陳利新 王 靜 唐仙強

(浙江金凱德智能家居有限公司 浙江 金華 321004)

引言

激烈的市場競爭要求企業(yè)必須提高自身的創(chuàng)新水平和管理能力，而人才作為企業(yè)創(chuàng)新水平和管理能力的核心要素，其作用是不言而喻的。對于企業(yè)來說，不僅要有優(yōu)秀的管理人才，更要有優(yōu)秀的基層員工?；鶎訂T工的工作績效，直接關系著企業(yè)的績效好壞。而工作幸福感作為影響基層員工工作積極性和主動性的重要因素，關系著員工的創(chuàng)新水平和工作績效。因此，對影響基層員工幸福感的各種因素進行分析，對企業(yè)及時改善自身、促進員工的健康發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

從現(xiàn)有研究來看，國內外學者主要從工作幸福感的概念內涵、測量、影響因素等進行了研究，且大多數(shù)研究主要集中在某些特定行業(yè)的員工，比如高技術行業(yè)、通信行業(yè)、服務業(yè)等。此外，相對于國外的研究，大部分國內的研究尚處于上升階段。國內的學者主要分析了組織資源、工作系統(tǒng)、工作實踐、人際關系等對員工幸福感的影響，對于影響員工工作幸福感的其他因素的分析尚顯不足，有待進一步的探討。因此，在文獻梳理的基礎之上，本研究對影響基層員工幸福感的因素進行分析，對拓寬有關基層員工的相關研究、更好地提升基層員工的工作幸福感具有一定的意義。

一、工作幸福感理論回顧

自Warr于1987年將工作幸福感的概念引入到組織行為學以來，國內外的諸多學者從不同的視角，對“什么是工作幸福感”這一問題展開了分析。從現(xiàn)有文獻來看，學者們主要通過以下三個視角對工作幸福感的內涵進行了討論，分別是享樂主義視角、自我實現(xiàn)視角和整合視角。

從享樂主義視角來看，工作幸福感就是員工在某一時刻工作體驗以及對自身工作評價的滿足(Diener等，2003)。從自我實現(xiàn)的視角來看，工作幸福感就是員工對自己工作的意義、工作的價值的肯定。只有員工自己認為自己的工作有價值、有意義，員工才會真正地努力工作，其工作幸福感也會隨之提升。從整合視角來看，工作幸福感就是員工對工作的主觀體驗和自身工作價值實現(xiàn)的客觀評價的結合，即享樂主義視角和自我實現(xiàn)視角的結合(彭怡和陳紅，2010)。

除了工作幸福感的定義以外，學者們還從組織層面、個體層面對影響員工工作幸福感的因素進行了一系列的研究?；贛eta分析法，陳春花等(2018)的研究發(fā)現(xiàn)，工作需求、社會支持以及自主權/控制這三個前因變量會顯著影響員工的工作幸福感。曹曼等(2019)通過將積極心理學引入人力資源管理中，分析了高績效工作系統(tǒng)對員工工作幸福感的影響。陳春花和宋一曉(2014)基于騰訊和星巴克的案例分析，發(fā)現(xiàn)了組織支持資源對員工幸福感的作用機制。陳明淑和陸擎濤(2019)通過對224名員工進行問卷調查，發(fā)現(xiàn)了員工助人行為對員工工作幸福感的影響機制，并分析了團隊凝聚力對兩者關系的調節(jié)作用。劉常在等(2020)則分析了社會自我效能對員工幸福感的影響，并分析了職場排斥在兩者關系中的中介作用。此外，還有部分學者分析了學歷對員工工作幸福感的影響。

二、基層員工工作幸福感影響因素

(一)工作環(huán)境

一般來講，工作環(huán)境可以分為員工勞動環(huán)境、員工心理環(huán)境以及員工的人際關系環(huán)境。

具體地，員工的工作環(huán)境不同，其對工作幸福的感知具有較大的差異。從員工的勞動環(huán)境來看，員工工作場所的安全性、工作場所規(guī)章制度以及加班制度的合理性、上下級關系的融洽性都會影響員工對工作的滿意程度，進而對基層員工的幸福感產生影響。從員工的心理環(huán)境來看，工作場所設備的適宜性、工作形式的豐富性都會影響員工的工作滿意度，進而影響基層員工的幸福感。從員工的人際關系環(huán)境來看，與同事相處的融洽性、與上級相處的和諧性都會影響員工的工作滿意度，進而影響員工的幸福感。

(二)薪酬福利

除了工作環(huán)境外，薪酬福利對基層員工工作幸福感的影響同樣不容忽視。薪酬體系的公平性、薪酬差距的合理性、福利待遇的保障性都會影響基層員工對工作幸福感的感知。從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)，當員工的基礎需要，比如基本工資得到滿足后，員工就會追求績效獎勵、年終獎金、年終分紅等更高一級的需要。當這些更高一級的需要得到滿足時，員工的工作幸福感就會得到提升，反之則會下降。此外，企業(yè)提供的薪酬待遇與員工心理預期的差距、薪酬提高的速度與員工能力提高的不匹配同樣會影響基層員工的工作熱情和工作積極性，進而影響基層員工的工作幸福感。

(三)發(fā)展空間

除了工作環(huán)境、薪酬福利之外，員工在公司是否有充分的發(fā)展空間也會影響員工工作幸福感的感知?；鶎訂T工的學習機會的多少、內部選拔制度的優(yōu)劣、發(fā)展前景的好壞都會對基層員工的工作幸福感產生影響。如果企業(yè)內部的職位晉升通道比較狹窄，那就意味著某些崗位的基層員工可能要長期呆在自己的崗位上。長此以往，基層員工的工作積極性就會降低，工作幸福感也會隨之下降。此外，長期待在某一層級的崗位上，也會影響基層員工的學習和培訓機會，基層員工就無法得到足夠的歷練和成長，導致基層員工對自己的職業(yè)發(fā)展前景產生悲觀情緒，進而導致基層員工工作幸福感的下降。

(四)領導風格

基層員工所在崗位上領導風格的不同，會影響基層員工工作的主動性、做事的積極性，進而影響基層員工對工作幸福感的感知。家長式、威權式的領導往往喜歡將所有工作的權力集中在自己身上，基層員工只能按照領導要求的工作方式、工作方法進行工作。這種領導風格不僅抑制了員工的創(chuàng)造性，而且也容易造成基層員工工作積極性的下降，進而影響基層員工的工作幸福感。相反地，變革型、交易型的領導則會注重與基層員工的交流與互動，肯定基層員工的工作對組織的貢獻，并通過不同的形式給予一定的獎勵。在這這種領導風格的感染下，基層員工的工作積極性就會得到提高，基層員工的幸福感更會得到提升。

三、基層員工工作幸福感的提升策略

(一)創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境

鑒于工作環(huán)境是基層員工工作幸福感的重要影響因素之一，因此企業(yè)應該提高對基層員工工作環(huán)境的重視程度，努力為基層員工提供有利于提升工作幸福感的工作環(huán)境。從員工的勞動環(huán)境來看，企業(yè)應該充分保障基層員工工作場所的安全性，不斷完善工作場所的規(guī)章制度，提高基層員工對勞動環(huán)境的滿意程度，進而提高基層員工的工作幸福感。從員工的心理環(huán)境來看，要盡可能減少機器設備對基層員工的影響，同時還要盡可能提供多樣化的工作形式。從員工的人際關系環(huán)境來看，企業(yè)要盡可能地為基層員工創(chuàng)造和諧的組織文化氛圍，同時要企業(yè)中高層管理人員要加強對基層員工的愛護和關心，通過舉辦一些大型的文體活動來增強基層員工之間的交流，拓展基層員工的交際圈子，從而提高基層員工的工作幸福感。

(二)建立完善的薪酬制度

鑒于薪酬體系對基層員工的工作幸福感具有重要的影響，因此企業(yè)要建立一套完善的薪酬制度。首先，企業(yè)應該在對各個不同崗位調研的基礎之上，重新設計各工作職位，尤其是基層崗位的薪酬制度。比如，根據(jù)基層員工的工作年限、技術熟練程度、工作效率給予一定的績效獎勵。其次，要逐步提高基層員工的福利待遇。企業(yè)應該通過調整基層員工的福利待遇標準，對于部分工作時間較長、工作強度較大、加班頻率高的基層崗位，適當提高補貼標準。最后，企業(yè)還要注重不同工作崗位薪酬差距的合理性。績效工資雖然在一定程度上提高了部分基層員工的工作積極性，但是其弊端也逐漸顯現(xiàn)。在某些工資彈性較低的崗位，基層員工的工作薪酬上升空間則較小，因而容易造成不同崗位的薪酬差距過大，不利于基層員工幸福感的提高。因此，企業(yè)應該注重薪酬差距的合理性，通過建立科學的績效評價和考核體系，逐漸提高基層員工的工作幸福感。

(三)拓寬員工的發(fā)展空間

鑒于發(fā)展空間也是影響基層員工工作幸福感的重要因素，因此企業(yè)應該注重通過多種方式來拓寬基層員工的發(fā)展空間。首先，企業(yè)要為基層員工提供充足的學習和培訓機會，不斷提高基層員工的綜合能力。在做好本職工作的基礎之上，基層員工通過學習和培訓不僅提高自身的各種能力，而且還為職位晉升打下了堅實的基礎。其次，在組織內部的部分崗位率先實行輪崗制，并逐步推廣。輪崗制度的實施，不僅為基層員工提供了向上的發(fā)展空間，而且有利于基層員工積累一定的管理經驗，為以后的職位晉升增加優(yōu)勢。最后，企業(yè)要建立一套完善的職位晉升機制。對于某些崗位，企業(yè)可以適當調整晉升的要求和比重，盡可能地向基層員工傾斜，從而為基層員工提供更多的職位晉升機會和發(fā)展空間。

(四)完善領導風格

鑒于不同的領導風格對基層員工工作幸福感的影響具有顯著的差異性，因此企業(yè)應該通各種方式和途徑不斷完善領導風格。首先，針對不同的領導風格，企業(yè)可以通過開展學習班、培訓班來加深中高層領導對自己領導風格的認知，理解自身的領導風格對基層或下屬員工的各種影響，尤其是給基層員工帶來的負面影響。其次，中高層領導應該根據(jù)自身的領導風格，逐步完善自我。比如，對于家長式、威權式的領導，可以通過加強與基層員工的交流，了解基層員工對工作的想法和建議，以增加領導與員工之間的相互信任，進而增強基層員工的工作幸福感。最后，企業(yè)的中高層領導要積極向雙元型領導轉變，向具備多種領導風格發(fā)展，以增強基層員工對組織的認可，提高基層員工的工作幸福感。

四、研究總結與展望

在文獻分析的基礎之上，通過對“什么影響了基層員工的工作工作感”進行回答，本研究進一步提出了如何幫助基層員工提高工作幸福感的建議。除此之外，本研究還存在一些不足。首先，本研究在回答“什么影響了基層員工的工作幸福感”這一問題時主要基于文獻分析的結果，缺少實證分析，未來的研究可以采取訪談、問卷調查等方式來獲取一手資料，進行實證分析。其次，本研究尚未區(qū)分不同行業(yè)基層員工工作幸福感的影響因素，未來的研究可以針對不同行業(yè)的基層員工，對其工作幸福感進行針對性的分析。