方致遠，方 翀

（1.杭州禾道投資有限公司，浙江 杭 州 310000； 2.黑龍江省高速公路集團公司，黑龍江 哈爾濱 150040）

習近平總書記曾經(jīng)講到：“致天下之治者在人才?！比瞬攀呛饬恳粋€國家綜合國力的重要指標。沒有一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，全面建成小康社會的奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢就難以順利實現(xiàn)。國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎和政治基礎，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。國有企業(yè)要在全面建成小康社會和實現(xiàn)中華民族偉大復興發(fā)揮自身作用，人才是最寶貴的資源。在人才決定產(chǎn)業(yè)高度，提供發(fā)展動力，推動轉(zhuǎn)型升級、提速換擋、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)換的背景下，對人才需求形勢日趨嚴峻。本文就企業(yè)內(nèi)部財會人員隊伍建設進行探討，不妥之處敬請賜教。

一、財會隊伍現(xiàn)狀

曾經(jīng)會計工作達標升級活動、會計工作電算化活動搞得風生水起，財會人員鉚足勁在會計工作上比、學、趕、幫、超，管理部門大張旗鼓評選先進、對先進單位和個人在物資和精神上獎勵，會計工作面貌煥然一新，會計工作質(zhì)量發(fā)生了質(zhì)的變化。后來規(guī)范評選先進和發(fā)放獎勵，很多單位對抓會計工作、調(diào)動財會人員積極性苦于沒有好的激勵方式，會計隊伍質(zhì)量和會計工作質(zhì)量都有所滑坡。JT 集團也不能置身事外，特別是JT 高速運營公司尤為突出，表現(xiàn)在人員學歷、職稱水平上。

（一）學歷層次較低

從對JT 高速運營公司財會人員基本情況調(diào)查來看，本科以下占58.43%，本科學歷占39.61，本科以上占1.96%。由于受學歷的限制，接受新知識、新信息的意愿和能力有所欠缺，嚴重影響公司財會工作的效率。

（二）專業(yè)技術層次較低

從對JT 高速運營公司財會人員基本情況調(diào)查來看，初級職稱（包含無職稱）以下占79.61%，中級職稱占17.25%，高級職稱占3.14%?？梢姽矩敃藛T專業(yè)水平構(gòu)成極不合理，導致公司財務會計工作質(zhì)量不高。

（三）員工性別比例嚴重失調(diào)

從對JT 高速運營公司財會人員基本情況調(diào)查來看，男女性別構(gòu)成比例為13.45%∶86.55%，其比例嚴重失調(diào)。雖然財會人員工作時間多在辦公室，但是像高速運營公司這種單位工作路線長、站點多且在野外，財會人員到現(xiàn)場踏查、調(diào)研也時常發(fā)生，女同志過多確實會帶來一些不便

二、原因分析

（一）企業(yè)層面

一是企業(yè)領導對財務人員重視程度不夠。相對而言企業(yè)領導更加注重能夠直接產(chǎn)生顯性經(jīng)濟效益的收費部、養(yǎng)護工程部等部門，對不是那么直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的財務部門重視程度不夠。另外有的領導仍然認為財務人員就是記賬、報表、納稅等，不會為企業(yè)帶來增值，因此不愿在企業(yè)財務人員培養(yǎng)上有所投入。有的領導為了節(jié)省人工成本，干脆將財務業(yè)務直接外包給代理公司。企業(yè)領導對財務工作不夠重視，直接帶來的后果是：打擊了企業(yè)財務人員信心，造成財務人員流失；間接影響到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二是工作量不小，薪酬不高。一個分公司員工近千人，財務人員不到20 個人，每天報銷、開資工作量不小，忙于日常事務。特別是每每到了節(jié)假日，收費、養(yǎng)護、機電等部門同志可以正常休息，財務人員卻正是忙碌的時候，月報表、納稅、預算、決算等，且這些工作往往又有時間要求，必須在規(guī)定時限完成，財務人員很是辛苦。有的公司在報酬方面，傾向收費、養(yǎng)護、路政等部門，認為財務部門坐在辦公室辦公，沒有出外勤人員辛苦，往往是工資、獎金低人一等，并且職稱與工資不掛鉤，嚴重挫傷財會人員工作積極性和做好工作的進取精神。

三是發(fā)展空間小，上升乏力。觀察JT高速運營公司近10年的干部任用情況發(fā)現(xiàn)，200 多名高管人員（沒有設總會計師或財務總監(jiān)）中僅有5 人是由財務工作崗位提拔到領導崗位的，占比4%。從事財務工作人員發(fā)展空間小，上升通道不暢，造成財會人員不思進取，陷入惡性循環(huán)，嚴重影響公司發(fā)展。

（二）個人方面

1.工作態(tài)度。美國管理學大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，“工作雖然不是我們?nèi)松娜?，但卻是我們?nèi)松詈诵牡囊粋€部分，它是能夠讓我們的人生運轉(zhuǎn)自如的軸承?！?。但有些人覺得現(xiàn)有手頭這份工作不是自己喜歡的，薪水低，干起來沒勁，以各種理由逃避付出、逃避勞動，整天以應付差事、敷衍了事的態(tài)度對待工作；或者覺得這份工作太苦太累，沒有自己期望的體面輕松，所以也就渾渾噩噩混日子。殊不知這些負面工作心態(tài)及不良工作態(tài)度，不但無法使我們提升自身工作能力，更會斷送掉我們自己未來的職業(yè)前景。

2.工作能力。互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展無法回避，它帶來的是信息繁多并且碎片化，沉溺于網(wǎng)絡信息會讓人喪失獨立思考習慣，而種種偏激的理解又不可輕信。讓人喪失獨立思考的絕對不會是互聯(lián)網(wǎng)信息化，而是一個人的自我管理出了問題。

3.整體素質(zhì)。“桐花萬里丹山路，雛鳳清于老鳳聲”。不可否認現(xiàn)在的財會人員（主要是80 后、90 后）比前輩（60 后、70 年）學歷要高，特別是在接受新生事物的能力、創(chuàng)新能力方面，但是在吃苦耐勞、坐得住板凳、友好合作方面不及前輩是不爭的事實。

三、財會隊伍建設的對策

《中共中央 國務院關于構(gòu)建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》指出：“進一步暢通企業(yè)、社會組織人員進入黨政機關、國有企事業(yè)單位渠道?！薄叭尕瀼芈鋵嵰栽黾又R價值為導向的收入分配政策，充分尊重科研、技術、管理人才，充分體現(xiàn)技術、知識、管理、數(shù)據(jù)等要素的價值?！?。由此可見，《意見》為國企財會人員隊伍建設指明了方向。目前方興未艾的深化國企改革，“一帶一路”的實施，使得人才發(fā)展空間更加廣闊，國際國內(nèi)人才競爭博弈日趨激烈。企業(yè)要未雨綢繆全方位做好人才工作，為國企可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。

（一）制定中長期財務人才規(guī)劃

十八大以來，以習近平同志為總書記的黨中央高度重視人才工作，多次強調(diào)要愛才惜才，聚天下英才而用之。“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域?！?。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，遵循財會人才發(fā)展規(guī)律，大力推進財會人才戰(zhàn)略，健全體制機制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)和布局，創(chuàng)新培養(yǎng)使用模式，形成育才、聚才、用才的良好環(huán)境和政策優(yōu)勢，打造高級、中級、初級各層財會人才隊伍建設，為企業(yè)健康發(fā)展提供堅實的財會人才保障。

（二）健全財會人才管理機制

提出既具有前瞻性、實操性又具有指導性的財會人才管理機制，科學合理設置財務部門的各個崗位，明確界定崗位職責，編制崗位說明書，對各個崗位的工作內(nèi)容、職責、權限及任職資格盡可能做到量化。這樣既可以有計劃地培養(yǎng)和鍛煉優(yōu)秀的會計人才，也可以讓財會人員明確知道自己部門所有崗位及任職要求，對照任職條件結(jié)合自身情況確定自己的發(fā)展目標。

總會計師（財務總監(jiān)）應該積極主動協(xié)商人力資源管理部門，對員工職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。掌握每個員工個性化發(fā)展需要，了解員工是否愿意從事某一崗位工作的真實原因，為下一步崗位輪換、薪酬調(diào)整和完善內(nèi)部控制奠定基礎。

推進財會人員崗位輪換制度。集團財務部門要制定嚴格的定期輪換制度：一般財會人員2 ～3 年，財會主管3 ～5 年，無論是誰、無論有何種理由，到期一律輪換，使之成為一項經(jīng)常性制度。這樣，可以提高財會人員的綜合素質(zhì)。

（三）做好財會人才培養(yǎng)梯隊建設

集團財務部要在總會計師（財務總監(jiān)）帶領下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃，做好頂層設計，落實好財會系列初級、中級、高端人才建設工作，培育初級人才、壯大中級人才、拓展高端人才。初級、中級、高端人才可以按照4∶4∶2的比例來培養(yǎng)。

要把好初級人員入門關。JT 高速運營公司初級職稱及以下人員占69.6%，學歷為本科以下的58.43%，這種結(jié)構(gòu)必須改變。在招聘財會人員時必須對學歷、職稱做出明確要求，如果入口關失守，再靠入職后的培訓、后續(xù)教育來提高必定是事倍功半。把初級職稱占比控制在40%以下，杜絕無證上崗。

中級職稱人員是集團財會工作的中堅力量，是企業(yè)財務工作的重中之重，爭取中級職稱占比超40%。對中級職稱人員不僅僅是壓擔子，更多的要在生活上、薪酬待遇上、職業(yè)規(guī)劃上為他們著想，以誠相待，用感情留人、用事業(yè)留人。

高端人才是集團財務方面的專家，他們的專業(yè)水平代表了整個集團財務水平。集團要給予他們更多參加學術交流、脫產(chǎn)學習乃至出國考察的機會，拓展他們的視野，這樣他們才能從更新視野為企業(yè)財會工作問題診斷，指出向高端發(fā)展的方向。

（四）建立中、高端人才選拔、鍛煉和培養(yǎng)機制

無論是中端人才還是高端人才的選撥，專業(yè)知識考試以及相關管理方面知識的測試，都是比較公平公正的手段。

中端人才選定后，應該量身定制針對不同人才的鍛煉、培養(yǎng)計劃?！熬硬黄鳌?，培養(yǎng)方面不能僅限于本崗位方面業(yè)務知識的精進，也要加強相關方面能力拓展。加強他們分析判斷能力，決策能力，組織、溝通、協(xié)調(diào)能力，不斷探索創(chuàng)新能力培養(yǎng)，為其將來進入中層領導或進入高端人才奠定基礎?？梢院褪?nèi)高校、科研院所聯(lián)合培訓，也可以和省外同行業(yè)進行交流相互學習，拓展視野，增長本領。經(jīng)過一段時間培訓后，可以從總部下派權屬企業(yè)財會部門鍛煉；權屬企業(yè)財會部門之間橫向交流增強能力。

高端人才培養(yǎng)，集團要鼓勵企業(yè)高級會計師積極參加全國會計領軍（后備）人才培訓。通過高層論壇（國際頂尖專家學者和跨國公司、國際性組織高級官員等，不定期舉辦高層次專題講座和高層次論壇）、大跨度交流（開展與國有大型企業(yè)、跨國公司、國際性組織或研究機構(gòu)的高層管理人員、科研人員以及國家人才管理部門領導之間的交流），培訓其綜合素質(zhì)，努力提高決策能力、溝通能力，拓展其視野，為實現(xiàn)從執(zhí)行者向管理者、領導者、決策者的角色轉(zhuǎn)變積聚能量。

（五）做好繼續(xù)教育培訓

繼續(xù)教育又稱為“終身教育”、“回歸教育”、“更新教育”，是對專業(yè)技術人員不斷進行知識、技能的更新和補充，以拓展和提高其創(chuàng)造、創(chuàng)新能力和專業(yè)技術水平。當今社會，知識更新速度迅猛，且周期大大縮短，各種新知識、新情況、新事物層出不窮，“節(jié)物風光不相待，桑田碧海須臾改”。有人研究過，18 世紀以前，知識更新速度為90 年左右翻一番；20 世紀90 年代以來，知識更新加速到3 至5 年翻一番。據(jù)有關專家預測，一個受過良好高等教育的人，參加工作后他在校所獲得的知識只占其工作所需要的知識的10%左右，其余90%的知識則需要在工作中不斷學習，不斷補充。受過良好高等教育的人況且如此，而JT 運營公司財會人員中很大一部分并未受過良好高等教育，因而更應該通過繼續(xù)教育來更新知識、補充技能。

黨的十八大提出了建設學習型、服務型、創(chuàng)新型馬克思主義執(zhí)政黨的重大任務。把學習型放在第一位，只有學習好才能服務好，學習好才有可能進行創(chuàng)新，不斷提高工作水平和質(zhì)量。JT 集團公司要從集團全局出發(fā)，為財會人員終身學習提供條件和機會，堅持開展財會人員繼續(xù)教育，不斷完善教育方式和內(nèi)容。集團總會計師（財務總監(jiān)）要直接或間接地了解財會人員的履歷，與員工面對面交談，開展座談活動，清楚掌握每個員工的能力、志向、培訓要求和個人短板。

總會計師（財務總監(jiān)）基于對財會人員情況的了解和部門崗位設置情況，詳細地為每個財會人員量身定制培訓計劃，使每個崗位的人員都能充分發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)總體財務戰(zhàn)略盡職盡責。繼續(xù)教育形式可以不拘一格，既可以采用傳統(tǒng)面授、函授、研討會、講座、參觀訪問，也可以充分利用網(wǎng)絡遠程視頻等媒體教學，為財會人員提供快捷、便利、高效的學習條件。在確保《會計專業(yè)技術人員繼續(xù)教育規(guī)定》要求的學時、學分外，還要充分利用我省高等院校、科研院所的優(yōu)勢，為集團財會人員更新知識、補充技能、轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變思維。

（六）拓展人才發(fā)展路徑

集團可以采取職務和職級并行管理模式拓展人才發(fā)展路徑。任何一家正常的企業(yè)都必須要讓員工知道升遷的評定標準就是個人的表現(xiàn)，員工應該對此有準確地理解。如果他們表現(xiàn)優(yōu)異就有資格，也一定會升級。國外有句名言“成長固然是苦澀的，成熟卻是腐爛的開始”，任何事物不能停滯不前。一個優(yōu)秀的管理者就是要培養(yǎng)取代自己的人，總會計師（財務總監(jiān)）要有“讓每個員工都成為財務總監(jiān)”的態(tài)度，首要工作就是要培養(yǎng)接班人。總會計師（財務總監(jiān)）、財務部長、副部長、主管、高級專員等，必須清醒認識到，自己能否獲得升遷，取決于自己是否訓練他人來取代自己的職務。如果一個管理人員為了使自己占有無法取代的地位而不是去培養(yǎng)接班人，那么他也就失去了升遷到更高職位的機會。要讓大家清晰無誤的知道，限制別人發(fā)展也是傷害自己，只有合作才能共同提高。

JT 集團財務系列職務：一般財會人員、主管、副部長、部長、總會計師（財務總監(jiān)）。職位從低到高是金字塔結(jié)構(gòu)，越往上人數(shù)越少，升職通道越來越窄。因此，集團可以在集團總部財務、審計部門與權屬企業(yè)財務部門間、權屬企業(yè)財務、審計部門間進行財會人員的交流，這樣就拓寬了財會人員的上升通道。

其次，JT 集團財會系列還可以實行技術職稱發(fā)展通道。對于暫時無法通過行政職務通道上升的員工，又確實能力突出、業(yè)務素質(zhì)過硬的，可以為其打開技術職稱發(fā)展通道，用制度來留人。技術職稱分為初、中、高級會計職稱。初級職稱為會計員、助理會計師；中級職稱為會計師，可以根據(jù)學識、能力、業(yè)績設置1、2、3 個檔次，每個檔次滿2 年，考核合格后晉升上一個檔次；高級職稱分為副高級會計師和正高級會計師（也有稱研究員級高級會計師），副高級會計師可以設1、2 檔，每個檔次滿2 年，考核合格后晉升一個檔次。

會計師的薪酬可以介于集團財務主管與財務部副部長的薪酬之間，副高級會計師薪酬介于集團副部長與部長的薪酬之間，正高級會計師薪酬介于集團財務部長與總會計師薪酬之間。權屬二級企業(yè)、三級企業(yè)比照執(zhí)行。