高國(guó)偉 竺沐雨

摘要：在組織創(chuàng)新過(guò)程中，組織忘卻是組織拆掉思維中的墻，拋棄舊知識(shí)，吸收新知識(shí)的重要一環(huán)，在推動(dòng)組織創(chuàng)新與發(fā)展中扮演著十分重要的角色。文章總結(jié)了組織忘卻的主要研究成果，明晰組織忘卻的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。本文以Web of Science作為數(shù)據(jù)主要來(lái)源，在文獻(xiàn)計(jì)量分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)國(guó)外組織忘卻相關(guān)研究文獻(xiàn)系統(tǒng)地梳理，整理組織忘卻的定義和類型，歸納影響因素，總結(jié)管理策略。研究發(fā)現(xiàn)，該主題研究文獻(xiàn)總體呈平穩(wěn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，具有跨學(xué)科研究特點(diǎn)，其基礎(chǔ)理論有待進(jìn)一步整合、組織忘卻實(shí)踐策略和方法不完善等問(wèn)題有待進(jìn)一步解決。未來(lái)可能通過(guò)制定新舊慣例轉(zhuǎn)換機(jī)制、開(kāi)展跨學(xué)科研究等方法推動(dòng)組織忘卻的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)；組織忘卻；組織遺忘；組織創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.04.011

開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

基金項(xiàng)目：遼寧省社科規(guī)劃基金項(xiàng)目（L19BTQ002）

0引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，組織創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)已成為知識(shí)管理的兩大主題。組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新過(guò)程是復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)不斷調(diào)整自身以適應(yīng)環(huán)境變化的過(guò)程[1]，組織通過(guò)學(xué)習(xí)不斷獲取新知識(shí)以解決難題，通過(guò)忘卻不斷剔除舊知識(shí)以更好容納新知識(shí)，組織的學(xué)習(xí)與忘卻是組織這一自適應(yīng)系統(tǒng)保持平衡的關(guān)鍵。多年來(lái)，與組織學(xué)習(xí)相比，學(xué)術(shù)界對(duì)組織忘卻的研究著力不多，這種失衡造成了組織忘卻不被重視，相關(guān)研究的缺乏使得組織在遭遇嚴(yán)重危機(jī)難以擺脫舊有模式的束縛時(shí)難以找到有效指導(dǎo)。

組織忘卻是組織學(xué)習(xí)的催化劑，外國(guó)學(xué)者從個(gè)人層面、組織層面對(duì)忘卻的方式、維度進(jìn)行了詳細(xì)的實(shí)證研究[2]，并重新定義了學(xué)習(xí)型組織。與國(guó)外組織忘卻研究相比，國(guó)內(nèi)尚未圍繞著組織忘卻建立有意義的議題，研究成果比較分散且缺乏系統(tǒng)梳理，亟需對(duì)已有研究進(jìn)行綜合述評(píng)以明晰現(xiàn)狀，促進(jìn)課題的發(fā)展。

本文對(duì)組織忘卻的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)述：1）總結(jié)組織忘卻的概念和模式；2）歸納組織忘卻的影響因素；3）概述組織忘卻的管理策略；4）提出組織忘卻研究的進(jìn)一步發(fā)展方向，以期為后續(xù)研究提供參考。

1組織忘卻相關(guān)文獻(xiàn)分析

本文以Web of Science核心集作為文獻(xiàn)的統(tǒng)計(jì)來(lái)源，以“Organizational Unlearning”為檢索詞進(jìn)行主題檢索，檢索時(shí)間為2020年1月16日，檢索到相關(guān)論文108篇，對(duì)搜集到的文獻(xiàn)進(jìn)行相關(guān)文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)分析、作者統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)學(xué)科統(tǒng)計(jì)分析。

通過(guò)對(duì)收集的文獻(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制作圖1來(lái)描述組織忘卻相關(guān)文獻(xiàn)變化趨勢(shì)。由圖1可見(jiàn)，1990—2006年共有18篇文獻(xiàn)，自2007年起文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量呈曲折上升趨勢(shì)，表明組織忘卻研究起步雖早，但早期并未得到足夠重視與廣泛關(guān)注。2012年文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量達(dá)到一個(gè)小高峰，2016—2019年，文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量保持較高的平穩(wěn)的水平，說(shuō)明國(guó)外學(xué)者對(duì)于組織忘卻的關(guān)注有所增加，該領(lǐng)域研究處于平穩(wěn)發(fā)展中。

按照組織忘卻相關(guān)文章發(fā)布數(shù)量遞減順序?qū)l(fā)文三篇及以上的作者進(jìn)行排序，以便更加清楚地了解組織忘卻領(lǐng)域的高頻作者。由表1可見(jiàn)，在組織忘卻領(lǐng)域發(fā)文量最多的為Cegarra-Navarro Jg，發(fā)表了9篇論文，其次為Akgun Ae、Lynn Gs和Tsang Ewk，分別發(fā)表了6篇論文。如表所示，發(fā)文量大于等于3篇的作者共12人，可見(jiàn)組織忘卻領(lǐng)域論文作者數(shù)量較少，研究較為狹窄集中，相對(duì)于組織學(xué)習(xí)還處于初期研究階段，還有很大的發(fā)展空間。從文獻(xiàn)相關(guān)學(xué)科統(tǒng)計(jì)表（見(jiàn)表2）可以看出，組織忘卻具有跨學(xué)科研究特點(diǎn)，目前研究主要集中于管理、商學(xué)等學(xué)科，圖書(shū)情報(bào)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科雖也有探索，但研究成果較少，未來(lái)有待進(jìn)一步豐富擴(kuò)展。

2研究主題分析

2.1組織忘卻概念辨析

在環(huán)境快速變化的時(shí)代，組織只有不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新才能保持生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。然而組織學(xué)習(xí)并非始終是有益的，因?yàn)榻M織傾向于將過(guò)去的成功公式編碼并儲(chǔ)藏于組織記憶中，往往會(huì)忽視外界環(huán)境的變化而不斷重復(fù)使用這些策略[3]，使得組織學(xué)習(xí)由為了發(fā)展而學(xué)習(xí)新知識(shí)轉(zhuǎn)向?yàn)榱司S護(hù)當(dāng)前策略而有選擇性地學(xué)習(xí)新知識(shí)。這種選擇性學(xué)習(xí)造成了組織學(xué)習(xí)的僵化，組織學(xué)習(xí)的僵化激化了組織新知識(shí)和舊知識(shí)之間的矛盾，對(duì)組織的生存構(gòu)成了挑戰(zhàn)。為了破除組織學(xué)習(xí)的僵化，更好地適應(yīng)環(huán)境，組織應(yīng)該忘卻過(guò)去的知識(shí)和實(shí)踐，接受新的組織現(xiàn)實(shí)[4]，同時(shí)應(yīng)創(chuàng)造一種氛圍，讓過(guò)時(shí)的知識(shí)經(jīng)常受到質(zhì)疑并從組織記憶中被丟棄，為重新學(xué)習(xí)新知識(shí)開(kāi)辟道路[5]。

“忘卻”進(jìn)入學(xué)術(shù)界的時(shí)間最早可追溯到美國(guó)教育哲學(xué)家杜威的《經(jīng)驗(yàn)與教育》一書(shū)，后Hedberg、Nystrom和Starbuck等早期領(lǐng)導(dǎo)者將其引入管理學(xué)領(lǐng)域，以期解釋公司拘泥于當(dāng)前經(jīng)營(yíng)方式、無(wú)法應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而陷入嚴(yán)重危機(jī)的原因[6]。組織傾向于遵循現(xiàn)有的方式方法，然而當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，忘卻過(guò)時(shí)的做法和拋棄過(guò)時(shí)的、具有誤導(dǎo)性的知識(shí)是必要的，這種摒棄舊的組織知識(shí)和慣例的活動(dòng)被稱為組織忘卻[7]。忘卻的過(guò)程包括質(zhì)疑、反思和拋棄過(guò)時(shí)的知識(shí)[3]。實(shí)施忘卻意味著在學(xué)習(xí)新的方法和程序之前，或者至少在學(xué)習(xí)新方法和程序的同時(shí)，放棄舊的方法[8]。組織忘卻對(duì)組織的可持續(xù)性和彈性至關(guān)重要，組織必須努力主動(dòng)進(jìn)行忘卻，而不應(yīng)該受危機(jī)驅(qū)動(dòng)被迫實(shí)施忘卻[9]。

然而組織忘卻并非是一個(gè)無(wú)可爭(zhēng)議的現(xiàn)象，Howells和Scholderer[10]對(duì)組織忘卻的概念及其對(duì)組織和管理的有用性表示懷疑。Martin和Phillips[2]將組織忘卻歸為組織遺忘的一種類型。Visser[11]認(rèn)為組織忘卻接近于二階學(xué)習(xí)或雙環(huán)學(xué)習(xí)的概念，并不是一個(gè)獨(dú)立的階段。在組織忘卻領(lǐng)域頗有研究的Tsang也表示對(duì)于組織忘卻的過(guò)分贊揚(yáng)、復(fù)雜化或束縛會(huì)阻礙將其理解為一種獨(dú)特現(xiàn)象的進(jìn)程[12]。針對(duì)忘卻與遺忘的使用問(wèn)題，雖然達(dá)成共識(shí)的可能性很小，但術(shù)語(yǔ)使用混亂并不利于該領(lǐng)域的發(fā)展，因此有必要對(duì)術(shù)語(yǔ)進(jìn)行明確的定義[13]。經(jīng)過(guò)整理歸納，表3列舉了部分組織忘卻的代表性定義。

從影響忘卻的個(gè)體因素看，領(lǐng)導(dǎo)者的特殊地位使得其態(tài)度和行動(dòng)會(huì)在無(wú)形中影響員工的心態(tài)與行為。因此領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)通常是必要的，利于提高對(duì)變革的認(rèn)識(shí)和激勵(lì)[18]。員工對(duì)于忘卻的展望、忘卻過(guò)程中的感受、同事間的支持、對(duì)于變革的理解等因素都會(huì)對(duì)忘卻產(chǎn)生不同程度的影響[8]。組織成員會(huì)因舊知識(shí)獲利程度、工作繁忙程度而對(duì)忘卻產(chǎn)生不同程度的抵抗，有資歷的成員因害怕失去原有的聲望和優(yōu)勢(shì)而抵制新知識(shí)，工作繁忙的成員因沒(méi)有足夠時(shí)間來(lái)識(shí)別過(guò)時(shí)知識(shí)和學(xué)習(xí)新知識(shí)而抵抗忘卻。Zell[24]認(rèn)為擁有豐富的隱性知識(shí)并因此被視為特定領(lǐng)域?qū)＜业膫€(gè)人可能最難進(jìn)行忘卻。相比于顯性知識(shí)，忘卻隱性知識(shí)的難度更大。知識(shí)的嵌入度越深，分布范圍越廣，忘卻難度越大，忘卻速度越慢。

2.4組織忘卻管理策略

組織忘卻不僅包括舊模式的拋棄，還包括新模式的應(yīng)用[18]。組織忘卻不僅要重視過(guò)時(shí)知識(shí)的剔除，還要著重有益知識(shí)的吸收應(yīng)用。組織可參考以下幾方面來(lái)摒棄舊模式，促進(jìn)組織更新。

2.4.1建立預(yù)警機(jī)制

組織忘卻通常發(fā)生在組織失敗之后，此時(shí)組織遇到的問(wèn)題是顯而易見(jiàn)且不可避免的，因此組織忘卻常常被認(rèn)為是有害的、難以成功的[25]。為了最大限度地減少消耗，組織應(yīng)該在仍有余力的情況下，而不是處于絕望別無(wú)選擇的時(shí)候采取行動(dòng)。為了在失敗或危機(jī)來(lái)臨之前及時(shí)啟動(dòng)忘卻，組織管理者有責(zé)任感知并識(shí)別需要開(kāi)始忘卻的早期預(yù)警信號(hào)[9]，及早做出規(guī)劃準(zhǔn)備。McGrath[26]認(rèn)為創(chuàng)新對(duì)用戶體驗(yàn)的貢獻(xiàn)較少、新的（更便宜的）替代品為客戶廣泛接受、銷售增長(zhǎng)幅度下降進(jìn)而銷售額減少可視為組織需要脫離現(xiàn)狀的早期預(yù)警。組織可在此基礎(chǔ)上結(jié)合自身情況進(jìn)行調(diào)整，建立適用的預(yù)警機(jī)制，及時(shí)開(kāi)啟忘卻。

2.4.2建立學(xué)習(xí)型組織

沒(méi)有組織層面上的忘卻，就不會(huì)有新的學(xué)習(xí)[5]。Tsang[27]提出學(xué)習(xí)型組織應(yīng)是一個(gè)既善于學(xué)習(xí)又善于忘卻的組織。建立學(xué)習(xí)型和忘卻型組織，應(yīng)將組織學(xué)習(xí)和組織忘卻放至平等地位。組織忘卻同組織學(xué)習(xí)一樣，會(huì)涉及到大量情感工作，而情緒作為刺激個(gè)體和組織認(rèn)知行為變化的核心成分[28]，在促進(jìn)組織忘卻的同時(shí)也會(huì)起到一定的反作用，為盡可能減少恐懼、憤怒、抗拒等情緒帶來(lái)的負(fù)面影響，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在組織內(nèi)營(yíng)造一個(gè)思想開(kāi)放的環(huán)境，為自由交流、個(gè)人改變提供充足的空間，給予敢于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)員工建立和鍛煉忘卻的能力，保持信念和慣例的靈活性[29]，為即將到來(lái)的新學(xué)習(xí)做好準(zhǔn)備。

2.4.3更換高層管理者

在對(duì)眾多歷經(jīng)困難的企業(yè)進(jìn)行研究后，Starbuck[25]推斷企業(yè)只有擺脫舊的經(jīng)營(yíng)方式以及與其有關(guān)的專業(yè)人員才能接受新的概念和行為方式，因此他建議以更換大多數(shù)高層管理人員的方式來(lái)進(jìn)行組織忘卻。Tsang[12]認(rèn)為這種激烈的方式將組織忘卻過(guò)于簡(jiǎn)單化，Chen等[30]在對(duì)223家轉(zhuǎn)虧為盈的企業(yè)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，更換首席執(zhí)行官帶來(lái)的影響取決于前任的不合適程度以及繼任者對(duì)當(dāng)前情況的合適程度，大規(guī)模更換高層管理人員并非是行之有效的忘卻方式，決策者應(yīng)當(dāng)選用不拘泥于陳規(guī)、行事靈活的人員參與管理，或者將組織外部的人引入團(tuán)隊(duì)，通過(guò)沖擊現(xiàn)有的價(jià)值觀和管理方式促進(jìn)組織忘卻[31]。

2.4.4尋找最佳實(shí)踐

組織忘卻的過(guò)程可以被描述為改變傳統(tǒng)的過(guò)程，Marlena Fiol等[18]在對(duì)美國(guó)醫(yī)療程序進(jìn)行研究后認(rèn)為組織可選派代表性團(tuán)隊(duì)通過(guò)各種實(shí)驗(yàn)找到最佳實(shí)踐，在組織中推行最佳實(shí)踐的同時(shí)廢除先前的行事方式。管理者應(yīng)預(yù)料到摒棄舊慣例和實(shí)施新方法導(dǎo)致的沖突，提前幫助專業(yè)人員明確哪些舊實(shí)踐或知識(shí)需要被取代，提供額外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)使其接觸新思想，推動(dòng)專業(yè)人員積極參與變革以減少忘卻過(guò)程中的情感障礙。為了防止舊方式的死灰復(fù)燃，組織急需建立忘卻管理機(jī)制，通過(guò)組織成員間及時(shí)交流、相互監(jiān)督以快速摒棄舊知識(shí)，促進(jìn)創(chuàng)新實(shí)踐[32]，形成新的共同理解。

3研究展望

盡管早在20世紀(jì)80年代已有西方學(xué)者注意并開(kāi)始研究組織忘卻，部分重要觀點(diǎn)也獲得了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，但從總體來(lái)看，少有學(xué)者對(duì)組織忘卻進(jìn)行專題學(xué)術(shù)研究，研究成果零散，缺乏系統(tǒng)性。相比國(guó)外，國(guó)內(nèi)組織忘卻研究進(jìn)展慢，且范圍不夠?qū)挿?。為了更好地認(rèn)識(shí)與管理組織忘卻，未來(lái)可以從以下幾個(gè)方面深化和完善組織忘卻相關(guān)研究。

3.1統(tǒng)一組織忘卻的術(shù)語(yǔ)和定義

通過(guò)文獻(xiàn)回顧，可以發(fā)現(xiàn)忘卻領(lǐng)域術(shù)語(yǔ)的使用是相當(dāng)混亂的，“忘卻”“遺忘”“有意/無(wú)意/意外/忘卻”“有意/無(wú)意/意外/遺忘”“忘卻學(xué)習(xí)”等術(shù)語(yǔ)使用的分歧增添了理解難度，容易造成混淆。同時(shí)組織忘卻的定義多為學(xué)者們從自己的研究視角提出的界定，缺乏嚴(yán)密的剖析與科學(xué)性的解釋[33]，難以在學(xué)術(shù)界達(dá)成共識(shí)。術(shù)語(yǔ)及概念是認(rèn)識(shí)事物的基礎(chǔ)，也是對(duì)其進(jìn)行深入研究的必要條件，為了組織忘卻的發(fā)展，統(tǒng)一術(shù)語(yǔ)及定義是十分必要的。

3.2建立新舊慣例轉(zhuǎn)換機(jī)制

管理組織忘卻的最終目的是改善組織實(shí)踐，其關(guān)鍵在于組織如何辨別和剔除應(yīng)該忘記的知識(shí)，避免忘記不該忘記的知識(shí)。現(xiàn)有研究對(duì)這一問(wèn)題關(guān)注嚴(yán)重不足，難以為實(shí)踐提供有效指導(dǎo)。在新舊慣例的更迭過(guò)程中，部分組織在拋棄舊慣例之后并不能建立新慣例，使得組織進(jìn)退兩難，忘卻被迫中斷。組織忘卻領(lǐng)域的研究多為理論研究，未來(lái)可多采用案例分析、問(wèn)卷調(diào)查等方法對(duì)處于不同行業(yè)、不同生命周期中的組織如何確定適合自己的新慣例、怎樣實(shí)現(xiàn)新舊慣例的順利轉(zhuǎn)換進(jìn)行實(shí)證研究。

3.3與心理學(xué)、行為學(xué)、認(rèn)知科學(xué)結(jié)合，跨學(xué)科研究如何管理組織忘卻

組織由個(gè)體組成，個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，個(gè)體忘卻也是組織忘卻的重要組成部分。在以往的工作學(xué)習(xí)中，個(gè)體習(xí)得大量的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，形成了獨(dú)立的價(jià)值觀。個(gè)體忘卻涉及大量習(xí)得知識(shí)的廢棄及價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，期間伴隨著對(duì)組織忘卻產(chǎn)生不同影響的喜悅、痛苦、不滿等多種情緒。未來(lái)研究可利用心理學(xué)、行為學(xué)、認(rèn)知科學(xué)的相關(guān)知識(shí)，分析不同成員的心理和情緒，探討緩解成員負(fù)面情緒，引導(dǎo)成員積極參與忘卻的管理方法。

4結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)組織忘卻的研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)組織忘卻在組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域受到的關(guān)注逐漸增加，不僅對(duì)組織忘卻的概念定義、框架模型、測(cè)量及應(yīng)用等方面進(jìn)行了探索，而且不斷豐富和發(fā)展組織忘卻的內(nèi)容，對(duì)組織忘卻的研究取得了一定成果。本文梳理了組織忘卻概念的相關(guān)爭(zhēng)論，總結(jié)了組織忘卻的模式，并試圖區(qū)分組織忘卻與組織遺忘。從組織內(nèi)外部環(huán)境兩方面歸納了影響組織忘卻的因素，組織忘卻的管理則需要針對(duì)各個(gè)影響因素采取不同的管理措施。

目前組織忘卻的研究仍處于初級(jí)階段，對(duì)其各方面的研究仍不夠深入，組織忘卻研究有著很大的發(fā)展空間，且隨著5G時(shí)代的到來(lái)，組織的革新會(huì)愈加深刻、頻繁，組織忘卻相關(guān)的研究在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)仍會(huì)是組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題。

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Literature Review on Organizational Unlearning

GAO Guowei，ZHU Muyu（School of Government Management， Liaoning Normal University，Dalian 116029，China）

Abstract： In the process of organizational innovation， organizational unlearning is an important part of an organization to break down the walls of thinking， discard old knowledge and absorb new knowledge. It plays a very important role in promoting organizational innovation and development. This paper summarizes the main research results of organizational unlearning， and clarifies the research status and development trend of organizational unlearning. Taking Web of Science as the main source of data， this paper systematically combs the relevant research literature of organizational unlearning in domestic and abroad， sorts out the definition and model of organizational unlearning， summarizes the influencing factors and management strategies. It is found that the overall growth trend of the research literature on this topic is stable， with the characteristics of interdisciplinary research， and its basic theories need to be further integrated， and strategies and methods for practice are not perfect. In the future， it is possible to promote the development of organizational unlearning through the establishment of new and old convention conversion mechanism and interdisciplinary research.

Keywords： organizational learning；organizational unlearning；organizational forgetting；organizational innovation