生出幾種典型的群體特征。之所以對教師群體進(jìn)行 “粗率”的類型劃分，是因為我們身陷其中而不自知。人始終難以擺脫環(huán)境的塑造，教師也不例外。教師成長的關(guān)鍵在于個人的 “內(nèi)驅(qū)力”，但內(nèi)驅(qū)力能否覺醒常常又和組織、環(huán)境有關(guān)。如果教師所在的組織、環(huán)境趨向于激發(fā)個人成長的內(nèi)驅(qū)力，上述的類型劃分必定會逐漸淡化， “進(jìn)取創(chuàng)新型” “智慧關(guān)愛型”教師也會越來越多。因而，如何化解影響教師隊伍建設(shè)的系統(tǒng)性問題，讓當(dāng)初的同行者不再漸行漸遠(yuǎn)，就顯得非常重要。這里僅從當(dāng)前的改革中提取有益的經(jīng)驗，其在未來的推廣值得期待。

改革職稱晉升和崗位競聘機(jī)制。涉及教師重大關(guān)切的職稱晉升和崗位競聘已悄然發(fā)生系統(tǒng)性變革，對教師的尊重和關(guān)懷讓教師間的惡性競爭趨緩。

關(guān)懷鄉(xiāng)村教師。目前，有些省份出臺的中小學(xué)教師職稱評審辦法規(guī)定，教師在鄉(xiāng)村從教20年以上可以無條件評中級職稱，教師在鄉(xiāng)村從教30年以上可以評高級職稱，且不受指標(biāo)限制。雖有業(yè)績條件，但教師只要略為努力，就可以獲取相應(yīng)的條件。兜底的保障讓鄉(xiāng)村教師獲得應(yīng)有的尊重。

職稱改革開始實施。以甘肅省為例，原有全省有效的高級職稱評審繼續(xù)保留嚴(yán)苛的業(yè)績條件，新增基層有效的高級職稱，弱化業(yè)績條件，并給基層學(xué)校逐年增多評審名額，教師只要勤勉敬業(yè)完全可以獲得評審的業(yè)績條件。近兩年許多中老年教師評上基層有效的高級職稱，緩解了他們長久以來的憂慮。增加高級職稱名額，弱化評審條件，教師不再為業(yè)績斤斤計較，而是專心于教書育人，教育本真得以回歸。

增設(shè)中高級崗位。以筆者所在地方為例，學(xué)?？膳c人社部門溝通，在核定崗位時按需設(shè)崗，化解過度競爭。就在我寫此文時，我校發(fā)生了一場 “悲喜劇”：三名教師爭奪兩個8級崗位，一位年青女教師憑著業(yè)績條件多競爭到崗位，而年長的男教師落聘后情緒低落，甚至有抑郁傾向。競聘崗位材料送人社局審查，人社局重新核定學(xué)校崗位，為我校增設(shè)6個8級崗位，男教師自然化悲為喜，學(xué)校還多出5個空崗，出現(xiàn)崗位無人競爭、崗位等人現(xiàn)象。學(xué)校主動溝通，化解崗少人多現(xiàn)狀，徹底解決教師最關(guān)切的問題。當(dāng)教師晉升職稱、競聘崗位不再成為困難的事，也就徹底鏟除了滋生過度利己的土壤，精于算計的極端利己者將自動消亡。

喚醒真睡或假寐者?！澳阌肋h(yuǎn)都無法叫醒一個裝睡的人”在我看來是個偽命題，不管教師是真睡還是裝睡，學(xué)校必須喚醒得過且過者，讓他們積極進(jìn)取，直面人生。當(dāng)然，這種喚醒應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)為管理智慧和人文關(guān)懷，而不是簡單粗暴的強(qiáng)制。例如校領(lǐng)導(dǎo)和資深教師可與意志消沉者聊天談心，啟動他們上進(jìn)的按鈕。個別萎靡不振的教師不是單純的態(tài)度、德性問題，也許是心理問題。對此，學(xué)?？烧垇韺I(yè)心理咨詢師，開展陽光心態(tài)健康講座，通過心理輔導(dǎo)和按摩喚醒教師。有一次專家講座結(jié)束后不久，一個女教師就給我打來電話，想要心理專家的聯(lián)系方式。教師主動尋求幫助，說明上進(jìn)的種子在萌芽。

示范指引專業(yè)成長之路。教師專業(yè)成長的方式是多種多樣的，其中， “先覺者”的示范引領(lǐng)效果尤其明顯。我校有位教師長期堅持寫教學(xué)反思，每天寫教育教學(xué)日志，他開啟的教師專業(yè)成長教育敘事吸引了一些青年教師加入，學(xué)校乘勢將寶貴的先進(jìn)典型推向前臺，為教師示范，用榜樣去指引。學(xué)校還加入新教育實驗學(xué)校，讓教師通過寫教育故事促進(jìn)內(nèi)省和成長，成效顯著。

當(dāng)下，教師職稱改革已經(jīng)涉過了深水區(qū)，在不少地方，教師評中高級職稱不再是難事，崗位競聘也得到妥善的解決，困擾教師專業(yè)成長的外部畸形條件有望徹底清除。我們相信，當(dāng)教育體制、學(xué)校管理注重于喚起教師的自我覺醒時，教師專業(yè)成長必將突飛猛進(jìn)。