■ 周 慧

（湖南教育電視臺(tái)）

引 言

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境其實(shí)都發(fā)生了非常顯著的變化，而這方面的變化也已經(jīng)影響到了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?；诤暧^層面分析，企業(yè)信息化程度不斷提高所帶來(lái)的直接后果就是傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無(wú)法滿足實(shí)際工作需要，所以要重視其創(chuàng)新改革。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)分析

具體來(lái)說(shuō)，我們可以從以下兩個(gè)方面來(lái)理解大數(shù)據(jù)的特征：①特定時(shí)間段內(nèi)無(wú)法被常規(guī)信息處理技術(shù)和數(shù)據(jù)庫(kù)軟硬件感知、獲取以及整合處理的數(shù)據(jù)集合體。②整合、挖掘、處理、管理和分析大數(shù)據(jù)的技術(shù)與能力。

大數(shù)據(jù)時(shí)代特點(diǎn)則主要體現(xiàn)在以下方面：首先是海量性。具體來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)的規(guī)模仍舊是一個(gè)不斷變化的指標(biāo)，也就是說(shuō)如果將其看成一個(gè)特定的數(shù)據(jù)群，那么其中的數(shù)據(jù)量一直在呈指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。計(jì)量單位方面，它可以達(dá)到PB級(jí)、ZB級(jí)，未來(lái)還會(huì)達(dá)到更高級(jí)別的數(shù)據(jù)量。其次是多樣性。與傳統(tǒng)意義上的數(shù)據(jù)集合相比，大數(shù)據(jù)既可以涵蓋結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)表單，又可以涵蓋半結(jié)構(gòu)化的文本、視頻、圖像等數(shù)據(jù)，之后它還能夠涵蓋非結(jié)構(gòu)化的文件。因此大數(shù)據(jù)能夠滿足各類客戶的需求，并為其提供了發(fā)展提高的空間。再次是高速性。這是它與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)集合相比最值得關(guān)注的特點(diǎn)。根據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)公布的數(shù)據(jù)顯示，2020年全球范圍內(nèi)的數(shù)量使用量已經(jīng)達(dá)到了35.2ZB。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)如此龐大的數(shù)據(jù)量必須要提高數(shù)據(jù)處理效率，這將成為企業(yè)核心生命力的主要來(lái)源。最后是價(jià)值密度低，商業(yè)價(jià)值高。需要注意的是，大數(shù)據(jù)中只有少數(shù)數(shù)據(jù)有使用價(jià)值，因此誰(shuí)能夠率先掌握其中有價(jià)值的數(shù)據(jù)，誰(shuí)就可以在今后的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中掌握先機(jī)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果可以從中獲取有價(jià)值的數(shù)據(jù)信息，便能夠以低成本創(chuàng)造出高價(jià)值。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)

2.1 傳統(tǒng)人力資源管理思想受到了沖擊

雖說(shuō)企業(yè)圍繞著人力資源管理工作所開展的改革已經(jīng)取得了突破性進(jìn)展，但對(duì)企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，想要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思想?yún)s仍需要克服重重困難。進(jìn)一步分析可知，很多企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)者其實(shí)都沒有對(duì)自身的發(fā)展方向建立起系統(tǒng)全面的認(rèn)識(shí)，而這也已經(jīng)影響到了人力資源管理工作的優(yōu)化改革。各項(xiàng)細(xì)節(jié)工作的推進(jìn)落實(shí)中，相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)大都非常依賴傳統(tǒng)的管理理念和管理模式，所以始終無(wú)法將人力資源管理中的各項(xiàng)細(xì)節(jié)工作與大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)整合在一起。對(duì)企業(yè)內(nèi)的人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，因?yàn)橐恢痹诠淌貍鹘y(tǒng)的工作模式，所以他們只會(huì)在管理制度的約束下被動(dòng)的完成各項(xiàng)細(xì)節(jié)工作，很難有所突破。今后需要提高對(duì)以上問題的關(guān)注度，從轉(zhuǎn)變管理思想著手構(gòu)建全新的管理制度，之后才能夠提高這部分工作的實(shí)際質(zhì)量。

2.2 信息和知識(shí)的全球化趨勢(shì)對(duì)人力資源管理工作提出了新要求

現(xiàn)階段，信息和知識(shí)的全球化發(fā)展趨勢(shì)正在逐漸深入，而在此影響下，眾多新產(chǎn)品、新觀念、新市場(chǎng)和新經(jīng)營(yíng)方式也在逐漸被創(chuàng)造出來(lái)，所以對(duì)人力資源管理工作提出了一系列新要求?；谏鲜鲎兓髽I(yè)需要建立起全新的人力資源管理模式，進(jìn)而運(yùn)用先進(jìn)的管理理念、管理制度提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。相關(guān)案例證實(shí)，企業(yè)只有積累下知識(shí)資本才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)領(lǐng)先地位，之后還需要挖掘高素質(zhì)的人力資本，以確保能夠形成核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

2.3 企業(yè)內(nèi)部的凝聚力變差

傳統(tǒng)運(yùn)作模式下，企業(yè)內(nèi)很多信息、政策或制度的傳遞都需要通過開會(huì)的方式進(jìn)行傳遞。而隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)管理中的實(shí)踐應(yīng)用，越來(lái)越多的企業(yè)開始施行線上辦公，很多工作信息的傳遞也都會(huì)通過社交軟件來(lái)完成。雖說(shuō)這在一定程度上提高了工作效率，但由于員工間少了面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，所以他們的凝聚力正在逐漸衰弱[2]。如果不能對(duì)這類問題給予足夠的關(guān)注和重視，便會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成人情淡薄的局面，這時(shí)員工的工作積極性也會(huì)大打折扣。

3 大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生的積極作用

3.1 企業(yè)招聘更加節(jié)約、精確

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的招聘模式帶來(lái)了巨大沖擊，企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)可以在海量信息中搜索出與崗位相匹配的應(yīng)聘者信息，不僅能夠提高招聘效率，還能夠提高人才招聘工作的精準(zhǔn)化程度。此外，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)進(jìn)行人員招聘，減去了以往實(shí)地招聘、廣告招聘的在人力、物力方面的經(jīng)濟(jì)投入，為企業(yè)省去了一大筆招聘成本。

3.2 針對(duì)性開展員工培訓(xùn)

在企業(yè)員工培訓(xùn)方面，大數(shù)據(jù)也發(fā)揮著不可或缺的作用，其能夠結(jié)合員工的實(shí)際情況及崗位特點(diǎn)，優(yōu)選出最合適的培訓(xùn)方案，以便于人資培訓(xùn)工作更具針對(duì)性和個(gè)性化。此外，企業(yè)還可以借助大數(shù)據(jù)背景下海量的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)資源，為員工提供豐富的學(xué)習(xí)素材，這一方式也在一定程度上減少了員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)的開支、提高了培訓(xùn)針對(duì)性。

3.3 全方位、立體化的績(jī)效考核

傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)大都會(huì)依靠量化的指標(biāo)對(duì)員工開展績(jī)效考核，雖說(shuō)可以在一定程度上反映出員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，但其中存在的短板和漏洞也需要我們給予足夠的關(guān)注及重視。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行全方位、立體化的把控，之后再配合相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析軟件，便能夠?qū)T工的績(jī)效情況進(jìn)行全方位把控。再者，由于大數(shù)據(jù)的傳播和更新速度較快，因此管理者可以在第一時(shí)間得到自己需要的數(shù)據(jù)，之后便可以在短時(shí)間內(nèi)做出決策，最終促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

3.4 員工的人性化管理

過去，只有在員工間出現(xiàn)矛盾的前提下企業(yè)管理人員才能夠作為“第三方”參與進(jìn)來(lái)，并根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的解決措施。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，管理人員只要參考員工日?；顒?dòng)所產(chǎn)生的信息便能夠了解他們的實(shí)際工作狀態(tài)、與同事的關(guān)系以及對(duì)于企業(yè)的潛在認(rèn)可度。如果發(fā)現(xiàn)問題，那么管理人員便可以提前介入，以降低影響。例如，企業(yè)人力資源管理人員可以通過員工的考勤信息來(lái)了解特定時(shí)間段內(nèi)員工的實(shí)際工作積極性，之后在安排專人與員工進(jìn)行溝通，便可以明確其是否出現(xiàn)了離職傾向。如果有必要，那么再通過相應(yīng)的管理措施來(lái)挽留員工，便能夠避免潛在的離職損失。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化變革策略

4.1 轉(zhuǎn)變管理思想

需要注意的是，雖說(shuō)大數(shù)據(jù)時(shí)代下傳統(tǒng)的人力資源管理模式已很難滿足實(shí)際工作需要，但傳統(tǒng)的管理思想?yún)s對(duì)這部分工作的優(yōu)化變革有著非常重要的意義，因此在轉(zhuǎn)變管理思想的過程中一定要注意把握好尺度。首先要積極學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的思維模式，并以此為參照推動(dòng)日常人力資源管理工作的優(yōu)化創(chuàng)新。要將真正懂理論、能夠解決實(shí)際問題的專業(yè)人士放到人力資源管理崗位，并通過培訓(xùn)提高其專業(yè)素質(zhì)[3]。此外，在制定人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)既要保證可行性，又要考慮到戰(zhàn)略的超前意識(shí)。

以上述工作為基礎(chǔ)，工作人員需要轉(zhuǎn)變過去以經(jīng)驗(yàn)和感覺為主的人力資源決策模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確細(xì)致的分析、科學(xué)的評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)而提高人力資源管理工作的針對(duì)性。要立足于人力資源管理戰(zhàn)略制定詳細(xì)的人力資源管理策略，之后還需要做好人才培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)利用工作。培養(yǎng)能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理人才，組建高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，最終創(chuàng)造出全新的人力資源管理格局。

4.2 創(chuàng)新人力資源管理系統(tǒng)與管理內(nèi)容

人力資源管理工作主要涵蓋了6個(gè)模塊的內(nèi)容，管理系統(tǒng)方面的創(chuàng)新便是對(duì)這6部分內(nèi)容進(jìn)行的更新?lián)Q代。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要立足于這6個(gè)模塊的內(nèi)容構(gòu)建起全方位的選人、育人、用人和留人體系，進(jìn)而保證人力資源管理工作的科學(xué)性。而管理內(nèi)容方面的創(chuàng)新則應(yīng)當(dāng)以精簡(jiǎn)高效為原則。以員工招聘環(huán)節(jié)的工作為例，可以嘗試在現(xiàn)有基礎(chǔ)上對(duì)招聘規(guī)則和要求進(jìn)行細(xì)化，之后再利用數(shù)據(jù)檢索技術(shù)搜索互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上的簡(jiǎn)歷庫(kù)，以確保能夠選出更符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。再例如員工培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬管理等環(huán)節(jié)的工作，其實(shí)也可以嘗試?yán)么髷?shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工的各類信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究，這能夠客觀的評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)而達(dá)到“獎(jiǎng)懲有度，科學(xué)激勵(lì)”的效果。

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，很多過去從未聽過的職業(yè)正在變得常態(tài)化，像如首席數(shù)據(jù)官和數(shù)據(jù)分析師等。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要進(jìn)一步明確這部分崗位的工作職責(zé)并針對(duì)特定崗位的性質(zhì)建立完善的績(jī)效考核制度，只有這樣才能夠讓這部分新興崗位發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

4.3 變革人力資源管理組織架構(gòu)

過去，企業(yè)人力資源管理大都采用的是“金字塔”形的組織架構(gòu)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人位于金字塔的頂層，對(duì)相關(guān)事務(wù)擁有一定的決策權(quán)?；鶎訂T工位于金字塔的中層，會(huì)在部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下按照自己的工作職責(zé)完成各項(xiàng)工作，而員工則位于金字塔的底層，即被動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的位置。信息的來(lái)源方面，除了部分信息會(huì)來(lái)自于員工本人，其余人力資源管理信息主要來(lái)自于信托機(jī)構(gòu)。因?yàn)楣芾韺蛹?jí)較多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，所以實(shí)際工作效率并不理想。今后企業(yè)人力資源部門需要根據(jù)自身的實(shí)際情況構(gòu)建起扁平化的人力資源管理結(jié)構(gòu)，具體可以利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)各管理層級(jí)的有效溝通、提高信息的整合處理效率，最終提高工作質(zhì)量。這是一項(xiàng)系統(tǒng)化的改革，既需要人力資源部門負(fù)責(zé)人能夠轉(zhuǎn)變過去的工作理念、優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)模式，又需要其在關(guān)鍵問題上積極尋求其他技術(shù)機(jī)構(gòu)的幫助，共同創(chuàng)造出全新的人力資源管理格局。

5 總 結(jié)

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)所面對(duì)的人力資源管理形勢(shì)正在不斷變化，因此需要對(duì)現(xiàn)行的工作模式進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新。以上筆者對(duì)此類問題進(jìn)行了分析探究，希望對(duì)推進(jìn)相關(guān)工作的優(yōu)化改革有所幫助。