喬科豪

（西安財經大學 法學院，陜西 西安710061）

現今，我國經濟社會正處于從快速發(fā)展到優(yōu)質發(fā)展的轉型關鍵時期，社會各界受此歷史浪潮影響，勞動強度巨大，各類“996”“五加二+白加黑”等超長加班現象屢見不鮮。甚至部分行業(yè)將此類超長工作時間制演變成企業(yè)文化和勞動者個人奮斗價值觀，讓勞動者“樂在其中”。

而《勞動法》作為社會法的“標兵”，動態(tài)體現著社會勞動現象和用人單位人力資源關系之間的供需變化。在法治社會中，如何既尊重市場多樣化樣態(tài)、維護用人單位的工作需求，又對勞動者權益充分保護，科學、高效、人性化地安排工作時間，尊重勞動者的主體性、積極性、創(chuàng)造性，是需要在新時代背景下謹慎思考的問題。

一、明暗不一的“996類”加班現象

2016年9月，網曝58同城公司內部全員執(zhí)行“996”工作制，且周末加班無工資[1]。隨后，馬云（阿里巴巴集團主要創(chuàng)始人）、劉強東（京東集團CEO）、白鴉（有贊CEO）等互聯(lián)網行業(yè)的明星企業(yè)家在不同場合紛紛為“996”工作制站臺。直到2019年3月 27日，GitHub上建立了一個“996.ICU”的項目，讓互聯(lián)網行業(yè)的加班問題又引起社會各界熱議。該項目發(fā)起人號召程序員們共同抵制互聯(lián)網行業(yè)的超工時加班現象，積極揭露實行超長工作時間制的公司，制作名單避免同行“入坑”，作為“防雷”手冊。該項目建立一周內，即有華為、58同城、阿里巴巴、大疆等耳熟能詳的公司入榜，至今，這個名單還在不斷有公司“入駐”，名單城市涵蓋范圍也已從北京、上海、廣州、深圳擴大至各新一線城市[2]。

然而，“996”工作制卻不獨屬于互聯(lián)網行業(yè)。據《中國勞動統(tǒng)計年鑒（2016—2018）》數據顯示，在受調查的20個行業(yè)中，僅有不到一半的受調查行業(yè)的周平均工作時間低于44小時/周的法定工作時間標準。此外，智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年白領996工作制專題調研報告》也顯示，8成白領在加班，超7成白領無償加班，互聯(lián)網行業(yè)的“996”加班現象僅是種種超長工時制的“冰山一角”，其他行 業(yè) 中 “995” “7117” “5+2&day+night” “8107”“007”等超長工時制不勝枚舉[3]。為便于行文論述，本文將此類明暗不一的超長工時制統(tǒng)稱為“996類超長工時制”。

二、“996類超長工時制”的本質分析

首先，從“996類超長工時制”透露出的直觀表象來看，歸根結底它是一種勞動者超出法定工時的工作狀態(tài)，具體反映為勞動者長期處于“超出合理”或“超出社會平均”勞動時間和勞動強度，卻又無法得到修正的工作行為和狀態(tài)。這種“病態(tài)”的持續(xù)性工作行為和狀態(tài)具有隱性，會引起疲勞的累積，當這種累積達到勞動者所不能負荷的程度且勞動者又得不到必要的休息以及時恢復身心狀態(tài)時，便引發(fā)了具有不可逆性的“過勞”。這種“過勞”是勞動者保持長時期、高負荷、高強度的勞動行為和引起勞動者身心 “過度疲勞”狀態(tài)的統(tǒng)一，所導致最為嚴重的后果即是“過勞死”[4]（p31-34）。

其次，“996類超長工時制”的存在間接地體現了對勞動者休息權的侵犯和對勞動法律規(guī)范尊嚴的踐踏。過度勞動必然意味著勞動者要將自身的休息權讓渡于工作，以完成規(guī)定的工作量和工作任務，以保住自己的“飯碗”。而休息權是勞動者享有的在完成本職工作之后獨屬于自身自由活動的權利，屬于基本人權的范疇。但在現實生活中，雖然我國以根本大法的形式和相關勞動法律規(guī)范規(guī)定了勞動者的休息休假權利和對應的具體制度，但人們往往關注的是勞動者就業(yè)、失業(yè)和薪資等問題，休息權這一同等重要的權利卻很少被人們注重。并且，相關的勞動立法現狀與現實勞動實際情況發(fā)展之間的錯位，也讓相關的工時制度和休息休假制度未得到充分落實，這才導致“996類超長工時制”層出不窮，甚至部分企業(yè)家們敢明目張膽地宣揚、規(guī)定“996類超長工時制”以壓榨人力。

三、“996類超長工時制”的法律評析

休息乃是人體機能最基本的保障需求之一。長時間繁重的工作卻沒有獲得足夠的休息，身體器官的各項機能即會產生嚴重變化，這種變化會降低自身對外部環(huán)境的抵抗力[5]（p6）。這種人體機能的基本保障需求最先由馬克思系統(tǒng)地整理成“8小時工時制”的概念①，并在日內瓦第一國際工人代表大會（1866年）上向世人宣告。一直到19世紀末20世紀初，這種實然的權利保障需求在歷經工人運動的先驅們與資本家們艱苦卓絕的斗爭后，第一次被德國《魏瑪憲法》（1919年）正式以法律概念的形式所確認②。隨后《蘇聯(lián)憲法（根本法）》（1936年）也對此實然的權利保障需求予以規(guī)定③。 《國際人權宣言》（1948 年）④和《經濟、社會、文化權利國際公約》⑤更是將此種人體所需的最基本保障需求之休息的權利上升到人權的高度予以保障。一直到20世紀末，各國將工人運動的先驅們?yōu)槿祟悹幦〉降奈拿鞒晒靶菹唷?，紛紛列為公民的基本性憲法型權利，現已成為所有法治國家立法所確認的基本勞動制度[6]。

亞里士多德的哲學觀念認為，人類在追求辛勤勞作的同時又希望獲得閑逸的休息，辛勤勞作和閑逸的休息都是必需的，但休息卻又比勞作更為高尚[7]（p416）。所以，休息不僅僅是人類追求的幸福目標，更是勞動者的基本權利，它甚至還是一門科學。無論是法學里的“休息權”“勞動法律規(guī)范”，又或是人類學、社會學中的“休閑學”，還是經濟學中的“休閑經濟學”“勞動經濟學”等，都是圍繞“休息”與“勞動”這一對概念進行的多學科討論，說明“休息”和“勞動”具備科學的內涵，有研究的價值，是一個真問題。

確實，我們要承認一個國家在其經濟快速發(fā)展的過程中，幾乎都會出現該國勞動者超時工作、擠占空閑時間的現象。但這種現象在我國卻尤為明顯，甚至國人享有的假期時間都無法接近世界平均水平[8]（p1）。 據調查數據顯示，2015 年國人的平均休閑時間為2.55小時/天，到了2017年，國人的平均休閑時間減少為2.27小時/天，三年的平均休閑時間相比之下減少了將近半小時[9]（p166-170）。而“996類超長工時制”的爆發(fā)，明顯是對法定8小時工時制的挑戰(zhàn)與顛覆，這究竟反映了什么問題呢？

（一）對勞動者法定休息權和獲得報酬權的侵犯

我國《勞動法》第36條規(guī)定勞動者的工作時長為8小時/日，平均44小時/周。但以“996”現象為例，勞動者工作時長為12小時/日，平均72小時/周?？梢?，“996”下的72小時/周的工作時長遠超法定44小時/周的工作時長，甚至達到1.6倍之多，而這無疑是違反《勞動法》的。并且，從薪資給付角度來分析，如果對勞動者每小時的薪酬給付標準是統(tǒng)一的，那么雇傭1個勞動者以72小時/周的工作時間工作與雇傭1.6個勞動者以44小時/周的工作時間工作進行對比，從表面上看來對雇主而言并無多大差異，甚至好像是一樣的，因為雇主所給付的薪酬的標準都是一樣的。

然而，事實卻并非如此。因為，在標準工時以外完成的工作任務和花費的工作時間，還涉及到加班費用的給付問題。我國《勞動法》對給付加班費用的標準劃分為三檔，分別是在標準工作日加班的，以不低于標準工資150%的標準給付加班費用；在休息日加班的，以不低于標準工資的200%標準給付加班費用；在法定節(jié)假日加班的，以不低于標準工資300%的標準給付加班費用。

所以，對雇主而言，如果對“996”現象按照法定標準給付加班費用，顯然是不如按照法定工時制結付工資劃算的。因此，只有在法定工時之外對勞動者少付或不付應付報酬，“996類超長工作時間制”才會為雇主節(jié)省成本、增加利潤，而那些少付或未付的應付報酬卻成為雇主的“利差”。而雇主想要獲得這樣的 “利差”，只需要讓勞動者“自愿”簽署“加班不索取額外報酬”等類似協(xié)議即可。

然而，在當下中國，無論是“超長待機”在崗待命還是“短時高效”完成任務，就以健康換收入而言，無論從事何種工作并無多大區(qū)別，甚至還不一定存在“拼命三郎”就能換來等值收入的情況，更多的還是要遵循行業(yè)內已經形成的潛規(guī)則。如果勞動者從事的是簡單勞動，資本只需要對其勞動過程實現去技能化，就可以讓勞動者“安心地”從事流水線工作，卻無法發(fā)揮勞動者的主觀能動性，進而占有勞動者創(chuàng)造的剩余價值；若勞動者從事的是復雜勞動，資本則只需要通過微觀運作，以管理勞動者“心”的方式，即可讓勞動者乖乖加班且?guī)缀醪环纯?，或許還能以低成本，甚至是無成本的方式讓勞動者“自愿”加班[10]。

固然，對我國勞動法律制度來說，若是用人單位違反《勞動法》，勞動者可以申請勞動仲裁讓企業(yè)整改，拒不執(zhí)行的可以申請人民法院強制執(zhí)行。同樣，勞動者也可以選擇不接受超時工作，但在現實中，一則，勞動者若不遵守這類行業(yè)潛規(guī)則或是制度，則可能在績效考核、職務晉升等方面受影響，久而久之自然飯碗難保，所以勞動者基本不會主動去申請仲裁；二則，用人單位通過種種話術包裝的“彈性工作制度”，讓勞動者很難拿出直接證據證明自己的工作時長，若發(fā)生糾紛也無力維護自身權益?！?96類超長工時制”下的種種行為，實質上就是對勞動者獲得報酬權、法定休息權赤裸裸的侵犯[11]。

（二）對勞動者職業(yè)健康保護和損害救濟的缺失

首先，以“996”現象為例，以 6天/周的工時標準計算工作日，意味著勞動者至少需要加班4小時/天，則加班時長多達24小時/周及120小時/月，遠超法律規(guī)定最高加班36小時/月的3倍多。如此“超長待機”，從勞動者個體層面分析，不僅容易導致勞動者過度疲勞、誘發(fā)各類疾病，還會潛移默化地影響到勞動者的生活質量和壽命，促使各類消極情緒和不健康行為（抽煙、酗酒等）增多[12]；從勞動者群體層面分析，“996類超長工時制”還會讓勞動者在平衡工作與照顧家庭之間產生沖突，長此以往，家庭的失諧自然會影響到勞動者的工作積極性，勞動者的工作熱情降低自然會降低工作的滿意度，由此形成惡性循環(huán)[13]。所以，從長遠來看，“996類超長工時制”是一種不可持續(xù)的竭澤而漁之舉[14]。

其次，部分企業(yè)在經營情況下滑時，為減少成本，主動推行“996類超長工時制”，而不直接裁員，讓那些既扛不住工作強度又完不成工作內容的勞動者主動提出離職。此招一出，既達到了企業(yè)“裁員節(jié)流”的目的，又不需要支付裁員補償金，完美規(guī)避了《勞動法》，將勞動者的價值“壓榨”到極致，折射出資本的任性與無理。部分企業(yè)處處規(guī)避《勞動法》，在設定工作任務和工作時間上打擦邊球，讓勞動者不得不選擇接受企業(yè)無理的規(guī)章制度或者被迫離職，另謀高就。

再次，就“996類超長工時制”導致的“過勞死”損害救濟路徑來說，對這一損害后果若是符合 《工傷保險條例》第14、15條之工傷認定情形的，自然遵循工傷賠償流程對勞動者家屬予以賠償。但還要認識到，“996類超長工時制”背景下“過勞死”的發(fā)生，是在用人單位對勞動者休息權的長期侵犯過程中，所引發(fā)的勞動者健康權權能的降低，而這種健康權權能的降低最終極端地表現為對勞動者生命權的侵害。所以，不會是所有的由“996類超長工時制”引發(fā)的“過勞死”情形都恰好滿足工傷認定標準，但仍需要對這一侵犯生命權的損害后果找尋較為合理的法律救濟路徑，而不能僅是由用人單位給予勞動者家屬微薄的人道補償金就輕松予以解決的。

由此，必須從淳樸的公平正義之法理念出發(fā)，在學理上去找尋對不符合工傷認定標準的“過勞死”的責任歸屬。具體來說，以用人單位對勞動者休息權的長期侵犯為“侵權行為”，以不可恢復的疲勞的累積為“致害原因”，以導致勞動者死亡這一結果為“損害事實”，可以發(fā)現，用人單位對“損害事實”的發(fā)生確實是存在過錯的。故而，我們仍可將此種勞動者“過勞死”的損害后果歸屬于用人單位對勞動者的民事侵權，從而作為那些無法以工傷標準認定“過勞死”情形的賠償責任之補充。

可見，在對“996類超長工時制”導致的“過勞死”情形進行法律救濟時，雖然有工傷保險的損害賠償模式和民事侵權的損害賠償模式可以選擇，但因個案所涉及的具體情況不同，無論是工傷認定程序的困難還是對民事侵權舉證的困難，都使得這兩種損害賠償模式難以妥貼地對“過勞死”做出處理。

綜上，“996類超長工時制”對勞動者合法權益的惡劣影響不僅是對其生前職業(yè)健康保護的缺失，更體現了對勞動者因此逝世后法律救濟路徑實現之尷尬[15]。

（三）《憲法》《勞動法》未得到尊重的體現

在私人雇傭關系時代，勞動力資源配置講究意思自治和契約自由，主張以私法調整勞動力市場供求關系。這種“勞動私力”的調整方式所產生的后果，首先體現為勞動者工時的無限延長。就像在歐洲工人運動爆發(fā)前，工人為維持生命和承擔供養(yǎng)家庭的重擔，只能“欣然地”接受資本家提供的工作機會，工人們每天的工作時間都長達十幾個小時，部分行業(yè)甚至長達20小時，而所獲得的工資卻與工人付出的工時完全不對等，沒有任何人權和價值可言[16]（p5）。

而在法治勞動關系時代，勞動力資源配置講究的是法秩序的統(tǒng)一調整和勞動力供求關系的平衡。在法秩序統(tǒng)一的調整下，勞動者的基本工時制度、勞動保障、薪資給付等勞動權益由國家基本法律予以規(guī)制、保障。并且我國《憲法》第43條也明文規(guī)定了勞動者的休息權。而勞動者正是通過充分享有、行使其休息的權利，才使個人的發(fā)展權、勞動幸福權得到滿足。

而“996類超長工作制”使得我國的法治勞動關系時代反而呈現出部分私人雇傭關系時代的特征，勞動力資源配置由法秩序統(tǒng)一調整、保障的社會公平變?yōu)槭聦嵣系乃饺艘?guī)范，勞動力市場甚至有淪為商品供求市場的意味，即出現過度使用勞動力的情形。因我國人口基數大，自然人口紅利足，所以在就業(yè)市場上天然地存在勞動力供應過剩、就業(yè)競爭激烈等客觀情況，迫使勞動者在選擇其勞動條件時自覺或不自覺地處于弱勢地位。而對勞動者各類表面上的“自愿”加班來說，雖然不是由老板直白地強迫勞動，卻實際上是勞動者在就業(yè)壓力面前“被自愿”選擇“奮斗”加班。

雖然殘酷的社會就業(yè)壓力讓勞動者 “自愿”加班成為了部分行業(yè)的常態(tài)，但我們不能讓這種常態(tài)上升為具有約束力的行業(yè)潛規(guī)則。種種“996類超長工時制”不僅違背我國《憲法》，還與《勞動法》所確立的“8小時工作制”的法定工時制嚴重沖突，遠超法律上限。

總之，雇主們“996類超長工時制”披上“奮斗”的外衣，甚至由部分明星企業(yè)家?guī)ь^為“996類超長工時制”站臺、背書，不過是資本逐利的貪婪體現，實質上是對勞動者的集體綁架、對勞動者生命健康的漠視，明目張膽地侵犯勞動者權益、踐踏勞動法律規(guī)范的尊嚴[17]。誠如馬克思所言：“資本的經常趨勢就是把工作日延長到體力可能達到的極限。 ”[18]（p202）

四、“996類超長工時制”的治理路徑選擇

“996類超長工時制”的存在充分說明資本在逐利的過程中，會屢屢在法律的“雷池”邊緣試探，從最開始違反勞動法律規(guī)范，到不滿足于破壞勞動法治而形成的“潛規(guī)則”，進一步開始希望將“潛規(guī)則”形成雇主私人的普遍制度。因此，要治理“996類超長工時制”，勞動法律規(guī)范不能僅以“名義”的形式存在。

（一）正確引導價值觀念

雖然在勞動中創(chuàng)造幸福是社會主義勞動價值創(chuàng)造觀應有之義，但要理性認識當下形成的“福報論”“加班奮斗論”等畸形企業(yè)文化，以工作效率和工作成效雙重評判標準來看待個人奮斗拼搏精神和勞動者加班之間的關系問題。正確引導社會價值觀，改變畸形的企業(yè)文化。拼搏奮斗不等于勞動者需要超時加班，勞動者的工作時間應當合理，要使勞動者有充足的時間提升自己，從“奮斗主義”走向“人本主義”，真正激活和釋放勞動者自身的價值[19]，進而回饋企業(yè)，帶動企業(yè)高效發(fā)展。

尤其是對用人單位來說，一味地壓榨勞動者并不能提高工作效率。應當主動、科學地對勞動者安排工作任務和工作時間，積極、正確地營造自身企業(yè)文化，不以營造勞動者的加班文化，來粉飾企業(yè)自身的管理短板。始終堅持以人為本，以主動培養(yǎng)勞動者為轉向，增強勞動者對用人單位的凝聚力、向心力，由此轉化為用人單位的制度內生力，這才是企業(yè)治理生態(tài)的正確發(fā)展方向。

（二）加大勞動執(zhí)法力度

任何法律法規(guī)，只有強有力的實施執(zhí)行才能發(fā)揮其力度。應盡快將“過勞”“過勞死”等概念納入勞動法律規(guī)范，以醫(yī)學標準為基礎，以法律認定為保障，提高用人單位的違法成本，真正意義上樹立勞動法律規(guī)范的權威，加大勞動監(jiān)管部門的執(zhí)法力度，讓用人單位不敢輕易地違反勞動法律規(guī)范。其次，勞動行政主管部門應當積極、主動地為勞動者撐腰，讓勞動者對侵犯自身合法權益的行為有法“敢”依，讓勞動者在真正平等、自愿的基礎上選擇是否讓渡其休息權[20]。如此才不會出現用人單位明知“996類超長工時制”違法，卻還有勞動者依舊樂此不彼“自愿”加班的情形發(fā)生。

（三）對休息權內容細化

我國勞動法律規(guī)范對標準工時制度的規(guī)定已經較為成熟，但隨著我國市場經濟的發(fā)展程度不斷加深，各行各業(yè)為了自身的發(fā)展利益，無形中將競爭成本轉嫁到勞動者身上，將勞動者的休息權、健康權作為用人單位在歷史浪潮中競爭的資本和砝碼，這不僅損害了法秩序的嚴肅性，還深深地損害了勞動者的權益。

雖然我國勞動法律規(guī)范對各類休息休假制度都有所規(guī)定，但大多都囿于是對休息休假制度的基本原則的寬泛性規(guī)定，這才導致在勞動實際操作中休息權得不到落實。因此，要將相關休息休假制度予以細化，明晰休息權的具體操作規(guī)程，明確用人單位對勞動者休息權的保障義務，為用人單位自律和勞動監(jiān)察機關他律提供切實可行的操作規(guī)范[21]。

五、結語

由此，無論從什么角度來說，“996類超長工時制”都不值得提倡。勞動雖然是人類社會繁榮發(fā)展的重要構成因素，但并不是人類的唯一需求?！?96類超長工時制”也不是一國經濟快速發(fā)展的必經階段，有秩序的奮斗、有目標的拼搏，才是速度最快、效果最好的勞動追求，不能讓“996類超長工時制”成為我國經濟快速發(fā)展的惡性代名詞[22]。

并且，無論是何時代又或是何民族，追求健康都是人類的一種最基本的需求和權利。馬克思認為：“健康是人的第一權利，是一切人類生存的第一前提，也是一個歷史的第一前提?！盵23]（p79）因此，勞動者“996類超長工時制”的問題必須引起包括勞動者個體、各類組織乃至整個社會的重視。只有打破“996類超長工時制”背后勞動者休息權面臨的困境，才能真正改變畸形的企業(yè)文化，正確地引導社會價值觀念，改善勞動者的工作環(huán)境和待遇，讓“996類超長工時制”成為歷史，激發(fā)勞動者的工作熱情和創(chuàng)新能力，夯實我國勞動法治的根基[24]。

注釋

①即8小時工作、8小時自由支配、8小時休息。

②該法第139條規(guī)定，星期日及由國家所允之休假日為工作休息日及精神休養(yǎng)日，以法律保護之。

③該法第119條規(guī)定，蘇聯(lián)公民都享有休息的權利。

④第24條規(guī)定，人人享有休息和閑暇的權利。

⑤第7條規(guī)定，休息和閑暇的權利應受到保護。