易小雨

(武漢大學(xué) 湖北 武漢 430000)

現(xiàn)代管家理論：因?yàn)閮蓹?quán)分離，所有者和經(jīng)營(yíng)者需要各司其職，共同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，但由于經(jīng)營(yíng)者不是所有者，可能因?yàn)樽陨淼亩栊院拖順?lè)的傾向，導(dǎo)致他們不能辛勤的工作，所以為了喚醒經(jīng)營(yíng)者做一個(gè)合理的管家，必須讓他們意識(shí)到需要努力工作，對(duì)公司要兢兢業(yè)業(yè)，需要好的機(jī)制使得經(jīng)營(yíng)者和債權(quán)人、股東等利益相關(guān)者達(dá)到利益的統(tǒng)一。

一、企業(yè)績(jī)效的概念

去衡量企業(yè)做不做的好，企業(yè)績(jī)效是一個(gè)非常好的指標(biāo)，一般采用會(huì)計(jì)指標(biāo)；比如托賓Q。托賓Q=企業(yè)公允價(jià)值/企業(yè)的重置成本：(1)如果托賓Q<1時(shí),則企業(yè)公允價(jià)值小于企業(yè)重置成本,CEO將更多地采用收購(gòu)?fù)袠I(yè)橫向并購(gòu)或者上游企業(yè)縱向并購(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)張，所以企業(yè)不會(huì)購(gòu)買新生產(chǎn)所需要的設(shè)備和材料以及勞動(dòng)力等資源，此時(shí)投資的支出會(huì)變少。(2)如果托賓Q>1時(shí),企業(yè)多半會(huì)采用棄置舊的換取新的設(shè)備，這時(shí)候企業(yè)公允價(jià)值高于企業(yè)的重置成本,企業(yè)會(huì)選擇去采用發(fā)行較少的股票然后再去購(gòu)買到多一點(diǎn)的投資所需要的生產(chǎn)要素,投資支出便會(huì)增加。(3)如果托賓Q=1時(shí),企業(yè)投資的金額與資本要素成本是相等。

二、CEO的個(gè)人特征

根據(jù)一些文獻(xiàn)，500強(qiáng)A股的上市公司的研究結(jié)果表明，CEO個(gè)人特征對(duì)企業(yè)績(jī)效存在著重要的影響。本文選取了CEO的一些主要特征，比如CEO的年齡，性別和過(guò)度自信、出生地以及教育水平等CEO的個(gè)人特征以及行為選擇和價(jià)值觀影響企業(yè)績(jī)效。根據(jù)歸因理論，人們總是擅長(zhǎng)把某些表現(xiàn)出來(lái)的行為特征歸屬于一些內(nèi)部或者外部的因素，這樣更容易去解釋現(xiàn)象發(fā)生的原因。因?yàn)镃EO我們假設(shè)是一個(gè)有限理性的人，又根據(jù)易獲得性偏見(jiàn)，CEO的年齡、性別、過(guò)度自信、出生地、教育水平的特征我們更容易在wind和國(guó)泰安數(shù)據(jù)收集得到，所以這些特征成為我們這篇文章中的首選。

三、CEO的個(gè)人特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

(一)CEO的年齡和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)一個(gè)倒N型的關(guān)系

根據(jù)職業(yè)生涯理論，年齡在一定程度上表示個(gè)人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好、經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等特征，所以我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)CEO處于不同年齡階段時(shí)候?qū)?zhàn)略方案及管理水平也存在一定的差異。因?yàn)镃EO的年紀(jì)越年輕，他們比較沖動(dòng)去做一些決策具有冒風(fēng)險(xiǎn)的傾向，可能會(huì)導(dǎo)致決策失誤，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)可挽回?fù)p失的損害。隨著CEO的年齡一步步增長(zhǎng)，他們豐富的經(jīng)驗(yàn)可以判斷出企業(yè)潛在的一些風(fēng)險(xiǎn)，讓企業(yè)能夠躲避這些風(fēng)險(xiǎn)做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極的影響。再隨著CEO的年齡變老，可能企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)形式主義，不說(shuō)真話，沒(méi)有根據(jù)時(shí)代的變化，做出的決策不再符合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，可能對(duì)企業(yè)具有負(fù)相關(guān)的影響。

(二)CEO的女性占比呈現(xiàn)的是倒U的關(guān)系

根據(jù)知覺(jué)和個(gè)人決策理論，組織中的個(gè)體做出決策的方式，以及他們最終做出決策的質(zhì)量，在很大的程度上都受到了人類知覺(jué)的影響。一開(kāi)始女性人數(shù)和男性不成正比例，男性占比比較高，男性喜歡權(quán)力，權(quán)威，具有高度集權(quán)的傾向，更容易發(fā)展成為“一言堂”的局面，更加集權(quán)不利于下屬發(fā)揮創(chuàng)造性的思維，個(gè)人決策的效果在大多數(shù)的情況下不如集體決策，所以對(duì)公司的績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。隨著公司的男女比例更加協(xié)調(diào)的時(shí)候，對(duì)公司的績(jī)效具有更重要影響。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革開(kāi)放以及思想解放，我國(guó)的女性地位日漸提高，經(jīng)濟(jì)獨(dú)立，為女性的職業(yè)發(fā)展提供了日益增加的職業(yè)機(jī)會(huì)，隨著升職加薪的變化，高管的位置中也逐漸也有女性展露頭角。女性因?yàn)槠淙嵝缘奶幚矸绞?，溫柔的溝通方式，能夠根?jù)敏銳的直覺(jué)去決策，民主決策，不搞一言堂，積極調(diào)動(dòng)下屬自主決策，增強(qiáng)了下屬工作的積極性，給予了下屬更多發(fā)展的機(jī)會(huì)，女性將理性和感性，定量和定性的結(jié)合思考方式，高水平的情商，越來(lái)越多的在公司決策中發(fā)揮著重要的地位。

(三)CEO的過(guò)度自信對(duì)企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系

過(guò)度自信的CEO能夠承受的投資風(fēng)險(xiǎn)高，對(duì)不確定的風(fēng)險(xiǎn)更能夠采取積極的接受的態(tài)度。畢竟企業(yè)績(jī)效在很多時(shí)候是在科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)上發(fā)展期起來(lái)的。而企業(yè)產(chǎn)品或者生產(chǎn)線的革新是有利于企業(yè)承接更多的業(yè)務(wù)，能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)頭羊的地位?？萍佳邪l(fā)、投資是高風(fēng)險(xiǎn)、高收益，且周期長(zhǎng)的一種投資活動(dòng)，在CEO過(guò)度自信的傾向中他們更會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新的投入。根據(jù)資源基礎(chǔ)觀的理論，如果一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)線和產(chǎn)品中投入的資源要素更多，越能夠招錄一些高素質(zhì)、高學(xué)歷、好能力的技術(shù)人員、管理人員并且能夠引進(jìn)一批先進(jìn)的設(shè)備，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的創(chuàng)新能力，績(jī)效產(chǎn)出也會(huì)逐步提高，最終企業(yè)績(jī)效就越來(lái)越好。

(四)CEO的教育水平與企業(yè)績(jī)效是正相關(guān)關(guān)系

CEO的教育水平越高，CEO接受新的知識(shí)、拓展思維的方向、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度，學(xué)習(xí)管理技能的能力更強(qiáng)。在收集信息的方面，通過(guò)西蒙的四階段決策方法表明CEO如果掌握信息越全面，處理關(guān)于變化很大的市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這都關(guān)系到企業(yè)的重大戰(zhàn)略決策的問(wèn)題，能夠妥善處理，并作出符合公司利益最大化的決策，幫助公司建立更大的經(jīng)營(yíng)生態(tài)圈，拓展公司的業(yè)務(wù)范圍。通過(guò)信號(hào)理論，將人力資源中的教育水平看做一種發(fā)給社會(huì)的信號(hào)，逐層傳遞，先傳給勞動(dòng)力市場(chǎng)，最后是資本市場(chǎng)。我們可以將此理論用作CEO與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，因?yàn)镃EO的教育水平更高，人脈圈更廣泛，社會(huì)尊重度越高，并且能夠與社會(huì)得到更好的交流，得到更有利于企業(yè)發(fā)展的資源。根據(jù)利益相關(guān)者理論，股東更希望慷慨解囊把老本投入到高能力的CEO，并向他表達(dá)自己的投資報(bào)酬率，債權(quán)人也愿意把資本借給高水平的CEO，因?yàn)樗哂休^好經(jīng)營(yíng)管理能力，判斷出CEO償債能力強(qiáng)，顧客也更容易和高學(xué)歷CEO溝通，因?yàn)樗苊翡J觀察到顧客的差異化的需求，能夠?qū)⑵髽I(yè)的新技術(shù)和新產(chǎn)品和顧客需求相結(jié)合，將顧客的核心需求和產(chǎn)品生產(chǎn)工藝結(jié)合，讓顧客滿意，留住顧客的心，再想方設(shè)法提高產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，秉承每一顧客都是“財(cái)主”思想，錦上添花，也能得到品牌效應(yīng)，將企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大。

(五)CEO的出生地對(duì)企業(yè)績(jī)效有很大的影響

根據(jù)印記理論，人早期的經(jīng)歷對(duì)他們以后的思維和行為特征會(huì)產(chǎn)生很重要和深遠(yuǎn)的影響。如果CEO出生在東部沿海城市具有冒險(xiǎn)精神，東部城市離港口比較近，改革開(kāi)放的時(shí)間長(zhǎng)和影響力大，西方獨(dú)立自由的潮流發(fā)展，個(gè)人賺的盆滿缽滿，企業(yè)也是朝朝日上，政府國(guó)泰民安，生活富裕平和，有多余的金錢去發(fā)展副業(yè)和投入教育，教育水平比較高，男女平等的思想深入人心，能夠接受女性成為CEO，接觸的人比較多，在技術(shù)研發(fā)，投資機(jī)會(huì)方面有自己的造詣，能夠適應(yīng)公司的需要做出重要的戰(zhàn)略決策所以公司的績(jī)效水平比較高。而生長(zhǎng)在西部?jī)?nèi)陸城市的CEO，由于交通閉塞，接受的外部文化不是很多，還是傳統(tǒng)思想根深蒂固難改變，經(jīng)濟(jì)以畜牧業(yè)、農(nóng)業(yè)，輕工業(yè)為主，利潤(rùn)比較低，很少家庭會(huì)選擇去其他國(guó)家上學(xué)，重男輕女的思想在內(nèi)陸城市比較明顯，不能接受女性成為CEO占大多數(shù)，CEO的思維方式比較偏向于保守的形式，對(duì)于技術(shù)研發(fā)需要投入大量的資金，特別是企業(yè)是導(dǎo)入期和成長(zhǎng)期，或者開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品呈現(xiàn)出“明星業(yè)務(wù)”的特征，CEO可能還是采取保守的措施，導(dǎo)致企業(yè)失去很多發(fā)展業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，特別是現(xiàn)在是物聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，企業(yè)更新?lián)Q代特別迅速，如果企業(yè)不能根據(jù)時(shí)代的發(fā)展做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，就會(huì)被時(shí)代所淘汰，喪失發(fā)展的機(jī)遇。所以得出的結(jié)論是CEO如果出生在東部沿海城市，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正相關(guān)的關(guān)系，相反如果CEO出生在西部?jī)?nèi)陸地區(qū)，他擺脫不了固有思維的局限性，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

三、CEO的個(gè)人特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響得出的啟示

(一)選取年齡適中的CEO擔(dān)任企業(yè)的決策任務(wù)

在考慮任命CEO的過(guò)程中傾向選擇有利于企業(yè)績(jī)效的個(gè)人特征，應(yīng)該選擇年齡適中的CEO去做公司的決策，并且規(guī)定任期的要求，將實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和求學(xué)的錦囊結(jié)合一起去形成自我判斷完善公司治理。

(二)在公司中注重男女比例的協(xié)調(diào)，必要時(shí)要任命女性CEO

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)型組織的模式下，壓迫、高聳垂直管理模式不斷被扁寬的組織結(jié)構(gòu)替換，今后公司管理的發(fā)展急迫需要女性別具一格的柔性管理，所以從目前看來(lái)女性管理者的優(yōu)秀特質(zhì)也越來(lái)越多被公司發(fā)現(xiàn)，為了公司的飛黃騰達(dá)不得不對(duì)女性進(jìn)行進(jìn)一步挖掘其女性特有的人性資本，也造就了女性地位逐步提高。

(三)提高CEO的過(guò)度自信

因?yàn)檫^(guò)度自信和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正的關(guān)系，在導(dǎo)入、成長(zhǎng)期的時(shí)候，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)高，需要CEO的過(guò)度自信去讓企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng),還需要富裕CEO較多的權(quán)力，使其決策能夠更加有效率的去執(zhí)行。

(四)注重團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍的建設(shè)

現(xiàn)在隨著所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，更加為了增加監(jiān)督的效果，選聘CEO的時(shí)候，更加是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，注重本土化的發(fā)展的同時(shí)，讓CEO們的性格特征能互補(bǔ)，比如年齡的建設(shè)要老年、中年、青年按比例進(jìn)行結(jié)合，男女比例協(xié)調(diào)，過(guò)度自信的培養(yǎng)，利用CEO的個(gè)人特征和企業(yè)文化的結(jié)合，更加促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

(五)引入適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)機(jī)制

管家理論有暴露出劣根性就是信息不對(duì)稱，所有者可能不太懂公司的管理，只想安逸獲取收益引發(fā)了CEO的道德風(fēng)險(xiǎn)，為了企業(yè)績(jī)效的發(fā)展，CEO的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)績(jī)效要相輔相成，最和諧的方式是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，去最大化人力資本的作用，利用高管持股計(jì)劃，基薪和績(jī)效相結(jié)合的方式，期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，將CEO的個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)績(jī)效統(tǒng)一。

(六)招聘CEO等高學(xué)歷、有責(zé)任心，有組織管理能力的人才

充分利用有創(chuàng)新能力的人，將學(xué)者型的CEO也在招聘內(nèi)，可以設(shè)立獨(dú)立董事制度，讓公司的戰(zhàn)略思維變得活躍且富有創(chuàng)新，能夠確定支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵字性活動(dòng)，注意產(chǎn)業(yè)機(jī)會(huì)與障礙的轉(zhuǎn)變，在產(chǎn)業(yè)的發(fā)展變化中占據(jù)主導(dǎo)地位，并且善于選擇藍(lán)海戰(zhàn)略而不是紅海戰(zhàn)略，要對(duì)新興崛起的行業(yè)具有職業(yè)敏銳性，把握最優(yōu)或者說(shuō)滿意的進(jìn)入時(shí)機(jī)，正確利用產(chǎn)業(yè)組合間的外部性效應(yīng)。并且讓高學(xué)歷的CEO發(fā)揮本身的凝聚力的作用，偶爾在進(jìn)行方案的討論的時(shí)候，采用頭腦風(fēng)暴法，并且必須對(duì)創(chuàng)新的方案給予財(cái)務(wù)支持，CEO能夠積極鼓勵(lì)員工和客戶提出新的構(gòu)想，組建高技能的開(kāi)發(fā)小組并建立相關(guān)的管理機(jī)構(gòu)，讓優(yōu)秀的戰(zhàn)略計(jì)劃促成創(chuàng)新目標(biāo)的達(dá)成

(七)提高沿海城市的CEO的占比，將企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)盡量向扁平化的方向發(fā)展，更加民主，創(chuàng)新，組織文化以軟性文化為主，給予員工更多發(fā)表自己意見(jiàn)的權(quán)力，制定滾動(dòng)計(jì)劃法和采用目標(biāo)管理法。

CEO將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)化既是自上而下也是自下而上的，CEO和員工都必須參與目標(biāo)的設(shè)定，將上一層的目標(biāo)和下一層的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，就像“接力棒”選手一樣，每個(gè)人完成自己任務(wù)的“里程”，整個(gè)長(zhǎng)跑戰(zhàn)也就完成了目標(biāo)。這樣企業(yè)的績(jī)效在每位員工的努力下就提高了，也發(fā)揮了各個(gè)員工和CEO的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，這就避免了西部?jī)?nèi)陸地區(qū)CEO單獨(dú)分解制定目標(biāo)可能會(huì)造成目標(biāo)過(guò)低或者目標(biāo)過(guò)高給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的消極的影響。根據(jù)人性假設(shè)理論，東部沿海城市成長(zhǎng)的CEO更加傾向采取人性理論的Y理論，強(qiáng)調(diào)的是“自我控制和權(quán)力下放”，根據(jù)各自的績(jī)效，而不是任人唯親，而是任人唯賢的組織的氛圍，避免了員工都參與企業(yè)績(jī)效都是“走過(guò)場(chǎng)”和“偽參與”的形式。

四、文章的局限性

文章把CEO的特征簡(jiǎn)單的歸屬于年齡、性別和過(guò)度自信、教育水平、出生地，存在錨定的偏見(jiàn)，這就可能對(duì)使我們收集到CEO的信息時(shí)候，不進(jìn)行進(jìn)一步的處理，停留在初始的環(huán)節(jié)，就容易忽視掉全面更重要的信息，因?yàn)镃EO的特征是一個(gè)整體。特別是過(guò)度自信的偏見(jiàn)，實(shí)踐表明能力越差往往表現(xiàn)恃才傲物和對(duì)自己過(guò)度信足的姿態(tài)。他們認(rèn)為CEO和經(jīng)營(yíng)者越是學(xué)富五車，更會(huì)表現(xiàn)謙虛，聽(tīng)取別人的意見(jiàn)。一旦CEO具有過(guò)度自信的偏見(jiàn)，這會(huì)阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)的相關(guān)的關(guān)系。本文沒(méi)有對(duì)具體行業(yè)的CEO進(jìn)行分類討論，沒(méi)有做到對(duì)CEO的具體特征做到具體問(wèn)題具體分析，因?yàn)椴皇敲總€(gè)行業(yè)的CEO的年齡、性別、過(guò)度自信、教育水平和出生地都會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。并且企業(yè)績(jī)效不僅受CEO的影響也還會(huì)受到CEO的政治關(guān)聯(lián)和國(guó)家的宏微觀的環(huán)境和科技革命，產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)的方式的影響。現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越明顯，CEO的團(tuán)隊(duì)特征可能比CEO的個(gè)人特質(zhì)更加對(duì)企業(yè)績(jī)效影響深遠(yuǎn)。