常濤 豐瑞

摘要：從雙重動機視角構(gòu)建領導一成員交換差異化對知識共享影響的跨層模型，運用Mplus7.4統(tǒng)計分析的買證研究表明：領導一成員交換差異化對知識共享有負向影響;領導一成員交換、地位沖突在領導一成員交換差異化與知識共享之間起調(diào)節(jié)作用，其中，領導一成員交換緩解了二者間關系，地位沖突加劇了二者間關系。進一步的三項交互檢驗發(fā)現(xiàn)，隨著地位沖突的增強，領導一成員交換對領導一成員交換差異化與知識共享之間關系的調(diào)節(jié)作用變?nèi)酢?/p>

關鍵詞：領導一成員交換差異化;領導一成員交換;知識共享;地位沖突;動機

中圖分類號：17272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1672-626X（2020）01-0082-10

一、引言

在復雜多變的商業(yè)競爭環(huán)境下，隨著工作團隊的廣泛應用，成員間知識共享已成為企業(yè)有效整合知識資源進行持續(xù)創(chuàng)新的關鍵。然而，知識的高價值性與個體擁有知識的壟斷性導致知識共享難以自發(fā)實現(xiàn)。雖然團隊領導對下屬行為有很強的引導作用，但是，領導對下屬常常存在的差異性對待可能會破壞成員間的互動過程。尤其在中國，關系導向的社會文化使領導更傾向于對下屬親疏有別;同時，由于領導掌握著影響下屬發(fā)展的稀缺資源，高社會依賴性的文化沉浸會使成員對領導的差別對待更為敏感，這將潛在危害團隊內(nèi)知識共享。因此，領導一成員交換差異化如何影響成員知識共享是一個值得探討的團隊實踐問題。

然而，在學術界，雖然領導一成員交換理論（Leader-member Exchange，簡稱LMX）建立的基本前提是領導對不同下屬的差異性對待，但是，領導一成員交換差異化（Leader-member Exchange Differentiation，簡稱DLMX）這一概念在近年才受到關注。目前，相關跨層研究主要聚焦于DLMX的調(diào)節(jié)效應，在零散的主效應研究中，對知識共享影響的專門探討還很鮮見，并且在對成員個體的其它結(jié)果影響上還存在較大分歧。一種觀點認為DLMX是有害的，它會降低團隊成員的主觀幸福感和工作滿意度，并抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮。另一種觀點認為它是有益的，團隊管理者將有限的資源和精力進行差異化配置能提升成員的工作績效。也有研究并未發(fā)現(xiàn)DLMX與心理契約履行、創(chuàng)造力等個體結(jié)果間的關系。可見，DLMX與成員個體結(jié)果之間的關系尚未厘清，也無法清晰預測它對成員知識共享的影響效應。此外，在領導一成員交換領域，研究表明，領導與成員之間基于互惠的給予與獲取是許多領導一成員交換關系的特征，DLMX則是聚焦于領導與成員間關系的質(zhì)量差異。同時，Bernerth等（2016）指出，由于人類具有與生俱來的自我保護意識，在領導一成員交換領域應切實考慮到成員的功利主義動卡幾。在知識共享領域，互惠動機、功利主義動機作為知識共享的重要動機已得到廣泛認同。由于互惠規(guī)范是團隊中領導一成員交換的核心原則，具有不同LMX質(zhì)量的成員將存在不同程度的互惠動機;由于地位是影響成員自我發(fā)展的有價稀缺資源，作為團隊情境特征的地位沖突會引發(fā)成員間的利益性競爭，從而激發(fā)知識共享的功利主義動機。因此，本研究擬以激發(fā)互惠動機的LMX作為個體特征，以激發(fā)功利主義動機的地位沖突作為團隊情境特征，探討它們在DLMX與知識共享之間的調(diào)節(jié)作用。同時，在組織中，基于自我保護需求的功利主義與基于社會交換的互惠動機常常同時存在。當這些變量所激發(fā)的動機存在沖突時，又將對DLMX與知識共享間的關系產(chǎn)生怎樣的影響？這些矛盾性動機是否對二者關系的調(diào)節(jié)作用存在強度差異和優(yōu)先次序？這也是一個值得探討的問題。

綜上所述，本文擬跨層次考察DLMX對知識共享的影響，并從雙重動機視角探討LMX及地位沖突對二者關系的復雜調(diào)節(jié)效應，以期為現(xiàn)代團隊知識管理實踐提供有益指導。

二、理論基礎與研究假設

（一）DLMX與知識共享

在團隊情境下，成員對不一致性較為敏感。領導對成員的差別對待與一致性的組織公平準則相違背，會引發(fā)成員的不公平感。同時，大量研究支持了組織公平感對組織公民行為的積極效應。因此，成員的不公平感會對知識共享這一超越工作職責且對團隊有益的組織公民行為有消極影響。員工感知組織越不公平，就越不愿意共享知識。可見，DLMX會降低成員公平感，從而對知識共享有負向影響。同時，DLMX會引發(fā)低質(zhì)量LMX成員的嫉妒或怨恨、高質(zhì)量LMX成員的排斥情緒。這些消極情緒的對撞將阻礙成員間溝通，并營造充滿緊張和敵對的團隊工作氛圍。此外，由于社會分類會凸顯個體的社會身份，并使個體更加信任和支持同類別的成員，DLMX所造成的親疏有別會導致團隊斷裂，從而形成以不同LMX質(zhì)量為基礎的子團隊，這將降低團隊內(nèi)人際信任與溝通質(zhì)量，抑制知識共享。因此，DLMX會引發(fā)團隊內(nèi)關系惡化，降低成員間的溝通和信任，將不利于團隊內(nèi)知識共享。故提出以下假設：

HI：DLMX對知識共享有顯著的負向影響。

（二）LMX的調(diào)節(jié)作用

LMX是從個體層次上聚焦于垂直雙元關系，反映領導和特定成員間的交換質(zhì)量。它與DLMX是考察領導一成員交換關系的兩種不同視角。然而，大多研究接受了傳統(tǒng)假設，即高質(zhì)量LMX的成員更傾向于DLMX，但有研究發(fā)現(xiàn)，DLMX能夠促進低質(zhì)量LMX成員的工作結(jié)果?；谏鲜龌旌闲越Y(jié)果，有必要進一步深刻洞察DLMX對不同LMX質(zhì)量成員的影響。對于高質(zhì)量LMX的成員，由于被領導視為“圈內(nèi)人”，會從領導那里獲得更多升遷、授權、尊重等有形和無形的額外收益，從而更偏好DLMX。由于互惠是領導一成員交換的核心規(guī)范，領導的施恩會激發(fā)這些成員的互惠義務感，將促使其超越工作職責范圍，做出對領導的團隊工作有益的組織公民行為，以作為回報來平衡這種交換關系。LMX對組織公民行為的積極效應及其在中國情境下的適用性已得到實證支持。其中，自愿知識共享則是組織公民行為的一種體現(xiàn)。因此，高質(zhì)量LMX會緩解DLMX對知識共享的抑制作用。相反地，對于低質(zhì)量LMX的成員，由于被領導視為“圈外人”，與領導僅限于以正式勞動契約為基礎的人際互動。因此，他們會感到自己未獲得領導的足夠尊重和公平對待，從而對DLMX持消極態(tài)度。為平衡這種低回報的交換關系，他們將不愿意消耗自己的有價知識資源在團隊內(nèi)分享。研究也發(fā)現(xiàn)，員工遭受忽視的人際對待往往較少參與組織的幫助行為。所以，低質(zhì)量LMX會加劇DLMX對知識共享的負向效應。故提出以下假設：

H2：LMX調(diào)節(jié)了DLMX和知識共享之間的關系。LMX質(zhì)量越高，DLMX對知識共享的負向影響越弱;反之越強。

（三）地位沖突的調(diào)節(jié)作用

一直以來，任務沖突/關系沖突/過程沖突是團隊沖突領域的研究焦點，地位沖突作為團隊普遍存在的一種沖突形式卻被忽略了。直到近年，這一概念才被Bendersky和Hays（2012）正式提出，是指成員為團隊中社會層級的相對位置而引發(fā)的沖突。與其它三類沖突相比，地位沖突中的個體具有獨特的動機及行為特征，其結(jié)構(gòu)性特征對團隊成員有更長期的影響，使被卷入的成員更為廣泛。雖然地位沖突經(jīng)常與其它沖突同時發(fā)生，但研究表明，地位沖突具有顯著的獨立效應。

地位沖突作為成員間競爭地位資源的動態(tài)性社會結(jié)構(gòu)，是重要的團隊情境特征。但是，由于尚處初期探索階段，為數(shù)不多的研究主要聚焦于它對團隊結(jié)果變量（如團隊績效）的主效應，而其作為團隊情境特征的調(diào)節(jié)變量研究還很鮮見。領導一成員的交互過程并非在真空中發(fā)生，而是基于一定的組織情境。目前DLMX在跨層主效應的相關研究發(fā)現(xiàn)存在分歧，不僅源于成員個體特征的影響，還源于現(xiàn)有研究對領導一成員交換發(fā)生的團隊情境缺乏充分理解。因此，本研究擬探討地位沖突這一團隊情境特征在DLMX和知識共享之間的邊界效應。

在高地位沖突情境下，其競爭的零和性將激發(fā)成員基于自我保護的功利主義動機，導致長期性引發(fā)更多成員卷入相對地位競爭，將彼此視為競爭威脅者。研究表明，當處于壓力情境時，個體會盡量減少自身資源的損耗。知識尤其是隱性知識是需要團隊成員投入大量精力才能獲取的有價資源，是其維持或獲取地位競爭優(yōu)勢的核心要素。因此，團隊成員在面對高地位沖突中的競爭威脅時，更傾向于隱藏自己的知識，而不是與同事共享。正如趙書松（2010）指出，具有明顯的利益性競爭會增大員工知識共享的困難性。此外，高地位沖突激發(fā)的功利主義動機會導致成員間的利益對抗，由此會降低彼此間的信任度，加劇在DLMX的團隊中人際關系的惡化，對知識共享產(chǎn)生潛在破壞作用。相反地，在低地位沖突情境下，團隊成員對地位競爭存在較少的危機感，從而會減少基于自我保護的功利主義，這將使成員放松對同事的排他性保護，增進成員間協(xié)作，將更多精力投入團隊工作中。正如研究表明，有效的知識共享需要團隊成員間的協(xié)作和對共同目標的努力。因此，低地位沖突將緩解DLMX與知識共享之間的負向關系。故提出以下假設：

H3：地位沖突調(diào)節(jié)了DLMX與知識共享之間的關系。地位沖突越高，DLMX對團隊成員知識共享的負向影響越強;反之越弱。

（四）LMX與地位沖突交互項的調(diào)節(jié)作用

在組織中，地位體現(xiàn)了個體的社會價值，是促進個體職業(yè)成功的無形資產(chǎn)。因此，較高的地位沖突會使團隊成員感知到自身處于地位的競爭威脅及壓力的不利環(huán)境下。在這種情況下，對于高質(zhì)量LMX的團隊成員，在對上級領導的感恩回報義務的同時，還渴望保護和爭取自身利益，由此將引發(fā)因地位競爭而隱藏，如果高質(zhì)量LMX的成員共享自己的知識資源，將存在降低自己在地位結(jié)構(gòu)中相對位置的風險。Bernerth等（2016）指出，當互惠需求與自我保護需求相沖突時，個體會忽視對互惠需求的渴望，而更傾向于以反抗方式來保護自己，以迎合保護自身利益的需求。因此，當處于高地位沖突的競爭威脅下，高質(zhì)量LMX的團隊成員將更愿意保留自己的知識，而不是強迫自己通過與同事共享知識來滿足對上級領導的回報義務，以避免耗竭知識資源而喪失自己的地位競爭優(yōu)勢。對于低質(zhì)量LMX的成員，由于僅與領導維持正式的契約關系，而很少獲得來自領導的額外資源，從而對領導有較少的互惠義務感。因此，當面對團隊中較高地位沖突的競爭威脅時，雖然這些成員在互惠義務需求與自我保護期望之間存在較少沖突，但是由于他們感知自己擁有的資源不如高質(zhì)量LMX的成員，會認為自己在地位競爭中處于相對弱勢。因此，根據(jù)資源保存理論，在面對競爭威脅時，這些成員也會增強自我利益保護，更不情愿與其他同事分享知識。相反地，在低地位沖突的團隊情境下，成員間地位競爭的激烈程度得到緩和。對于高質(zhì)量LMX的成員，其互惠義務需求與自我保護之間的內(nèi)在沖突有所緩解，這將會減少自我利益保護的傾向性。對低質(zhì)量LMX的成員，也會緩解自我保護的緊張感。由此，無論高質(zhì)量LMX還是低質(zhì)量LMX的成員，都會降低對知識共享的抑制性動機。故提出假設：

H4：與低地位沖突相比，高地位沖突將緩和LMX對DLMX與知識共享之間關系的負向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究的理論模型見圖1。

三、研究方法

（一）問卷調(diào)查

本研究在山西、廣東、北京等18個地區(qū)展開問卷調(diào)查。由指定的負責人在其企業(yè)進行匿名網(wǎng)絡問卷的收集。為有效識別不同團隊的樣本數(shù)據(jù)，在調(diào)查前，向負責人分派團隊編號，要求同一團隊下的成員填寫同一團隊編號。共105個工作團隊中462名成員參與調(diào)查。刪除團隊中不足3人填答以及不認真填答的樣本后，獲得來自102個團隊403份有效問卷，回收率為87.23%。其中，在團隊規(guī)模上，6-10人（38.24%）、5人及以下（24.51%）居多。在團隊性質(zhì)上，技術團隊（49.02%）占比最大，其次是服務團隊（16.66%）。被調(diào)查者中，年齡在25歲以下（41.44%）、26～30歲（35.24%）居多;男性占53.85%;本科及以上學歷占87.84%。

（二）變量測量

LMx采用Graen和Uhl-Bien（1995）的量表，共7個題項，如“我覺得我的主管對我工作上的問題與需要了解很多”等。根據(jù)Liao等（2010）、Kauppila（2016）的做法，由同一團隊中各成員報告的LMX標準差測量DLMX。知識共享改編自Bock等（2005）的量表，共6個題項，如“我經(jīng)常與同事共享我的工作經(jīng)驗或技術訣竅”等。為完整詮釋概念內(nèi)涵，地位沖突的測量是在Bendersky和Hays（2012）的量表基礎上，根據(jù)非正式地位的概念界定，補充修訂而成，包括“團隊成員為了贏得更高聲望而競爭”等5個題項。

本文控制了可能對知識共享有影響的其它三類團隊沖突。其中，任務沖突、關系沖突均改編自Jehn（1995）的量表，分別包括4、5個題項，如“針對工作問題討論時，團隊成員會有很多不同看法”（任務沖突）、“團隊中的成員在工作中彼此間會質(zhì)疑和猜忌”（關系沖突）等;過程沖突改編自Jehn（1997）的量表，包括“團隊成員勇于就工作的問題提出不同的看法”等5個題項。此外，本研究控制了個體層次（性別、年齡、教育程度）及團隊層次（團隊規(guī)模、團隊性質(zhì)）的相關統(tǒng)計變量。

（三）量表質(zhì)量檢驗指標分析

1.信度和效度分析

分析結(jié)果表明，LMX、知識共享、地位沖突、任務沖突、關系沖突和過程沖突等量表的α值分別為0.817、0.809、0.757、0.794、0.890、0.796，均大于0.7，均具有良好的信度。本文采用驗證性因子分析進行檢驗，結(jié)果表明，與單因子模型相比較（x²/df=8.451;CFI=0.685;TLI=0.644;RMSEA=0.136;SRMR=0.080），LMX、地位沖突、知識共享相互獨立的三因子模型擬合效果良好（x²/df=2.859;CFI=0.923;TLI=0.911;RMSEA=0.068;SRMR=0.023）。上述結(jié)果表明，各變量間具有良好的區(qū)分效度。

2.數(shù)據(jù)聚合檢驗

由于本研究涉及經(jīng)個體層次測量的團隊層次變量，因此，有必要從組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性兩方面檢驗聚合的可行性。檢驗結(jié)果表明，各變量的R.g均值與ICC（2）均大于檢驗標準0.7，ICC（1）均在0～0.5范圍內(nèi)（見表1）。因此，上述變量的個體測量數(shù)據(jù)具有較好的聚合有效性。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果及相關系數(shù)見表2（a）和表2（b）。其中，團隊層次的變量是從個體層次數(shù)據(jù)加總平均而得;個體層次的變量直接從個體層次上的數(shù)據(jù)得到。結(jié)果表明，DLMX與知識共享負相關（r=-0.217，p<0.05）;LMX與知識共享正相關（r=0.983，p<0.001），而地位沖突與知識共享不相關（r=-0.015，p>0.05）。

由于涉及團隊和個體兩個層次，為盡可能避免傳統(tǒng)統(tǒng)計技術在跨層次研究中的統(tǒng)計誤差，本研究采用適用于跨層嵌套數(shù)據(jù)處理的Mplus 7.4進行統(tǒng)計檢驗，結(jié)果見表3。

1.DLMX對知識共享的主效應

在控制了個體及團隊層次上的控制變量（M1）后，加入DLMX構(gòu)建回歸模型M2，發(fā)現(xiàn)對知識共享的解釋量顯著增加（△R²=0.349，p<0.01），DLMX對知識共享有顯著負向影響（β=-0.341，p<0.01），因此，假設H1得到驗證。

2.LMX和地位沖突的調(diào)節(jié)效應

根據(jù)陳曉萍等（2018）的研究，在M2基礎上將DLMX、LMX、地位沖突中心化后兩兩相乘的交互項納入構(gòu)建模型M3，獨立考察LMX和地位沖突的調(diào)節(jié)效應。結(jié)果表明，M3對知識共享的解釋力提高了11.8%（p<0.01）。其中，DLMX與LMX交互對知識共享有顯著的正向影響（β=0.164，p<0.001）。分別以LMX均值高于和低于一個標準差繪制調(diào)節(jié)效應圖。如圖2所示，高LMX會緩解DLMX對知識共享的負向效應;反之，將增強DLMX的調(diào)節(jié)作用。因此，假設H2得到驗證。

DLMX與地位沖突交互對知識共享有顯著的負向影響（β=-0.182，p<0.01）。分別以地位沖突均值高于和低于一個標準差繪制調(diào)節(jié)效應圖。如圖3可知，高地位沖突將增強DLMX對知識共享的負向影響;反之，將緩解二者之間負向關系。因此，假設H3得到驗證。

3.DLMX、LMX和地位沖突的交互效應

在模型M4中引入中心化后的三維交互項，DLMXxLMXx地位沖突的回歸系數(shù)是-0.350（p<0.05），對知識共享的解釋量顯著增加（AR2=0.110，p<0.01）。該結(jié)果表明，高地位沖突將緩和LMX對DLMX與知識共享之間關系的負向調(diào)節(jié)作用，故假設H4得到驗證。DLMX、LMX和地位沖突對知識共享的三重交互效應如圖4所示。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

DLMX對知識共享有顯著負向影響。正如Bennis（2007）指出，“領導扎根于關系之中”。領導一成員雙元關系嵌于工作團隊的社會系統(tǒng)中會影響成員行為。該結(jié)果表明，領導對成員的差別對待會破壞團隊的公平機制，加劇成員的社會比較，這將引發(fā)LMX質(zhì)量不同的成員之間的對立情緒及緊張關系，甚至導致團隊斷裂，從而會抑制知識共享。類似地，一些學者也發(fā)現(xiàn)了DLMX對個體結(jié)果變量（如主觀幸福感、工作滿意度、個體創(chuàng)造力）的負向效應。同時，該研究結(jié)果也貼切地反映了中國文化情境。在中國，受到集體主義文化和中庸思想的長期沉浸，員工普遍存在求同存異的傾向。只有領導傾向于以“中”為平衡點，顧全整個團隊，合情合理地平等對待每位成員，才能積極促進團隊內(nèi)知識共享。

LMX緩解了DLMX與知識共享之間的負向關系。該結(jié)果從社會互惠動機視角解釋了團隊成員的知識共享決策。高質(zhì)量LMX的成員會對領導的額外關照引發(fā)知恩圖報的互惠動機，使其超越工作職責，做出對團隊有益的知識共享決策，以幫助上級實現(xiàn)團隊目標。反之，低質(zhì)量LMX的成員與領導基于契約式的工作互動關系，由DLMX引發(fā)的不公平感及負面情緒將產(chǎn)生對領導的消極互惠動機，從而不愿意知識共享。可見，互惠規(guī)范是領導一成員交換關系的重要特征。不同質(zhì)量LMX的成員將對領導的差別對待引發(fā)不同的互惠動機，最終影響到成員的知識共享決策。

地位沖突加劇了DLMX與知識共享之間的負向關系。該結(jié)果從基于自我保護的功利主義動機視角解釋了團隊成員的知識共享決策。在高地位沖突下，由于DLMX會影響在團隊成員中與地位尋求相關的資源配置，從而引發(fā)基于競爭壓力的潛在危機感，因此，成員更傾向于隱藏有價的知識資源，以確保自己的地位競爭優(yōu)勢。反之，低地位沖突將緩解DLMX帶來的人際緊張壓力，營造有利于知識共享的和諧團隊氛圍。此外，通過控制其它團隊沖突后發(fā)現(xiàn)了地位沖突在DLMX與知識共享之間的獨立調(diào)節(jié)效應，驗證了將地位沖突作為團隊情境因素的重要性。

LMX與地位沖突的交互項對知識共享存在顯著調(diào)節(jié)效應。高地位沖突將緩和LMX對DLMX與知識共享之間關系的負向調(diào)節(jié)作用。本研究從雙重動機視角深刻揭示了在DLMX與知識共享之間關系中地位沖突對LMX的“擠出性”調(diào)節(jié)效應。在地位沖突與LMX共同作用下，成員個體同時存在因地位競爭而引發(fā)保留知識的功利主義動機與因LMX感恩回報而共享知識的互惠性動機。在由此引發(fā)的動機沖突下，功利主義動機將成為DLMX影響成員行為決策的優(yōu)勢動機，從而使其更傾向于保留知識而非共享知識。然而，基于領導一成員間互惠規(guī)范的基本假設，高質(zhì)量LMX的成員由于能夠從領導那里獲得更多發(fā)展性資源，會對組織產(chǎn)生積極行為。以往大量研究支持了這一假設。但是，本研究發(fā)現(xiàn)，特定的團隊情境會制約這一傳統(tǒng)的基本假設。正如Ortony等（1988）指出，追求個人利益的欲望是個體評價情境的核心。當存在不利情境阻礙個體尋求的利益目標時，將引發(fā)個體產(chǎn)生抑制性心理，試圖逃避基于感恩互惠下的回報義務。地位沖突創(chuàng)設了使成員感知自身利益受到競爭威脅的不利情境，高質(zhì)量LMX的成員將同時處于牽強的互惠交換中，他們想要拒絕但基于對領導的感恩忠誠而被迫遵從，仍然會對團隊有益的而具有決策自主性的知識共享帶來消極影響。總之，本研究在DLMX研究模型中同時納入情境特征和個體關系質(zhì)量特征，從雙重動機視角發(fā)現(xiàn)了這一更加有趣且更具實踐應用性的領導一成員關系問題。

（二）管理啟示

由于領導對成員的親疏有別會對知識共享帶來消極影響，高質(zhì)量LMX的成員更愿意共享知識。因此，領導應有意識地縮短與成員間的權力距離，并在團隊中廣泛建立高質(zhì)量的領導一成員關系。但是由于管理策略的約束以及資源、精力的限制，領導不可能對所有成員做到一視同仁，因此，需要不斷提升領導力和管理技能。在日常管理中，要切實認識到“圈內(nèi)人”與“圈外人”不是絕對的，確?！叭Α钡耐ㄍ感?，避免過度縱容“圈內(nèi)人”和排擠打壓“圈外人”;同時，要加強團隊制度化建設，努力做到管理決策上的公平性，尤其要加強不平等資源分配的透明度，以建立長效公平機制，避免過度的關系化行為。同時，應關注成員的社會性和情感性需求，增進溝通，加強工作指導，并給予更多自主權和心理安全感。這些同樣可以構(gòu)建促進知識共享的和諧領導一成員關系。

此外，領導應充分認識到，當存在與成員的差異化交換關系時，高質(zhì)量LMX的成員中未必傾向于知識共享。對于這類成員，雖然更可能從領導那里獲得有利于自身發(fā)展的有價資源，但是，當團隊存在高地位沖突時，將抑制他們以其個人利益受損的積極行為來回報領導，從而會對知識共享產(chǎn)生負面效應。此外，也會使低質(zhì)量LMX的成員更不情愿共享知識。因此，領導應敏感關注團隊內(nèi)可能存在的地位沖突，尤其在職務或職稱晉升、績效評價等涉及到與地位競爭相關的管理過程中。同時，要有意識地緩解潛在的地位沖突。根據(jù)Carton和Tewfik（2016）的研究，緩解地位沖突有兩種策略：一是減少地位差異，二是容忍地位差異。其中，領導可以通過在團隊內(nèi)建立平等規(guī)范來減少地位感知差異，如在會議中講話的順序、發(fā)言時間長短等方面平衡性地傳達地位信號。但需指出的是，所有團隊都存在正式或非正式的地位層級，鼓勵團隊成員能夠容忍地位差異更為必要。對此，管理上應加強團隊地位的合法性，如通過管理中的分配公平、程序公平、互動公平等切實增強地位配置的公正性。此外，領導可通過對他人的社會地位表示認可和欣賞等方式予以地位確認，通過與成員的溝通反饋以達成一致認同?？傊?，在緩解地位沖突上，采用容忍差異的方式比減少差異的方式更有利，因為后者會比前者帶來更高的管理成本和更大的負效果，并使管理在整體上缺乏彈性。

（三）研究不足及展望

首先，通過探討地位沖突這一團隊情境與個體關系質(zhì)量特征變量的交互作用，本研究發(fā)現(xiàn)，團隊中存在制約領導一成員間互惠規(guī)范這一基本假設的限制性情境條件，由此會引發(fā)功利主義與互惠動機之間的動機沖突。未來有必要進一步識別其它團隊情境變量，以拓展更具管理實踐應用價值的領導一成員關系理論。其次，雖然從集體主義及中庸傳統(tǒng)文化方面可解釋DIJMX的負向效應，但由于受到強調(diào)差序和身份等級等傳統(tǒng)儒家思想的影響，成員可能會接受領導的差別對待。因此，未來有待納入中國情境的文化要素（如集體主義傾向、權力距離等）進行本土化探討。最后，本研究驗證了地位沖突作為團隊情境特征的調(diào)節(jié)作用。雖然這類沖突經(jīng)常結(jié)構(gòu)性地存在于團隊中，但該概念在近年才被提出，且作為團隊情境特征的調(diào)節(jié)效應研究并不多。因此，期望未來有更多的相關探討。