●劉巧生

現(xiàn)代科技所具有的作用和社會不斷發(fā)展的過程都會讓事業(yè)單位在發(fā)展中受到一定的影響，在市場競爭激烈的環(huán)境中，事業(yè)單位應(yīng)該將管理工作的著重點放在人事的管理上，主要是經(jīng)濟(jì)師人才的培養(yǎng)上，通過績效考核的方式讓管理發(fā)揮更加全面的作用。經(jīng)濟(jì)師在很多事業(yè)單位中都起著不可替代的作用，對于整個單位的運(yùn)行都擁有一定的影響作用，經(jīng)濟(jì)師掌握的工作大部分都是財務(wù)方面，更加考驗的是員工個人的綜合素質(zhì)，所以事業(yè)單位需要績效考核來提升人才的綜合能力，鞏固事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)行。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人事管理中績效考核的重要作用

很多事業(yè)單位在發(fā)展的過程中不是獨善其身，在運(yùn)行中更多的還是受到社會和政府的影響。政府能夠在事業(yè)單位發(fā)展的過程中對一些工作的職能與社會的發(fā)展進(jìn)行同步，在社會進(jìn)步的前提下完善事業(yè)單位中的一些工作，為社會帶來更大的效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以在政府的影響下，事業(yè)單位不能獨立于社會，更不能固步自封，而是要隨著社會的發(fā)展而不斷的變革，緊跟時代的步伐才能夠保證事業(yè)單位在社會的發(fā)展更長久。

事業(yè)單位建立績效考核制度中，不僅僅是要對經(jīng)濟(jì)師人才的績效考核，更重要的是對他們進(jìn)行素質(zhì)能力的提升。通過整個過程的提升培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)師人才，也是為事業(yè)單位提供強(qiáng)大的人才支持。讓每個員工在工作中的專業(yè)能力都能夠得到鍛煉，發(fā)揮到實際的用處。

事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人事管理績效考核存在的問題

（一）績效考核制度的建立不夠完善

事業(yè)單位在實施績效考核中基本上都是按照績效考核體系進(jìn)行的，所以這個績效考核體系就是對經(jīng)濟(jì)師人才的主要考核標(biāo)準(zhǔn)，對他們的考核結(jié)果也是具有直接的影響，而最終的考核結(jié)果又是對經(jīng)濟(jì)師的工作崗位和職務(wù)產(chǎn)生直接的關(guān)聯(lián)。所以績效考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)?jīng)濟(jì)師的實際工作帶來影響，但是標(biāo)準(zhǔn)并不一定是全面的，很多人的工作都有自己所擅長的地方，只按照一方面的標(biāo)準(zhǔn)很難對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行全面的掌控，考核的過程中也難免有一些不公平的地方。此外，績效考核制度不完善的問題也會直接導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師人才在工作崗位中出現(xiàn)積極性和主動性不強(qiáng)的問題。所以績效考核體系的客觀性、公平性還是需要進(jìn)一步得到完善，因為就從現(xiàn)在的績效考核體系和制度來看，依然還是存在著很多問題，很多考核的標(biāo)準(zhǔn)不一定是要管理者全部決定，而是可以聽取員工的意見，對相關(guān)的制度體系進(jìn)行完善，同時隨著時代的變化，績效考核制度也要根據(jù)事業(yè)單位的具體發(fā)展情況而進(jìn)行改善，盡可能地保障制度的客觀公正性。

（二）過于泛化，缺乏一定的針對性

事業(yè)單位的績效考核制度沒有意識到不同事業(yè)單位之間所存在的差異性，很多考核體系的內(nèi)容都過于統(tǒng)一，沒有一定的針對性。很多內(nèi)容都是著眼于事業(yè)單位中所具有的普遍現(xiàn)象，沒有從自身的發(fā)展出發(fā)，找到本身都具有的差異性，容易導(dǎo)致績效考核體系在運(yùn)用的過程中出現(xiàn)績效考核體系與事業(yè)單位實際情況不相符的現(xiàn)象。事業(yè)單位績效考核缺乏與實際問題相符合的針對性內(nèi)容，也是很多單位在進(jìn)行績效考核中容易出現(xiàn)的問題。所以事業(yè)單位還是要從自身出發(fā)，找到自己所具有的差異性，在績效考核體系中融入自身的實際情況，才能夠發(fā)揮績效考核的作用。

（三）績效考核工作中會存在比較強(qiáng)的主觀性

現(xiàn)階段的事業(yè)單位的績效考核工作中，由于現(xiàn)代技術(shù)的缺陷，還不能實現(xiàn)對績效考核的自動化，這項工作在實際的操作中更多的是依靠人工的考核和評估，所以最終的績效考核結(jié)果所具有的主觀性還是很強(qiáng)的，人的主觀評判還是存在著不科學(xué)性，結(jié)果自然也存在著誤差和不確定性，而且經(jīng)濟(jì)師人才的日常行為與考核也具有一定的差異，考核不夠全面，只能展示經(jīng)濟(jì)師人才在某一方面呈現(xiàn)的能力。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人事管理績效考核的完善方向

（一）對績效考核管理體系制度進(jìn)行完善，并提高重視程度

績效考核制度是人事管理中最根本的概念，是經(jīng)濟(jì)師的日常工作展開評估，獲取最終的考核成績的最重要的標(biāo)準(zhǔn)。所以在制度的完善方面就一定要更加細(xì)致，根據(jù)實際情況進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，確保在人事的管理工作中實現(xiàn)對制度體系的客觀公正性。具有更加完善的考核制度標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)師才更加愿意按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?？己梭w系的標(biāo)準(zhǔn)的完善要從細(xì)節(jié)上入手，保證各方面考核的準(zhǔn)確性，例如在考核期間員工在規(guī)定時間內(nèi)需要完成的工作績效，要制定更加詳細(xì)的規(guī)劃，根據(jù)事業(yè)單位具體的工作事宜，確定工作績效完成的時間是月季、季度還是年度。而且評判員工在工作事務(wù)上的業(yè)務(wù)完成情況也要進(jìn)行具體的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。在各方面的完善中讓經(jīng)濟(jì)師更加明確自己工作存在的不足之處以及自己需要努力的方向。此外，績效考核的等級可以分為“優(yōu)秀，合格，基本合格，不合格”四個等級，通過分?jǐn)?shù)的累積確定最終考核獲得的等級和對應(yīng)的獎懲。績效考核完成后最終的獎懲制度也要在制度中得到明確的說明，主要分為獎勵和懲罰兩部分，具體的獎懲還是要根據(jù)事業(yè)單位的具體運(yùn)營狀況而定。在針對績效考核體系的完善中，規(guī)定的各項明確的考核標(biāo)準(zhǔn)就能夠有效地加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)師在工作中的積極性。

（二）明確績效考核的目標(biāo)

每個事業(yè)單位建立績效考核的人事管理的方式，必然會有一定的目標(biāo)，如果只是為了追求管理方式的普遍性，就會讓這個過程變得華而不實、空有其表。所以在績效考核中要明確績效考核的目標(biāo)，讓整個過程變得更加具有針對性。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的具體情況，制定一個明確的目標(biāo)，也能夠?qū)崿F(xiàn)對未來事業(yè)單位的引導(dǎo)，為今后的工作提供更多的幫助。保證在績效考核工作中要能夠遵循公平性、公正性的原則，而且這一原則不僅僅是在績效考核工作中，事業(yè)單位的全體人員也都應(yīng)該按照這個原則考核自己，一起建立更加完整的績效考核體系。此外，事業(yè)單位制定一個明確的目標(biāo)也能夠驅(qū)動更多的員工朝著同一個發(fā)展的方向前進(jìn)，形成特有的工作中的凝聚力。推動各項工作能夠在大家齊心協(xié)力之下取得好的效果，強(qiáng)化每個員工在實際的工作中的執(zhí)行力。目標(biāo)的建立對每個員工來說也是精神上的寄托，促進(jìn)員工工作的主觀能動性。

（三）重視對績效考核結(jié)果的分析

事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師人才的考核能力的體現(xiàn)主要還是在最終的考核結(jié)果上，但是最重要的環(huán)節(jié)還是事業(yè)單位內(nèi)部對最終的考核結(jié)果進(jìn)行分析，在得到最終考核結(jié)果的審核中，要盡可能的公平公正，雖然現(xiàn)在沒有自動化的考核系統(tǒng)，但是也可以通過多方面的人工考核實現(xiàn)公平性，避免過于強(qiáng)烈的主觀性影響最終結(jié)果。同時也要要注重最終的分析，避免過多的主觀性判斷影響客觀公正性。此外，針對考核結(jié)果，相關(guān)的管理人員也可以從長遠(yuǎn)的發(fā)展出發(fā)進(jìn)行分析，將分析的過程作為事業(yè)單位尋找自己存在的問題和反思的環(huán)節(jié)，對結(jié)果呈現(xiàn)出來的一些問題也要及時進(jìn)行記錄，找到事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人事管理中存在的缺陷，在今后單位的發(fā)展中就要盡可能地避免這類狀況的出現(xiàn)，提高經(jīng)濟(jì)師在工作上的質(zhì)量和效率。每一次的考核結(jié)果都對事業(yè)單位未來發(fā)展規(guī)劃的制定具有很大的參考價值，所以人事管理人員一定要重視對績效考核結(jié)果的分析，及時進(jìn)行總結(jié)為未來發(fā)展戰(zhàn)略提供制定的重要依據(jù)。

（四）有效進(jìn)行績效考核的各個階段

事業(yè)單位在實施績效考核工作的過程中主要分為四個階段，首先是計劃階段，主要是完成在考核中的各項注意的事項和考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的制定，一定要結(jié)合事業(yè)單位本身的發(fā)展情況來制定相關(guān)的考核事宜，才能夠保證經(jīng)濟(jì)師在考核中的科學(xué)性和公正性。第二個階段是重要的實施階段，一定要有相關(guān)的部門對考核進(jìn)行管理和監(jiān)督，對經(jīng)濟(jì)師在考核階段的各項工作和完成情況都進(jìn)行記錄，形成具體的數(shù)據(jù)記錄在計算機(jī)系統(tǒng)上，保證內(nèi)容的數(shù)據(jù)化，避免主觀性的因素對考核的過程形成太大的影響。第三階段是檢查階段，主要是相關(guān)工作人員或者經(jīng)濟(jì)師對進(jìn)行考核的結(jié)果進(jìn)行檢查，對存在問題的地方要及時提出，檢查的人員要根據(jù)相關(guān)的問題進(jìn)行討論，反復(fù)確認(rèn)無誤之后進(jìn)行修改。這個階段也是更加注重結(jié)果的細(xì)致性，要保證結(jié)果的客觀性。最后是處理階段，主要就是對考核過程中存在的一些問題進(jìn)行解決，防止整個績效考核出現(xiàn)太多的不公平的現(xiàn)象。以上的每個階段的工作，都是在績效考核中相互影響的幾個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)的實施都是持著保證考核過程和結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。但是具體的操作都是要更多的人員共同配合才能夠完成，所以每個參與的人員都要具有責(zé)任心和一定的積極性，致力于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，對每個階段的工作都要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

三、結(jié)束語

綜上所述，對事業(yè)單位而言，經(jīng)濟(jì)師所發(fā)揮的作用能夠影響整個運(yùn)行流程，如果能夠有效發(fā)揮績效考核的作用，就能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的有效管理，因此要重視人事管理的作用。將內(nèi)部的績效考核制度建立的更加完善，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)實施各項階段讓績效考核發(fā)揮最有效的作用，培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)師鞏固事業(yè)單位的人才基礎(chǔ)，發(fā)揮人才優(yōu)勢，在工作中實現(xiàn)事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展，實現(xiàn)其應(yīng)有的社會價值。