湯晏國,曹洪華,范銘萱

(云南師范大學 泛亞商學院，云南 昆明 650024)

組織行為學(OrganizationBehavior，OB)，是一門以行為科學為基礎(chǔ)，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉的邊緣性學科，研究組織中人的行為與心理規(guī)律.國內(nèi)組織行為學的研究可以追溯到建國前[1～3].1957年，中國科學院心理研究所設(shè)立了“勞動心理組”，與生產(chǎn)部門協(xié)作在北京、天津、沈陽、長春、哈爾濱、上海等地對工廠礦山事故、廢品等問題進行了分析.1985年1月在北京成立了中國行為科學學會，此后先后多次邀請包括諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者著名心理學家H.西蒙在內(nèi)的多位國際知名組織行為學專家到中國講學,至此中國行為科學領(lǐng)域得以迅猛發(fā)展.隨著社會的發(fā)展,企業(yè)組織的變革,組織行為學日漸受到重視.已有的研究不乏對組織行為學研究熱點與趨勢的總結(jié),然而其大多建立在歸納和總結(jié)文獻資料的基礎(chǔ)上,且具有較強的主觀性.本文利用CiteSpace軟件，用文獻計量方法進行量化分析,借助可視化知識圖譜探尋組織行為學引入國內(nèi)以來的研究現(xiàn)狀,系統(tǒng)梳理已有研究，挖掘組織行為學領(lǐng)域前沿與熱點.

1 研究方法

1.1 數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)于2020年4月16日采集自CSSCI數(shù)據(jù)庫.檢索篇名(詞)設(shè)置為“領(lǐng)導行為”“團隊行為”“組織行為”“員工行為”“組織學習”“組織氛圍”和“組織環(huán)境”，文獻類型選擇“論文”，不限定年份檢索(該領(lǐng)域的論文最早出現(xiàn)在1998年，因此實際年限為1998～2019年).在剔除無關(guān)文獻基礎(chǔ)上通過CiteSpace對以上文獻進行復查，最后用于分析的文獻1 042篇.

1.2 研究方法及工具

文獻計量法是對所有采集到的文獻主要信息進行處理，通過矩陣化、整合等處理，發(fā)現(xiàn)文獻中隱藏的規(guī)律和信息[4]；信息可視化(Visualization)是將信息轉(zhuǎn)化為圖形的方式；知識圖譜(Mapping Knowledge Domains)是結(jié)合文獻計量法及信息可視化原理，以科學知識為對象，展示科學知識的演進過程與結(jié)構(gòu)關(guān)系的一種圖形表示方法.CiteSpace根據(jù)庫恩科學發(fā)展模式理論，基于共引分析理論(Co-citation)和尋徑網(wǎng)絡(luò)算法(Pathfinder)等，對特定領(lǐng)域文獻(集合)進行計量，以探尋出學科領(lǐng)域演化的關(guān)鍵路徑及其知識拐點，并通過一系列可視化圖譜的繪制來形成對學科演化潛在動力機制的分析和對學科發(fā)展前沿的探測；其應(yīng)用Java語言開發(fā)的一款信息可視化軟件，通過多元、分時、動態(tài)的引文分析可視化技術(shù)所繪制的知識圖譜，能夠?qū)⒁粋€知識領(lǐng)域來龍去脈的演進歷程集中展現(xiàn)在一幅引文網(wǎng)絡(luò)圖譜上，并把圖譜上作為知識基礎(chǔ)的引文節(jié)點文獻和共引聚類所表征的研究前沿自動標識出來[5，6].本文應(yīng)用CiteSpace5.6.R4軟件進行聚類分析(Cluster)和突發(fā)性檢測(Burstdetection)，進而揭示國內(nèi)組織行為學領(lǐng)域研究實踐的主題脈絡(luò)、知識演進和新興熱點.同時，本文還在共詞矩陣和聚類基礎(chǔ)上建立戰(zhàn)略坐標圖，擬通過戰(zhàn)略坐標圖來描述組織行為學領(lǐng)域的研究熱點，發(fā)現(xiàn)組織行為學領(lǐng)域不同時期的研究“驅(qū)動”主題.

2 文獻分析

2.1 發(fā)文量分析

國內(nèi)組織行為學的發(fā)展源自1978年其被引入以來[7]，由于歷史局限性和理論認知水平限制，組織行為學的研究在2002年以前發(fā)展較為緩慢，發(fā)文量不大.2003年以來，國內(nèi)關(guān)注組織行為學并進行相關(guān)研究學者和機構(gòu)逐漸增加，發(fā)文量有小幅增長，2009年發(fā)文量最大達到108篇，2016年后發(fā)文量逐年遞減，說明目前組織行為學這一學科新的研究熱點不多或者研究熱點與其他學科交叉重合.

2.2 戰(zhàn)略坐標分析

戰(zhàn)略坐標圖橫坐標表示向心度(Centrality)，縱坐標表示密度(Density).其中，向心度表示類團與其他類團的聯(lián)系程度，反映類團間的相互作用關(guān)系，向心度越大，表示其在網(wǎng)絡(luò)中的位置越核心.密度表示類團內(nèi)關(guān)鍵詞的緊密程度，密度越大，表明類團內(nèi)部關(guān)鍵詞間聯(lián)系越緊密，發(fā)展的成熟度越高.Callon把戰(zhàn)略圖分成4個象限，處于第一象限的表示主題成熟度高、處于核心位置，一般為領(lǐng)域的“驅(qū)動”主題；第二象限表示主題處于邊緣位置但成熟度高，一般為相對孤立的類團；第三象限表示主題處于邊緣位置且成熟度低，一般是增加或者消失的類團；第四象限表示處于核心位置，但成熟度不高[8].我們將CSSCI采集到的數(shù)據(jù)經(jīng)VOSviewer轉(zhuǎn)換后用Excel繪制戰(zhàn)略坐標圖.

圖1顯示，處于第一象限的是1號類團和3號類團，表明在這一時期該類團成熟度高、核心度高，屬于“驅(qū)動”類團，不但自身發(fā)展很好，而且也可帶動其他類團的發(fā)展；第二象限，成熟度低、核心度高的類團有5號類團、6號類團和7號類團，這3個類團研究尚不成熟；第三象限，成熟度低、核心度低的類團有8號類團和9號類團，這一象限類團處于組織行為學研究領(lǐng)域的邊緣，發(fā)展也不成熟，屬于新增或即將消失的研究主題；處于第四象限，即成熟度高、核心度低的類團有0號類團、2號類團和4號類團，表示這3個類團自身發(fā)展不錯，但因為其自成體系，在組織行為學研究中處于邊緣位置.

圖1 戰(zhàn)略坐標圖

表1 戰(zhàn)略坐標圖計算結(jié)果

2.3 基于文獻共被引的主題演進分析

文獻共被引指當A和B兩篇文獻同時被第三篇文獻C引用，則稱A和B存在共引關(guān)系；共被引頻次越高，則說明他們的學術(shù)關(guān)系越密切.Citespace的共被引分析的種類有3種：文獻共被引(CitedReference)、作者共被引(CitedAuthor)和期刊共被引(CitedJournal)，通過這種方式可以將學科領(lǐng)域內(nèi)的核心文獻、核心作者和核心期刊進行分類，并通過圖形表示，以可視地鑒別分析學科領(lǐng)域內(nèi)的研究共同體.將CSSCI數(shù)據(jù)庫采集的文獻數(shù)據(jù)導入CiteSpace，時間跨度設(shè)置為1998～2019年，時間切片設(shè)置為一年.節(jié)點類型選擇參考文獻(Rreference)，選擇g-index算法k=25，利用Pathfinder、Pruningmergednetwork、Pruningslicednetworks裁剪構(gòu)建共被引網(wǎng)絡(luò)，通過運行產(chǎn)生693個節(jié)點和987條連線，為了清晰展示在時間序列上聚類主題的歷史跨度及聚類成員間關(guān)聯(lián)，更能直觀表征知識演進，運行聚類分析后執(zhí)行Timeline view指令，得到基于LLR算法縱軸為聚類編號、橫軸為引文發(fā)表年份的共被引網(wǎng)絡(luò)的時間線( Timeline) 圖譜(圖2).節(jié)點下方標注參考文獻，節(jié)點圓圈的厚度表明該文獻的被引頻次，圖譜右側(cè)聚類標簽顏色代表代表該聚類相關(guān)研究首次出現(xiàn)年份所代表的顏色.

圖2中Q值高達0.913 5，表明組織行為學各研究主題間界限清晰，領(lǐng)域分化顯著；S值為0.377 5，這是因為組織行為學是一門多學科交叉學科研究視角紛呈，研究范式各異，從而導致眾多小聚類的存在.從時間線圖譜可看到，組織行為學研究的一些聚類持續(xù)時間相對較短，這或許是該主題深入研究價值不足或?qū)W者們在研究過程中探尋出了新的研究路徑轉(zhuǎn)向另一研究主題[9].各研究主題領(lǐng)域顏色差異表征著該領(lǐng)域首次出現(xiàn)共被引鏈接的時間差異，聚類之間的知識流向遵循由淺色到深色的分布.

圖2 文獻共被引知識圖譜

表2報告了根據(jù)CiteSpace的不同算法分別列出的聚類名稱，通過研讀文獻發(fā)現(xiàn)，從總體上來看，以(LLR)產(chǎn)生的聚類更加符合實際情況.其中9號聚類的平均年份是1998年，該聚類最早的文獻是哈佛商學院DavidA.Garvin于1993年發(fā)表在《HarvardBusinessReview》的《Building A Learning Organization》一文，通過IBM、AnalogDevices、Xerox和ChaparralSteel等公司案例討論了學習型組織以及組織學習和持續(xù)改進的關(guān)系[10].1996年哈佛和耶魯?shù)慕淌贏damM.Brandenburger和BarryJ.Nalebuff所出版的《Co-opetition》一書充分討論了競合的原則和實踐[11].從圖2發(fā)現(xiàn)，近年來學者關(guān)注較多的是6號聚類謙卑領(lǐng)導行為，7號聚類仿真和8號聚類組織認知，分別都取得了一些具有代表性的成果.6號聚類中香港科技大學宮亞平，黃嘉志和吉寧-李法(音譯)在《AcademyofManagementJournal》發(fā)表的《Employee Learning Orientation,Transformational Leadership,and Employee Creativity:The Mediating Role of Employee Creative Self-Efficacy》一文通過員工創(chuàng)造性的自我效能來考察它們對員工創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)造力與員工銷售和主管級員工工作績效有積極關(guān)系，員工學習取向和轉(zhuǎn)型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力有積極關(guān)系，這些關(guān)系由員工創(chuàng)造性自我效能所調(diào)節(jié)[12]；BradleyP.Owens， MichaelD.JohnsonandTerenceR.Mitchell等學者2013年發(fā)表于《OrganizationScience》上的《Expressed Humility in Organizations:Implications for Performance,Teams,and Leadership》一文，通過8個不同的實驗室和現(xiàn)場樣本來定義謙遜對績效、滿意度、學習目標導向、參與度和更替率的影響.研究發(fā)現(xiàn)，就個人表現(xiàn)而言，表達的謙卑可以彌補一般智力的低下[13]；南開大學商學院許暉和李文2013年在《管理科學》發(fā)表的《高科技企業(yè)組織學習與雙元創(chuàng)新關(guān)系實證研究》一文，發(fā)現(xiàn)組織學習對雙元創(chuàng)新均有正向影響，但不同的組織學習方式對不同類型創(chuàng)新的正向影響程度不同，利用式學習主要促進漸進性創(chuàng)新，探索式學習主要促進突破性創(chuàng)新，動態(tài)能力在組織學習與雙元創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用，協(xié)調(diào)整合能力是利用式學習促進漸進性創(chuàng)新的中介變量，重組轉(zhuǎn)型能力是探索式學習促進突破性創(chuàng)新的中介變量[14]；清華大學經(jīng)濟管理學院和北京大學光華管理學院的曲慶、何志嬋和梅哲群于2013年發(fā)表在《中國軟科學》的《謙卑領(lǐng)導行為對領(lǐng)導有效性和員工組織認同影響的實證研究》一文，研究表明在控制家長式領(lǐng)導的作用后，謙卑領(lǐng)導行為對領(lǐng)導有效性和員工的組織認同都有顯著的正向影響[15].

表2 基于不同算法的主要聚類概況

7號聚類中，最早的文獻是2007年英國利茲大學商學院PeterJBuckley等學者在《JournalofInternationalBusinessStudies》發(fā)表的《The determinants of Chinese outward foreign direct investment》一文，其試圖解釋中國跨國企業(yè)的行為，研究發(fā)現(xiàn)，中國對外直接投資與東道國的高政治風險和文化鄰近性、東道國市場規(guī)模和地理鄰近性以及東道國自然資源稟賦有關(guān)[16]；2009年清華大學經(jīng)濟管理學院陳國權(quán)在《管理評論》發(fā)表《組織學習和學習型組織：概念、能力模型、測量及對績效的影響》一文，通過開發(fā)組織學習能力測量問卷(OLCQ:OrganizationalLearningCapabilityQuestionnaire)，發(fā)現(xiàn)組織學習能力與組織績效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時本研究與3號聚類和6號聚類有著密切聯(lián)系[17]；2011年卡內(nèi)基梅隆大學和希伯來大學LindaArgote，EllaMiron-Spektor等學者在《OrganizationScience》發(fā)表《OrganizationalLearning:FromExperiencetoKnowledge》一文，指出組織經(jīng)驗與組織環(huán)境交互作用創(chuàng)造知識[18]；2015年首都師范大學管理學院趙晨等發(fā)表在《系統(tǒng)工程理論與實踐》的《團隊領(lǐng)導學習策略對組織學習影響的仿真研究》，闡述了在外部環(huán)境平穩(wěn)和持續(xù)變化的情形下，為了提高組織整體適應(yīng)變化環(huán)境的能力，團隊領(lǐng)導應(yīng)該選擇何種個人學習策略，該研究與6號聚類前輩型領(lǐng)導有密切聯(lián)系[19].《Collaboration,innovation,and value creation in a global telecom》一文，作者基于一個全面的內(nèi)部評估，回顧了挪威的本土電信公司Telenor公司為提高協(xié)作、創(chuàng)新和價值創(chuàng)造的系統(tǒng)性組織變革舉措，研究發(fā)現(xiàn)，通常情況下圍繞知識共享與協(xié)作的許多變革努力強調(diào)技術(shù)或行為，卻很少有效地兼顧兩者，然而，該公司這種做法比大多數(shù)公司更為系統(tǒng)，因為它不僅解決了這兩個領(lǐng)域，而且非同尋常地高度強調(diào)教育人成為新的商業(yè)基本面，如無形價值的重要性和網(wǎng)絡(luò)的力量；2010年顧遠東和彭紀生在《南開管理評論》發(fā)表《組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能感的中介作用》一文，將創(chuàng)新自我效能感引入到組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系之中，構(gòu)建并驗證了“組織創(chuàng)新氛圍→創(chuàng)新自我效能感→員工創(chuàng)新行為”作用機制模型，該研究與2號聚類有著密切聯(lián)系[20]；中國人民大學商學院王鳳彬等學者2011年在《南開管理評論》發(fā)文《動態(tài)環(huán)境下變革型領(lǐng)導行為對探索式技術(shù)創(chuàng)新和組織績效的影響》，證明了中介調(diào)節(jié)效應(yīng)模型能更好解釋變革型領(lǐng)導行為對組織績效作用的機理[21].

突發(fā)文獻通常情況下可以代表這一時期學界關(guān)注的熱點和研究前沿，圖3報告了1998年到2019年每年突發(fā)強度最大的一篇文獻，“Year”代表文獻的發(fā)文年份，“Strength”代表文獻的突發(fā)強度，“Begin”和“End”代表文獻突發(fā)起止年份.8號聚類中，最早的文獻是2006年Verna allee Jan-Taug等在《TheLearningOrganization》發(fā)表的《Collaboration,innovation,and value creation in a global telecom》一文[22].圖3中，第一篇文獻由清華大學經(jīng)濟管理學院陳國權(quán)2000年發(fā)表在《管理科學學報》上[23].該文獻從2001年開始突發(fā)到2007年，是研究者最早突發(fā)也是突發(fā)強度最大的文獻，作者對1999年適用的組織學習過程模型進行分析，指出其不足并加以改進，并建立了修正的組織學習模型，顯然組織學習是這一時期的一個研究熱點；第二篇文獻突發(fā)于2004～2005年，由美國佛蒙特大學Baker， W.E.，Sinkula， J.M等學者1999年發(fā)表在《JournaloftheAcademyofMarketingScience》上[24].文獻通過實證研究表明市場導向與組織績效之間存在著多種多樣的關(guān)系，企業(yè)的學習導向可能通過提高其市場導向行為的質(zhì)量間接影響組織績效，并通過促進產(chǎn)品、程序和系統(tǒng)創(chuàng)新的生成性學習類型直接影響組織績效，作者認為，高階學習過程可能對企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢至關(guān)重要；第三篇文獻突發(fā)于2005～2009年，作者提出一個更系統(tǒng)完整的學習型組織的過程模型(6P-1B模型)，認為要使組織從整體上具有學習和自我更新的行為能力，必須在組織的運作中具備發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣、反饋6個過程以及知識庫[25]；第四篇文獻，同樣來自于陳國權(quán)教授，突發(fā)于2006年～2010年，其突發(fā)強度高達7.9503，本文作者對其2002年采用定性方法提出的組織學習過程模型(6P-1B模型)進行了定量的實證研究，結(jié)果表明：6P-1B模型提出的7個方面的組織學習能力與組織績效有緊密的正相關(guān)關(guān)系[26]；第五篇文獻，作者通過對前期研究進行文獻綜述的基礎(chǔ)上提出了組織學習的界定以及整合的組織學習模型，它包括：個體、團隊、組織層、組織間4個學習層次,獲得和產(chǎn)生、解釋、整合、制度化4個心理和社會互動過程,反饋學習(feedback)和前饋學習(feedforward)兩個信息或知識流動過程[27]；第六篇文獻，2006年由南京大學商學院蔣春燕，趙曙明發(fā)表在《管理世界》上，作者以中國江蘇和廣東兩省的676家新興企業(yè)為被試對象,對社會資本和公司企業(yè)家精神是否以及如何通過組織學習影響組織的績效進行實證研究.結(jié)果表明組織學習在社會資本和公司企業(yè)家精神-組織學習-組織績效鏈中通過社會資本和公司企業(yè)家精神提升組織績效的瓶頸[28]；第七篇文獻，由意大利博科尼大學和美國賓夕法尼亞大學Zollo,Maurizio和SidneyG.Winter于2002年發(fā)表在《OrganizationScience》上[29].作者闡述了組織發(fā)展動態(tài)能力的機制，其定義為為面向操作程序開發(fā)和適應(yīng)的程序化活動，它涉及經(jīng)驗積累、知識表達和知識編碼過程在動態(tài)和操作性日常程序演變中的作用，提出動態(tài)能力是由這些學習機制的共同進化形成的；第八、第九篇文獻同時來自于《AcademyofManagementJournal》，前者作者系統(tǒng)回答了勘探和開發(fā)意味著什么?連續(xù)體的兩端是彼此正交的還是相互垂直的?組織應(yīng)該如何在探索和開發(fā)之間取得平衡——通過“雙撇子”還是“間斷平衡”?所有的組織都必須力求平衡[30]，后者在開發(fā)或探索方面的專門化有時足以獲得長期的成功嗎? 等4個問題，后者作者研究發(fā)現(xiàn)，探索性、變革性和開發(fā)性學習對創(chuàng)新和績效有互補的影響[31]；第十篇文獻《變革型領(lǐng)導行為、組織學習傾向與組織慣例更新的關(guān)系研究》，2012年由王永偉、馬潔、吳湘繁等學者發(fā)表在《管理世界》，從2014年突現(xiàn)到2019年，研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導行為和組織學習傾向?qū)M織慣例更新具有顯著正向影響；組織學習傾向在變革型領(lǐng)導行為與組織慣例更新之間起著中介作用，顯然，變革型領(lǐng)導是近期的研究熱點[32].

圖3 同年最強突發(fā)文獻統(tǒng)計

2.4 核心作者分析

啟動CiteSpace，時間跨度設(shè)置為1998～2019年，時間切片設(shè)置為一年.節(jié)點類型選擇參考文獻(Author)，選擇g-index算法k=300，利用最小生成樹算法裁剪構(gòu)建作者合作網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)生1 701個節(jié)點和1701條連線.表3和圖4顯示，國內(nèi)組織行為學研究主要形成了以清華大學陳國權(quán)和鄭曉明、暨南大學管理學院和廣州大學社會心理學研究所凌文輇和方俐洛、北京師范大學政府管理學院于海波與中科院研究生院管理學院時勘等為核心的6個作者群，幾個作者群相互之間也并非獨立的，他們也存在相互合作.

表3 國內(nèi)組織行為學領(lǐng)域研究核心作者統(tǒng)計表

圖4 組織行為學研究學者共現(xiàn)圖譜

3 結(jié) 論

本文借助CiteSpace軟件，對組織行為學理論引入國內(nèi)以來，中國組織行為學研究的熱點及趨勢繪制成知識圖譜結(jié)構(gòu)并進行分析，識別中國組織行為學研究的熱點、核心研究作者群，直觀反映組織行為學研究領(lǐng)域的熱點及其發(fā)展演變，以清晰地把握中國組織行為學領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀.通過CiteSpace對1998年～2019年1 042篇期刊文獻的計量可視化分析發(fā)現(xiàn)，自1999年MBA指導委員會將組織行為學列為MBA的核心課程以來，組織行為學研究有走熱的趨勢，且從單純理論研究走向?qū)嵺`研究.分析發(fā)現(xiàn)，致力于組織行為學研究的機構(gòu)學者主要有陳國權(quán)、凌文輇、時勘、于海波和趙曙明等.隨著時間的推移，學界對于有些研究熱點的關(guān)注程度也帶有現(xiàn)實意義，比如組織學習和謙卑領(lǐng)導行為等就是隨著時代主題更迭而出現(xiàn)的新焦點，再次印證了理論源于實踐，學術(shù)研究工作者就是要立足于實際問題，探索問題，解決問題.

在研究主題上，CiteSpace聚類主題二次分類大致分為4類：

一是領(lǐng)導行為研究，這一方向主要研究團隊中領(lǐng)導與員工之間的關(guān)系.比如：華中科技大學龍立榮認為分享型領(lǐng)導其研究內(nèi)容更強調(diào)人性關(guān)懷；上海交通大學顧琴軒教授通過研究，發(fā)現(xiàn)當權(quán)威型領(lǐng)導與仁德行為相結(jié)合會減弱對員工的負面影響；燕山大學楊春江通過調(diào)查研究認為，變革型領(lǐng)導對心理授權(quán)和組織公民行為具有正向影響；西南交通大學楊薇薇等通過分析道德型領(lǐng)導對新員工職業(yè)成長的影響機制發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導對組織公平、新員工成長和新員工職業(yè)生涯適應(yīng)力都具有正向影響[33].

二是員工行為研究，這一主題研究包括組織中員工積極和消極行為.關(guān)于辱虐管理的研究，南京大學席猛通過研究辱虐管理對下屬沉默行為的影響發(fā)現(xiàn)，上級主管的辱虐管理對下屬的沉默行為具有顯著的正向預測作用[34];香港城市大學許勤等學者通過福建93家企業(yè)674名員工作為研究對象，研究辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間的曲線關(guān)系，發(fā)現(xiàn)他們的關(guān)系并非是線性的二是倒U型的；南京大學任華亮等通過心理契約破裂、整體公平感對組織公民行為的影響進行研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂和整體公平感對組織公民行為有顯著的負向影響，整體公平感在心理契約破裂和組織公民行為之間起到負向調(diào)節(jié)作用[35].

三是組織氛圍與環(huán)境研究，蘇州大學劉燕等從社會認同理論視角出發(fā)，采用問卷調(diào)查法，研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氛圍對員工揭發(fā)愿意有正向的直接影響，組織認同和道德認同(內(nèi)在道德認同和符號道德認同)在倫理氛圍與揭發(fā)意愿的關(guān)系中均發(fā)揮部分中介作用；大連理工大學喬坤等聚焦企業(yè)社會責任，基于利益相關(guān)者對企業(yè)承擔社會責任的期望，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)非常關(guān)注員工職業(yè)培訓與發(fā)展、員工職業(yè)安全與健康、員工薪酬福利等，也很關(guān)注與股東和投資者的積極溝通和信息披露，并強調(diào)與員工的利益分享；南開大學瞿皎姣等通過國企員工組織政治知覺對角色內(nèi)績效的影響機制探析，研究發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺的三個維度對角色內(nèi)績效的影響方向和大小存在差異，一般性政治行為知覺、政治性薪酬和晉升政策知覺對角色內(nèi)績效具有顯著負向影響，而保持沉默靜待好處知覺對角色內(nèi)績效具有顯著正向影響[36]；北京科技大學張娜等分析了移情的中介作用下問題的道德強度對商業(yè)道德敏感性的影響，發(fā)現(xiàn)問題的道德強度通過個體移情的中介作用影響商業(yè)道德敏感性，且對商業(yè)道德敏感性有顯著的正向影響[37].

四是組織學習與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究，清華大學陳國權(quán)教授通過開發(fā)組織學習能力測量問卷(OLCQ:OrganizationalLearningCapabilityQuestionnaire)，發(fā)現(xiàn)組織學習能力與組織績效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，他組織學習包括從別人的經(jīng)驗中學習(外部學習) 、從自身的經(jīng)驗中學習(內(nèi)部學習) 以及內(nèi)外整合式學習；安徽大學杜鵬程等通過建立差錯反感文化、創(chuàng)新自我效能感、工作嵌入感和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理論模型，研究表明，個體感知的差錯反感文化完全通過創(chuàng)新自我效能和工作嵌入感的中介作用負向影響員工創(chuàng)新行為[38]；安徽大學杜鵬程等聚焦基于組織支持感的雙元壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系，發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，但組織支持感會顯著減弱這種正向效應(yīng)，阻礙性壓力源對員工創(chuàng)新行為負向影響顯著，且這種負向效應(yīng)沒有受到組織支持感的調(diào)節(jié)作用[39].