●劉小艷

員工招聘管理工作作為獲取和補(bǔ)充人力資源的基本方式，是醫(yī)院人力資源管理中的基礎(chǔ)核心模塊，有效的招聘工作可以為醫(yī)院選拔合適的員工，提高醫(yī)院的的綜合競爭力，進(jìn)而影響醫(yī)院的興衰，研究優(yōu)化招聘工作的對策有利于招聘工作的推進(jìn)及醫(yī)院更好的發(fā)展。

一、醫(yī)院招聘工作現(xiàn)狀及問題

隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，各地醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)量都呈上漲趨勢，同步增長的是對醫(yī)療人才的需求，各醫(yī)院對醫(yī)療人才的搶奪愈加激烈，“搶人大戰(zhàn)”一觸即發(fā)。同時(shí)醫(yī)院在選人、用人的政策上擁有了更大自主權(quán)，招聘工作也更加靈活，對招聘工作的要求也愈加精益求精。

雖然各類醫(yī)院的級別和用人需求不同，但在招聘工作中存在一些共性問題，綜合文獻(xiàn)研究及醫(yī)院招聘工作實(shí)踐，共性問題主要有下幾點(diǎn)：一是人力資源測算不科學(xué)，公立醫(yī)院現(xiàn)行人力資源編制測算方法還是依據(jù)1978年衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則》（試行草案）及三級甲等醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)等文件，在實(shí)際人力資源測算過程中會(huì)遇到測算標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、科室工作量難核算的問題，導(dǎo)致人力測算結(jié)果公信力不足；二是招聘渠道容易受地域限制；三是考核方法綜合性差，單純硬條件的考核無法滿足對應(yīng)聘者的全方面了解，容易導(dǎo)致招聘的人才與崗位匹配度差、離職率高等問題；四是缺乏對招聘結(jié)果的定性定量評估，試用期考核流于形式。

二、招聘工作的對策優(yōu)化

（一）明確招聘計(jì)劃

醫(yī)院在招聘計(jì)劃的確定中，不僅要重視人員數(shù)量的測算，也需重視各崗位具體要求的核對。招聘人員數(shù)應(yīng)以人力資源測算結(jié)果為依據(jù)，結(jié)合科室上報(bào)計(jì)劃綜合確定。人力資源部在人力測算中除核定各科室人力資源現(xiàn)狀外，還應(yīng)根據(jù)科室的發(fā)展規(guī)劃、開展新技術(shù)新業(yè)務(wù)情況、工作量變動(dòng)情況以及醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行核定與評估，并同步征集科室招聘計(jì)劃，將人力資源測算結(jié)果與科室招聘計(jì)劃相互比對，多方反復(fù)溝通后確定最終招聘人數(shù)。詳細(xì)的崗位描述能夠讓招聘人員擁有明確的工作思路，同時(shí)也能給應(yīng)聘者傳達(dá)出明確的應(yīng)聘指向，醫(yī)院在招聘計(jì)劃制定時(shí)，要細(xì)化招聘崗位的崗位職責(zé)、學(xué)歷要求、性別要求及其他能力要求，為接下來的招聘工作打好基礎(chǔ)。

（二）拓展招聘渠道

積極轉(zhuǎn)變觀念，由被動(dòng)的“我們在招聘”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的“我們渴求人才”，不斷拓展招聘渠道的廣度與深度。就招聘渠道的廣度而言，除了傳統(tǒng)的校園招聘、網(wǎng)站招聘、獵頭招聘、同行推薦等外，還應(yīng)積極適應(yīng)新媒體廣告發(fā)布環(huán)境，重視微信訂閱號、小程序運(yùn)營與招聘文案推送，重視與第三方招聘網(wǎng)站的合作，實(shí)現(xiàn)招聘需求的廣覆蓋。從招聘深度來講，在分析招聘需求后，對口聯(lián)系畢業(yè)生重點(diǎn)培養(yǎng)院校，建立雙向溝通渠道，以便在招聘時(shí)可以定向邀約，對于難滲透的應(yīng)聘群體，可使用招聘外包服務(wù)深入推廣。

（三）建設(shè)招聘、人事一體化系統(tǒng)

穩(wěn)定的招聘系統(tǒng)可以提升招聘效能、節(jié)約招聘成本，將招聘前期宣傳與后期面試考核更好地銜接，醫(yī)院在建設(shè)系統(tǒng)時(shí)可結(jié)合醫(yī)院面試流程，靈活設(shè)計(jì)招聘模塊，將簡歷投遞進(jìn)度直觀的反饋給應(yīng)聘者，同時(shí)實(shí)現(xiàn)信息的快速提取，提高辦公效率；重視信息系統(tǒng)的閉環(huán)管理，將招聘系統(tǒng)與醫(yī)院人事系統(tǒng)一體化，實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備到人才管理的無縫鏈接。

（四）優(yōu)化考核流程

高效、簡潔、人性化的招聘服務(wù)流程也是醫(yī)院無形的招牌，招聘過程中表現(xiàn)出來的醫(yī)院形象其實(shí)質(zhì)就是醫(yī)院整體風(fēng)貌的一個(gè)縮影，這將保留在求職者心中，成為求職者衡量醫(yī)院的一個(gè)基本點(diǎn)。在整個(gè)招聘過程中，醫(yī)院可根據(jù)應(yīng)聘者交通、住宿、餐飲等問題靈活安排面試時(shí)間、面試場地、體檢醫(yī)院等，考核方式也可根據(jù)招聘崗位的不同因時(shí)因地的做出調(diào)整。例如醫(yī)院可以在重點(diǎn)招聘院校設(shè)置考場，實(shí)行現(xiàn)場簽約，也可以對部分非重要崗位采取視頻面試方式，對于需慎重考慮與多次面試的崗位，則以醫(yī)院現(xiàn)場面試為主。重視對應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識、技能操作、個(gè)人學(xué)習(xí)能力及思想品德的綜合評估，動(dòng)員科室主任積極參加招聘工作，落實(shí)科室用人責(zé)任。在采取靈活、高效、簡潔考核方式同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考核紀(jì)律，對各輪考核流程及應(yīng)聘者評價(jià)詳細(xì)記錄，以備監(jiān)督與查詢。

（五）重視錄取到入職的轉(zhuǎn)化

對于已鎖定的錄取者，如何提高他們?nèi)肼氠t(yī)院意向，是招聘結(jié)果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵一環(huán)。在招聘日常工作中，要從錄取者需求出發(fā)，將錄取者訴求與醫(yī)院實(shí)際情況相匹配，篩選與醫(yī)院價(jià)值觀相匹配的共同點(diǎn)，增加醫(yī)院對錄取者的吸引力。對于最終未能選擇本醫(yī)院的錄取者，醫(yī)院也要通過電話或郵件的方式回訪其放棄錄取原因，并將放棄原因整理匯總，作為醫(yī)院未來政策調(diào)整的參考。對于成功入職醫(yī)院的錄取者，重視承諾兌現(xiàn)，為其提供良好的入職體驗(yàn)，嚴(yán)格試用期考核，重視員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。

（六）做好招聘總結(jié)

招聘總結(jié)是管理閉環(huán)反饋與再提升的依據(jù)。醫(yī)院要針對每次招聘的簡歷投遞數(shù)、簡歷合格數(shù)、通知面試人數(shù)、響應(yīng)面試人數(shù)、參加面試人數(shù)、錄取面試人數(shù)以及最終入職人數(shù)總結(jié)存檔，在年底對整年招聘工作進(jìn)行分析總結(jié)，將招聘完成率、招聘錄用質(zhì)量及招聘滿意度情況進(jìn)行調(diào)查，分析本年度招聘工作成功經(jīng)驗(yàn)與不足之處，為下一年招聘工作的改進(jìn)提供參考。

三、總結(jié)

招聘工作一定要實(shí)現(xiàn)全面管理，每一個(gè)環(huán)節(jié)的缺位都可能影響最終結(jié)果的轉(zhuǎn)化，如前期充足的準(zhǔn)備工作可能由于面試環(huán)節(jié)的不流暢而導(dǎo)致優(yōu)秀簡歷到錄取人員的轉(zhuǎn)化率低，如不重視對錄取人員的后續(xù)跟進(jìn)，則可能導(dǎo)致最終入職率低，從而影響招聘結(jié)果。也要注重細(xì)節(jié)的處理，可以通過精心設(shè)計(jì)醫(yī)院招聘廣告，展現(xiàn)醫(yī)院核心價(jià)值觀；通過耐心回答應(yīng)聘者提出的問題，對投遞的簡歷及時(shí)進(jìn)行反饋，展示醫(yī)院高效的工作效率；通過設(shè)計(jì)合理的面試流程，無微不至的就業(yè)服務(wù)，反映醫(yī)院高水平的組織能力與良好的工作氛圍。要在日新月異的社會(huì)環(huán)境中主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新，而不是被大環(huán)境倒逼進(jìn)行變革?；ヂ?lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步使得“云招聘”“云宣講”“云雙選會(huì)”等應(yīng)運(yùn)而生，新的招聘方式可降低醫(yī)院與應(yīng)聘者時(shí)間、空間成本，如不積極采取，可能落后于其他醫(yī)院，這就需要醫(yī)院創(chuàng)新管理方式，積極調(diào)整招聘戰(zhàn)略，調(diào)整考核側(cè)重點(diǎn)。

總而言之，人才問題就是發(fā)展問題，而招聘工作關(guān)系著是否可以正確地識人、用人、留人。因此招聘工作需要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾錯(cuò)、不斷創(chuàng)新，在發(fā)展中提高招聘工作質(zhì)量，使招聘工作與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。