◎盧元波

人力資源規(guī)劃為企業(yè)進(jìn)行人員招聘與配置提供了重要的依據(jù)。企業(yè)人員的招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘，組織一般傾向于采用內(nèi)部招聘的方法填補(bǔ)空缺職位，在企業(yè)內(nèi)部沒有合適入選再考慮從企業(yè)外部進(jìn)行外部招聘。招聘的同時需要甄選，招聘是先獲得足夠數(shù)量的應(yīng)聘者，而甄選是在這些應(yīng)聘者中挑選合格的人才，甄選要求通過筆試、面試、心理測試、評價等各種手段詳細(xì)了解應(yīng)聘者的素質(zhì)，對應(yīng)聘者進(jìn)行考核。在選拔到了合格的員工后就要進(jìn)行人力資源配置活動，這是通過對人員的規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等手段，把符合企業(yè)發(fā)展要求的員工安排到各自適用的崗位上，做到人盡其才、各盡其用。

一、招聘的程序

1.制訂招聘計劃。制訂招聘計劃的工作應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)計劃的內(nèi)容為：確定招聘計劃的目的，規(guī)定并描述應(yīng)聘崗位及應(yīng)聘人員的條件、標(biāo)準(zhǔn)，明確招聘對象的來源和基本情況，計劃并確定招聘信息的宣傳方式，明確本次招聘工作的招聘人員和參與面試的人員，確定招聘的時間、地點以及招聘和錄用的新員工進(jìn)入公司的時間等。還要確定招聘的成本和經(jīng)費。

2.發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息是運用各種宣傳和傳播工具發(fā)布有關(guān)招聘崗位的相關(guān)信息，吸引和鼓勵優(yōu)秀的人員參加應(yīng)聘。在發(fā)布招聘信息時，有以下注意事項：（1）招聘對象的層次性，用人單位需要招聘的人員幾乎都集中于某個特定的地區(qū)或?qū)哟?，這需要用人單位按應(yīng)聘崗位的基本情況和特定的要求向某一特定層次的人員發(fā)布招聘信息。（2）信息發(fā)布的范圍。招聘對象的范圍決定用人單位招聘信息的發(fā)布范圍，若想接收招聘信息的人員增多，用人單位必須把招聘信息廣泛地發(fā)布用人單位招聘信息發(fā)布范圍的廣泛能使前來應(yīng)聘的人員增多，錄用人員的比例增大。大范圍的發(fā)布招聘信息也會增加一定的招聘費用。

3.應(yīng)聘者提出申請。（1）身份證原件及復(fù)印件；（2）個人簡歷，著重說明技能、工作經(jīng)驗、個人品格、成果等。（3）各種證明原件或復(fù)印件，如曾獲得過的獎勵及各種學(xué)歷的證明。（4）應(yīng)聘申請表，其中需要說明的是應(yīng)聘者申請的職位。

4.接待和甄別應(yīng)聘者。這個階段是對招聘選出來的應(yīng)聘人員的選拔。此階段具體包括的環(huán)節(jié)如下：（1）審查應(yīng)聘申請表。（2）按應(yīng)聘者的基本信息初步篩選出都分應(yīng)聘者；與初步篩選出的人員進(jìn)行面談，并進(jìn)行相應(yīng)的測驗。（3）進(jìn)行第二次篩選；安排第二次篩選出來的人員與用人單位的主管或高級管理人員進(jìn)行談話。（4）最終確定合格的人員；通知錄用人員做體檢。

5.發(fā)出錄用通知書。應(yīng)聘者在通過上述階段之后，用人單位與錄用者簽訂正式合同，并正式通知錄用者上班。

二、企業(yè)員工的招聘體系

分析企業(yè)內(nèi)人力資源的基本情況，找出企業(yè)內(nèi)各個層次的員工間在素質(zhì)和能力、文化知識等方面的差距，通過合適的招聘途徑和渠道，選擇合適的招聘方法，招聘和甄選應(yīng)聘人員，以完善企業(yè)內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)，以此為背景和條件，規(guī)劃新入職員工的培訓(xùn)工作，實現(xiàn)符合企業(yè)發(fā)展的需求的目的。企業(yè)員工招聘系統(tǒng)的基本內(nèi)容：

1. 進(jìn)行企業(yè)工作分析，制定工作說明書。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的不斷競爭和自身成長的過程中，不斷有新的崗位和新技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)自身的發(fā)展也在不斷地發(fā)展變化著。企業(yè)為求得更好地發(fā)展，及時地進(jìn)行工作分析招聘者參與到招聘過程中，了解應(yīng)聘者的基本特點和內(nèi)在潛能，判斷他能否勝任應(yīng)聘的崗位，并及時地預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。人力資源管理工作的重要依據(jù)是工作說明書和職位描述。企業(yè)必須關(guān)注適合崗位的人才，這樣能有利于企業(yè)和員工的發(fā)展。

2. 開發(fā)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測流程。對人力資源需求的預(yù)測主要包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。為取得精準(zhǔn)的預(yù)測結(jié)果，必須廣泛收集有關(guān)影響人力資源需求變化的資料，并進(jìn)行整理。這些資料包括內(nèi)部資料和外部資料。在收集到內(nèi)外部的有效資料后，就要依據(jù)科學(xué)的程序和標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行整理和提煉，選出適合企業(yè)及崗位發(fā)展的有效資料，刪除有礙企業(yè)和崗位發(fā)展的無效資料． 負(fù)責(zé)整理資料的工作者必須具有長遠(yuǎn)的眼光。開發(fā)合理的需求預(yù)測流程，提高招聘工作的效率和主動性，幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實力和市場競爭力，提高組織的相關(guān)利益。

3. 企業(yè)員工多元招聘方法和招聘途徑。招聘途徑有內(nèi)部和外部招聘，通過內(nèi)部招聘可激勵企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)揮潛能，提高他們的工作熱情，降低人力資源招聘成本。而在內(nèi)部選拔的過程中，必須保障選拔的公平性，內(nèi)部招聘的方式多種多樣．主要包括熟人介紹、檔案法、自薦、部門舉薦等。外部招聘可以刺激內(nèi)部員工更加努力地工作，還可為企業(yè)注入新鮮的血液。外部招聘的方式主要有熟人介紹、校園招聘、招聘治談會、中介、媒體廣告等。每種招聘途徑都具有鮮明的特色，企業(yè)必須按自身的要求選擇合適的招聘方式，招聘時，必須依據(jù)效用最大化和費用最小化的原則。

三、企業(yè)員工招聘的人員甄選

甄選是對通過招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者加以區(qū)分和評估，通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從中選擇一部分合格的人選進(jìn)入企業(yè)工作的一個過程． 在對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選的過程中，招聘者對應(yīng)聘者未來績效的預(yù)測可能是缺乏準(zhǔn)確性的，因為一些招聘者不會運用一些科學(xué)的甄選方式作出甄選決策，而只單憑主觀的感受和看法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。通過人員甄選過程的都是合格的應(yīng)聘者。在甄選的過程中，需要對應(yīng)聘者進(jìn)行各種各樣的測試，了解應(yīng)聘者的內(nèi)在潛力和實際崗位技能。

甄選評估是測評人才的一種重要的、綜合性的方法。應(yīng)聘者通過筆試、面試以及心理測試后，招聘者通過對這些應(yīng)聘者的行為的觀察和記錄，對他們進(jìn)行評價。評價有評語和評分兩種方法。對應(yīng)聘者進(jìn)行測試最為有效的方法是情景模擬法，即把應(yīng)聘者置于一個與實際相同或相似的模擬場景中，給他安排一些工作或讓他解決一些棘手的問題，通過觀察他的行為作出科學(xué)判斷。

四、企業(yè)的人員配置

企業(yè)的招騁過程即人員的配置過程，在招聘過程中會對應(yīng)聘人員進(jìn)行職業(yè)傾向測試和職業(yè)興趣測試，測試的主要目的是為人員的配置提供科學(xué)的依據(jù)。人力資源部按測試結(jié)果對應(yīng)聘人員進(jìn)行配置，并把配置情況以書面的形式交給人力資源管理部門。