周 玲

(廣東財經(jīng)大學(xué) 廣東 廣州 510000)

一、研究背景

中國企業(yè)在長期的發(fā)展中不斷成長壯大，在促經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的推動作用，勞動關(guān)系卻日益復(fù)雜。中國企業(yè)的管理模式大致可分為四種管理模式，它們分他分別是傳統(tǒng)/等級模式、人際關(guān)系模式、系統(tǒng)模式和現(xiàn)代人本主義管理模式。

傳統(tǒng)/等級模式側(cè)重于組織內(nèi)管理體制和管理技術(shù)的提升與完善，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)正式或非正式團(tuán)體的建設(shè)，目的在于提高組織的效率，對員工實行平等式的管理。人際關(guān)系模式即將組織中不同所有者的物質(zhì)資源和人力資源組合起來，建立組織間良好的人際關(guān)系。系統(tǒng)模式下的管理的側(cè)重點轉(zhuǎn)向于注重組織的整體性和目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人與人之間、人與部門之間、部門與部門之間的整體協(xié)調(diào)，對員工實在于使組織更富有活力，對員工實行民主的、開放的管理。

人本主義管理模式則強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)調(diào)個體在組織中的作用，管理的中心任務(wù)是圍繞如何調(diào)動員工的工作積極性而開展的人力資源管理與開發(fā)，目前我國勞動關(guān)系總體上是穩(wěn)定協(xié)調(diào)的。但隨著改革開放的不斷深入,不同管理模式下的企業(yè)也出現(xiàn)了諸多勞資關(guān)系不和諧問題,如勞動關(guān)系確立不規(guī)范、職工政治民主權(quán)利落實不到位等。企業(yè)促社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，不同管理模式下的勞動關(guān)系也出現(xiàn)不少問題，尤其是不同管理模式下的勞動關(guān)系有效性方面，需引起重視?；诖?，本文圍繞不同管理模式下勞動關(guān)系有效性展開研究。

二、文獻(xiàn)綜述

Karen A.Shire(2019)指出勞動合同為勞動者和雇傭單位間成立起來的一種勞動關(guān)系，依法協(xié)商的雙方需履行的權(quán)利及義務(wù)的協(xié)議，依法商討制定的雙方在合同簽訂期間需履行的權(quán)利及義務(wù)的協(xié)議，屬于具備法律效力的法律形式?！秳趧臃ā访鞔_指出：成立勞動關(guān)系需制定并簽署勞動合同[2]。不過，現(xiàn)今因勞動力市場供給過剩，求職者急于求職，而用人單位則剛好利用求職者的這一特殊性心理，更為了減輕負(fù)擔(dān)，逃避責(zé)任，直接就不制定用工勞動合同，或在勞動合同里制定一些不公平條約，部分企業(yè)雖簽署了勞動合同，不過合同缺乏規(guī)范性，侵犯了求職者合法權(quán)益[3]。

吳凌云(2018)表明在系統(tǒng)模式下，工資工時是導(dǎo)致、企業(yè)勞動關(guān)系緊張的關(guān)鍵原因。從現(xiàn)今企業(yè)用工情況來看，員工工資相當(dāng)?shù)?，且拖欠工資的情況明顯，有嚴(yán)重的克扣工資的情況。具體表現(xiàn)為：(1)延長勞動時間，超負(fù)荷勞動，國務(wù)院提出的40h/周工作日制，而這在企業(yè)內(nèi)基本上就沒有貫徹執(zhí)行。大部分、企業(yè)都沒有8h工作制，每周一般都是6天工作制，若業(yè)務(wù)旺季，還要求員工無條件加工，還沒有加班補(bǔ)貼，工作時間甚至超出12h；(2)工資偏低，拖欠工資現(xiàn)象嚴(yán)重，不少企業(yè)對外地雇員均根據(jù)該地最低工資線進(jìn)行薪酬計算，工資低的情況較突出。看似滿足《勞動法》相關(guān)規(guī)定，不過實際工人付出和報酬根本就不成比例，但因現(xiàn)今整個勞動力市場供過于求，工人也只能默默忍受，這些現(xiàn)象均應(yīng)得到重視并及早解決。

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者均有對不同管理模式下勞動關(guān)系現(xiàn)狀展開研究，但是很少有比較全面的研究。因此，圍繞不同管理模式下勞動關(guān)系有效性展開研究具有重要意義。

三、不同管理模式下企業(yè)勞動關(guān)系有效性的條件和對策

面對矛盾加劇，不斷惡化的勞動關(guān)系，需通過長期的摸索與實踐，找出可以完善我國不同管理模式下企業(yè)勞動關(guān)系的主要策略，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系得以實現(xiàn)。具體的講，還應(yīng)站在企業(yè)內(nèi)、外部兩個視角來開展工作：

(一)傳統(tǒng)/等級模式勞動關(guān)系有效性的條件——強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化即企業(yè)發(fā)展中的價值觀經(jīng)營理念與企業(yè)職工行為規(guī)范的具體顯現(xiàn)，可讓職工認(rèn)同一個目標(biāo)與價值，并齊心協(xié)力朝著這個目標(biāo)而奮斗，使職工與職工工間，職工與領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系更融洽，從而提升職工歸屬感，使職工更愿意努力為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。可見，營造良好的企業(yè)文化氛圍，可使企業(yè)勞動關(guān)系更和諧。

(二)人際關(guān)系模式勞動關(guān)系有效性的條件——樹立相同價值觀

1.企業(yè)每一位職工均應(yīng)嚴(yán)格按照企業(yè)內(nèi)現(xiàn)已有制度約束自己的行為，嚴(yán)格按照制度辦事。并定期組織職工學(xué)習(xí)，提高職工的綜合道德素質(zhì)，使職工更敬業(yè)，并將這種敬業(yè)奉獻(xiàn)精神帶到崗位上，形成統(tǒng)一企業(yè)價值觀。

2.營造公正公平企業(yè)文化。針對企業(yè)、政策，職工福利等一些牽涉到職工利益的易加劇勞動關(guān)系矛盾的問題在解決上均應(yīng)聽聽老員工的看法，與職工多溝通交流。

3.維護(hù)良好企業(yè)形象。好的企業(yè)形象能提高員工認(rèn)同感及自豪感，讓企業(yè)凝聚力更強(qiáng)，這能為企業(yè)與員工搭建“心理契約”創(chuàng)造良好條件。

(三)系統(tǒng)模式勞動關(guān)系有效性的條件——企業(yè)完善勞動法律法規(guī)體系

對于我國勞動法律法規(guī)體系不夠完善，和《勞動法》配套的法律法規(guī)落后，且存在的可操作性低等問題，還應(yīng)進(jìn)一步完善《勞動法》及相應(yīng)的配套法律法規(guī)體系，規(guī)范企業(yè)勞動用工行為。

1.不斷完善現(xiàn)有《勞動法》，增強(qiáng)部分適應(yīng)當(dāng)前我國、企業(yè)發(fā)展水平及勞動力市場人才共需求要求的勞資關(guān)系法律法規(guī)條例，尤其是對一些員工在工作環(huán)境、時間、福利等權(quán)利上更應(yīng)作出明確規(guī)定，并制定與勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制相關(guān)的細(xì)化性法律條文，使《勞動法》更有權(quán)威性。在勞資沖突勞資爭端的處理上面，應(yīng)從保障員工合理權(quán)益著手，實現(xiàn)有法可依。

2.進(jìn)一步制定并健全與《勞動法》配套的其它涉及勞動權(quán)益保障的法律法規(guī)制度。如《社會保險法》《欠薪保障金制度條例》等與適宜具體各行業(yè)工作人員的勞動法律法規(guī)，全面保障勞動者的薪資收入與正當(dāng)權(quán)益，盡可能的改善員工工作環(huán)境與工作條件。

(四)現(xiàn)代人本主義勞動關(guān)系有效性的條件——企業(yè)制定協(xié)商機(jī)制，發(fā)揮工會價值

結(jié)合《勞動法》與《工會法》，需盡可能展現(xiàn)與激發(fā)企業(yè)工會組織的價值與作用，使企業(yè)的工會更好的保障工人合法權(quán)益。工會組織還可針對員工最關(guān)心的、最渴求解決的問題著手，做好維權(quán)工作，并借助法律知識培訓(xùn)、文化活動開展等方式，讓企業(yè)的員工樹立正確思想理念，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。

四、結(jié)論

尊重員工，激勵員工，始終從維護(hù)員工根本利益著手的情感管理能夠在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、營造和諧勞資關(guān)系中取得意想不到的效果。對不同管理模式下的企業(yè)而言，構(gòu)建和諧融洽的勞動關(guān)系，彼此尊重，感受人和人間的溫暖與快樂也屬于企業(yè)管理的大事，更是一門藝術(shù)，可以促進(jìn)不同管理模式企業(yè)成立高效有序的勞動關(guān)系團(tuán)隊隊伍，使企業(yè)獲取更大利潤與長遠(yuǎn)發(fā)展空間。