胡穎
摘 要:新時期條件下,市場經(jīng)濟整體呈現(xiàn)快速發(fā)展趨勢,企業(yè)之間的競爭變得更加激烈,尤其是在人才競爭中,各個企業(yè)也投入了更多的“兵力”和資源,其目的在于招募并留住更多的優(yōu)秀人才,這樣才能為企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展保駕護航。本文簡要對企業(yè)薪酬管理與職工激勵策略進行了探析,分析了目前企業(yè)薪酬管理與職工激勵策略存在的不足,并提出了幾點針對性設(shè)計思路,以期對相關(guān)人士起到借鑒與參考作用。
關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬管理;職工激勵策略;績效考核
薪酬管理與激勵策略的設(shè)計是企業(yè)人力資源管理中非常關(guān)鍵的工作內(nèi)容,已經(jīng)逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重要措施之一。二者之間存在密切聯(lián)系,相互影響、相互促進,其最終目的是通過公平公正的績效考核對職工的工作情況進行全面評價,進而對優(yōu)秀的職工進行相應(yīng)的薪酬獎勵,對不合格的職工進行相應(yīng)的處罰,一切獎懲和薪酬發(fā)放都保持足夠的合情合理與公平公正,使職工可以全身心投入到企業(yè)工作中,與企業(yè)之間形成一種相互促進、相互依存的良好關(guān)系,進而實現(xiàn)職工個人與企業(yè)集體之間的利益和需求雙贏。
一、企業(yè)薪酬管理與職工激勵策略簡析
(一)企業(yè)薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)運用比較多的管理策略,其主要目的是根據(jù)職工在日常工作中的具體表現(xiàn)、崗位貢獻以及工作成績等因素,對職工進行薪資待遇評定,進而確定職工每月、每季度或者每年獲得的工資總金額。無論從企業(yè)的角度,還是職工的角度來看,薪酬管理都是與之有非常大的關(guān)聯(lián)性。以企業(yè)的角度來看,要想提高企業(yè)生產(chǎn)力,就必須要提高職工的工作積極性,讓職工可以始終保持在比較高的興奮點,而對職工產(chǎn)生刺激最直接有效的方式,就是提高其勞動所得工資金額,讓職工感覺付出與回報是對等的,同時,讓職工感受到企業(yè)帶來的溫暖與認(rèn)同感。以職工角度來看,要想提高工資水平,就必須要積極、努力進行工作,要有比較強的創(chuàng)新精神、奉獻意識,同時也要對企業(yè)文化有比較高的認(rèn)同度,這樣才能比較好的履行崗位職責(zé),做好自己的本職工作。
(二)職工激勵策略
為了能夠真正激發(fā)起職工的工作積極性和主觀能動性,提升企業(yè)生產(chǎn)力,實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo),就需要根據(jù)企業(yè)實際情況以及職工的能力等因素,制定出最為合理、最可行的職工激勵策略。職工激勵實際上是將職工的工作內(nèi)容進行量化處理,然后再根據(jù)每個職工工作量完成的實際情況,對其進行相應(yīng)的獎勵和懲罰措施,使職工的工作完成度可以與薪酬實現(xiàn)掛鉤,這樣便激發(fā)起職工的工作欲望和工作效率,進而在企業(yè)內(nèi)部形成比較好的工作環(huán)境,同時,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各個職工、各個崗位、各個部門之間的良性競爭[1]。
二、薪酬管理與職工激勵策略存在的不足
(一)企業(yè)薪酬管理中的不足分析
雖然,我國企業(yè)已經(jīng)全面落實了薪酬管理制度,但從整體角度來看,仍然存在比較多的不足之處,這些缺陷與不足深切影響著企業(yè)人力資源管理質(zhì)量,也對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與未來發(fā)展帶來了比較大的阻礙。首先,薪酬管理缺少動態(tài)性。簡單來說,企業(yè)中同樣崗位職工的薪資和福利待遇全部采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),雖然表面上看似比較平均和公正,但是卻在職工心中出現(xiàn)“干多了也不會漲工資、干少了也不會扣福利”的錯誤思想,久而久之就會降低職工的工作積極性和主動性,也就無從談起職工奉獻和工作創(chuàng)新;
其次,不同部門、不同崗位的勞動強度、工作風(fēng)險性等因素存在一定差異性,然而就目前大多數(shù)企業(yè)薪酬管理來看,方案設(shè)計人員不能做到真正了解每個崗位的實際工作強度、工作價值,很多情況下都是主觀進行管理方案的設(shè)計,無法完全對每個崗位的薪酬與福利待遇進行最合理、最優(yōu)化設(shè)計,這樣就會使部分職工出現(xiàn)不滿情緒,認(rèn)為付出與回報不成正比,進而出現(xiàn)消極工作等負(fù)面情緒。
(二)職工激勵策略的不足分析
首先,部分企業(yè)在設(shè)計職工激勵策略時,目光過于集中在短期企業(yè)效益方面,沒有站在企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性發(fā)展角度進行設(shè)計,一旦企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃變更或者經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)改變等情況時,就會對職工激勵帶來一定負(fù)面影響;其次,激勵目標(biāo)存在過低或者過高情況,目標(biāo)過低會使職工即便完成工作,也沒有對企業(yè)發(fā)展或者盈利帶來較大推動作用,而過高則會使職工在完成業(yè)績目標(biāo)時存在較大困難性,導(dǎo)致部分職工會出現(xiàn)放棄激勵獎勵等消極行為。
三、企業(yè)薪酬管理與職工激勵策略設(shè)計思路
(一)結(jié)合企業(yè)當(dāng)前實際情況,保持比較全面的設(shè)計機制
對于職工激勵策略設(shè)計來說,企業(yè)不能過于理想化進行設(shè)置,必須要站在企業(yè)實際經(jīng)營發(fā)展情況,以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的角度上進行設(shè)計,這樣才能使激勵策略設(shè)計更具合理性和客觀性。如果企業(yè)自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,涉及到眾多部門和崗位,職工工種比較多,而且還存在長期用工和短期用工以及計時工或者計件工等多種用工模式,這樣在設(shè)計激勵策略時就需要考慮不同用工形式的職工心理和薪酬期望值,保持激勵策略設(shè)計的全面性和系統(tǒng)性。假如企業(yè)是剛剛經(jīng)歷過重組或者合并,在這種條件下設(shè)計激勵策略時就需要考慮到企業(yè)間不同的經(jīng)營理念和企業(yè)精神,實現(xiàn)不同類型激勵策略的相互融合,要讓職工可以在不同類型的激勵策略中進行良好過渡,進而確保職工能夠?qū)钫哂斜容^高的認(rèn)同感[2]。
(二)保證公平性和公正性原則,充分突出激勵效果
企業(yè)必須要讓激勵策略有足夠的公平性和公正性,讓職工能夠在平等的條件下進行工作和激勵獎勵評比等活動。對于激勵策略設(shè)計中的公平性來說,主要從兩個角度進行考慮,一方面是企業(yè)要保證職工的體力勞動付出和腦力勞動付出所獲得的回報能夠與付出呈正比,給職工一個較為滿意的薪酬,這樣可以使職工的物質(zhì)需求得到滿足;另一方面是企業(yè)要保證薪酬管理與激勵策略可以與全社會同類型企業(yè)保持比較高的統(tǒng)一性,這樣可以讓職工感受到企業(yè)薪酬管理體系的公平性,進而保持比較高的工作狀態(tài)。而且企業(yè)還可以在全社會同類型企業(yè)薪酬平均值的基礎(chǔ)上,適當(dāng)提升薪酬高度,這樣也有助于企業(yè)留住人才。
對于公正性來說,企業(yè)必須要保證激勵獎勵評比體系的透明度,要讓全體職工都能看到詳細(xì)的評比細(xì)則和評比內(nèi)容,并給職工充足的質(zhì)疑權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利,這樣可以使企業(yè)薪酬管理與激勵獎懲在公正的環(huán)境下實施,進而讓職工更加認(rèn)同和接受企業(yè)的薪酬管理方案和激勵策略設(shè)計方案。一旦企業(yè)的薪酬方案、績效評比、激勵獎勵等方面存在虛假或者傾向某個職工,就會在企業(yè)內(nèi)部引起比較大的職工不滿,這樣不僅不利于企業(yè)內(nèi)部團結(jié),同時也會激發(fā)更為嚴(yán)重的內(nèi)部矛盾,最終影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與最終效益。企業(yè)還需要積極聽取并采納職工提出的有價值設(shè)計建議,這樣才能使薪酬管理方案和激勵策略更加貼近職工的實際要求,保證每個企業(yè)職工的基本利益。
(三)薪酬管理體系和激勵獎懲評價要保持多樣性
每個職工對于薪酬內(nèi)容有著比較大的差異性,例如部分職工希望薪酬主要集中在薪資方面,部分職工希望薪酬主要集中在職位晉升或者福利待遇等方面。因此為了激發(fā)起職工的工作積極性和工作效率,讓職工有更加清晰明確的奮斗目標(biāo),企業(yè)在設(shè)計薪酬管理體系時,應(yīng)當(dāng)給職工一定的自主選擇權(quán),讓職工能夠根據(jù)自己的實際需求選擇相應(yīng)的薪酬福利待遇內(nèi)容。
在對職工進行激勵獎懲評價時,企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)整個企業(yè)全部采取同一種薪酬管理方案以及激勵策略,而是要充分考慮到不同崗位、不同部門之間的差異性,根據(jù)企業(yè)不同的崗位和部門的實際工作內(nèi)容、工作模式等因素,設(shè)計出更加合理的激勵策略和薪酬管理體系,保持足夠的多樣性和靈活性,讓職工對其更加信服和認(rèn)可,這樣才能激發(fā)起職工的工作積極性和主動性。
(四)適當(dāng)分配企業(yè)股份,采取員工持股激勵策略
一直以來,職工在實際工作中出現(xiàn)懈怠、不努力或者不盡心等行為,很大程度上都是由于企業(yè)并未將企業(yè)集體利益與職工個人利益產(chǎn)生關(guān)聯(lián),職工心中并沒有將企業(yè)看作“家”,也沒有認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)濟效益和生存發(fā)展與個人有很多關(guān)聯(lián)。因此為了改善這一問題,企業(yè)可以讓職工獲得部分企業(yè)股份,讓職工由“奉獻的打工者”,轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的所有者”。采取職工持股激勵策略,可以讓職工根據(jù)個人對企業(yè)的貢獻度,例如為企業(yè)創(chuàng)造的利潤數(shù)值、在企業(yè)的實際工齡、為企業(yè)帶來的價值等因素,給職工分派相應(yīng)的企業(yè)股權(quán),這樣可以讓職工個人與企業(yè)之間產(chǎn)生更為密切的利益關(guān)系,讓職工認(rèn)識到為企業(yè)創(chuàng)造效益就是在為自己獲利,這樣可以明顯提高職工工作積極性和熱情度。而且這樣做還能更好的留住企業(yè)優(yōu)秀人才,使企業(yè)更具核心競爭力,推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]。
薪酬管理與激勵策略是企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中非常重要的環(huán)節(jié)之一,已經(jīng)逐漸成為企業(yè)管理核心內(nèi)容。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化薪酬管理方案,設(shè)計出更加科學(xué)合理的激勵策略,讓職工可以在企業(yè)工作和生活中,感覺到被企業(yè)重視,使企業(yè)和職工兩者之間互相認(rèn)同,這樣才能提高企業(yè)職工工作質(zhì)量和效率,讓企業(yè)能夠留住更多、更優(yōu)秀的人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營發(fā)展情況,從戰(zhàn)略全局的角度進行設(shè)計,突出公平、公平、公正的薪酬管理和激勵策略,并保持足夠的先進性和多樣性,這樣才能提高企業(yè)生產(chǎn)水平,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻:
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