賈建鋒 趙若男 孫新波 張慶強

(東北大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 論壇背景

2019年，是新中國成立70周年。站在這個重要的歷史節(jié)點，需要系統(tǒng)總結(jié)過去70年來中國人力資源管理領(lǐng)域的實踐經(jīng)驗和理論成果，同時也為未來發(fā)展指出方向。基于此背景，在國家自然科學(xué)基金委員會管理科學(xué)部的支持下，由《管理學(xué)報》雜志社發(fā)起，中國管理現(xiàn)代化研究會人力資源管理與組織行為專業(yè)委員會、南京大學(xué)商學(xué)院和華中科技大學(xué)管理學(xué)院主辦，東北大學(xué)工商管理學(xué)院承辦的第8屆中國人力資源管理論壇于2019年9月20～22日在沈陽成功召開。本屆論壇以“新挑戰(zhàn)·新機遇·新征程：中國人力資源管理的特色與發(fā)展”為主題，吸引了來自全國各地百余所單位的700余名高校代表、企業(yè)代表和專家學(xué)者參與。本次論壇除了主題報告和分論壇交流外，還設(shè)置了學(xué)科建設(shè)論壇、青年學(xué)者論壇、研究方法工作坊、國家基金項目申請經(jīng)驗與交流、企業(yè)家論壇等多個學(xué)術(shù)活動環(huán)節(jié)，充分體現(xiàn)了中國人力資源管理論壇的特色：立足中國本土，理論與實踐并重。結(jié)合本次論壇的交流情況，在此，對本次論壇的主要學(xué)術(shù)觀點進行評述，以期對中國人力資源管理研究和實踐未來的發(fā)展方向有所借鑒。

2 主題報告學(xué)術(shù)觀點

本次論壇上，共有5位人力資源管理領(lǐng)域的資深學(xué)者圍繞著中國人力資源管理的挑戰(zhàn)與機遇進行了主題報告。

(1)新中國70年人力資源管理：發(fā)展、研究、挑戰(zhàn)與展望在該主題報告中，趙曙明對新中國70年的人力資源管理發(fā)展歷程進行了全面回顧，將改革開放后的中國人力資源管理分為導(dǎo)入期(1978～1991年)、探索期(1992～2000年)和深化期(2001～至今)3個階段，指出了每個階段人力資源管理所面對的特殊情境與總體特征，并在此基礎(chǔ)上，借助知識圖譜、關(guān)鍵詞聚類分析等方法，利用已發(fā)表的文章數(shù)據(jù)對改革開放以來中國人力資源管理理論研究情況進行了分析，歸納總結(jié)了當下研究的熱點和未來的研究趨勢[1]。在總結(jié)人力資源管理研究與實踐的過程中，趙曙明指出，當前中國人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)。例如，西方管理理論和方法與中國人力資源管理現(xiàn)實“脫節(jié)”、全球化背景下跨文化人力資源管理的挑戰(zhàn)、信息化數(shù)字化智能化背景下的創(chuàng)新人力資源管理模式、供給側(cè)改革背景下人力資源的供給、勞動力市場文化背景下的創(chuàng)造力激發(fā)、知識經(jīng)濟背景下員工管理效能的提升等。直面新時代，機遇與挑戰(zhàn)并存，趙曙明提出了未來中國人力資源管理的3個發(fā)展方向：①“本土化”的理念構(gòu)建，中國人力資源管理理論和方法將是中國學(xué)者不懈的追求；②面對全球化的整合，打造基于人才管理的核心競爭力；③在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理模式需要不斷創(chuàng)新才能適應(yīng)時代的要求。

(2)中國人的文化心理變遷與管理模式在該主題報告中，龍立榮從家文化、關(guān)系與人情兩個角度對東西方文化進行了對比，指出中國人的自我觀是一種互依的“我”，在關(guān)系上體現(xiàn)出個人的差序格局，而西方人的自我相對比較獨立，在關(guān)系中更多體現(xiàn)了交換法則。龍立榮認為，改革開放的不斷深入使得東西方文化不斷融合，中國企業(yè)的管理模式也呈現(xiàn)出中西結(jié)合的特點。在這種情況下，一方面，中國企業(yè)要繼承和弘揚東方文化的優(yōu)勢(如在福利政策上充分發(fā)揮“家文化”的優(yōu)勢)；另一方面，也要認識和彌補文化的短板(如控制組織內(nèi)不當關(guān)系的影響等)。

(3)中國杰出企業(yè)家人力資源新觀念、新策略基于2018年對茅臺集團原董事長季克良、攜程集團創(chuàng)始人梁建章、東軟集團董事長劉積仁等8位中國優(yōu)秀企業(yè)家的訪談研究，在該主題報告中，蘇勇對其中蘊含的中國管理智慧進行了歸納總結(jié)。他指出，企業(yè)管理需要雙管齊下，在硬實力上建立有效機制保障企業(yè)運行，并使之簡單化；在軟實力上重視人觀念的塑造和改變，強調(diào)企業(yè)愿景和文化對人的重要影響，促進企業(yè)與員工共生、共享、共進。

(4)從雇傭關(guān)系到合作關(guān)系：活水、合作與黑護工通過對騰訊活水計劃、企業(yè)內(nèi)部合作和醫(yī)院黑護工的案例分析，在該主題報告中，劉善仕探討了人力資源管理從雇傭到合作的關(guān)系變遷。他指出，共享經(jīng)濟改變了組織的形態(tài)，組織平臺化進一步改變了組織和工作者之間的勞動關(guān)系形態(tài)，從傳統(tǒng)的管理監(jiān)督關(guān)系開始向合作關(guān)系轉(zhuǎn)變。在這種轉(zhuǎn)變中，協(xié)調(diào)多邊主體目標和利益的沖突，促進合作，是多元雇傭良性發(fā)展的關(guān)鍵。

(5)基于“人性素”假設(shè)的自管理范式的建構(gòu)與解析基于對東西方人性假設(shè)的梳理和整合，在該主題報告中，孫新波提出了激活人人共創(chuàng)活力的“人性素”假設(shè)。他指出，人性素假設(shè)能夠在文化、自驅(qū)、分享和輸出、督促學(xué)習(xí)4個方面有助于組織內(nèi)的人進一步形成競爭優(yōu)勢，也能幫助組織在管理與領(lǐng)導(dǎo)方法設(shè)計上取得優(yōu)勢[2～4]。

3 論文交流學(xué)術(shù)觀點

本次會議共設(shè)置了18個分論壇，每個分論壇約有6～7篇論文進行匯報交流，研究主題涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、新員工與員工發(fā)展、員工負面行為、人力資源管理實踐、中國情境的OB與HRM、新興組織管理與HRM等多個人力資源管理與組織行為領(lǐng)域的熱點和重點話題。此外，為鼓勵和獎掖中國人力資源管理與組織行為研究領(lǐng)域的優(yōu)秀成果，培養(yǎng)青年后備人才隊伍，本次論壇首次設(shè)置了“曙明論文獎”，為了體現(xiàn)評獎的公正性，評選過程經(jīng)歷了初篩、匿名分組評審和匿名終評3個階段，最終從353篇會議投稿論文中產(chǎn)生了25篇獲獎?wù)撐?，其中，一等?篇、二等獎6篇、三等獎18篇，獲獎率為7.1%。受篇幅所限，本文僅以獲獎的25篇論文為例，對本屆論壇分論壇交流環(huán)節(jié)的主要研究觀點和學(xué)術(shù)思想進行綜述。

3.1 領(lǐng)導(dǎo)力研究

(1)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)蘇濤等通過連續(xù)收集10個工作日的領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)謙虛對下屬工作效能的“雙刃劍”效應(yīng)：既能通過認知過程和激勵過程來提高下屬的工作績效，也會引起下屬的無禮行為。王堯等則基于認知評價理論和目標定向理論，解釋了放任型領(lǐng)導(dǎo)通過挑戰(zhàn)型評價和阻礙型評價間接影響員工工作績效的作用機制以及下屬目標定向的邊界作用。該研究發(fā)現(xiàn)：下屬學(xué)習(xí)目標定向高時，放任型領(lǐng)導(dǎo)負向影響挑戰(zhàn)型評價而正向影響阻礙型評價，放任型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效有間接負向影響；下屬成績目標定向高時，放任型領(lǐng)導(dǎo)負向影響阻礙型評價，間接對工作績效起到正向影響。

(2)高層管理者李玨興等基于CEO角色理論和工作要求-資源模型，驗證了CEO謙虛和企業(yè)績效、創(chuàng)新水平之間的積極關(guān)系，并進一步發(fā)現(xiàn)，謙虛CEO通過構(gòu)建相互投資型員工-組織關(guān)系模式來達到企業(yè)績效和創(chuàng)新水平提高的目的。楊靜等基于扎根研究，發(fā)現(xiàn)了女性創(chuàng)始人的認同模式，即利己逐利型、利群逐利型、利群服務(wù)型和使命擔當型，且這4種認同模式對創(chuàng)業(yè)行為選擇和創(chuàng)業(yè)公司績效的影響各不相同。王熹等在薪酬管制的背景下，通過情境實驗和行為博弈實驗證明了高層管理人員薪酬公平感參照點效應(yīng)的存在。

(3)領(lǐng)導(dǎo)和員工互動邱迅杰等發(fā)現(xiàn)了感知上級信任對主動性行為的“雙刃劍”效應(yīng)，即感知上級信任通過激發(fā)自我效能提高主動性行為，以及感知上級信任通過加重角色超載降低主動性行為。呂鴻江等對“逆向指導(dǎo)”概念(即員工對領(lǐng)導(dǎo)進行的指導(dǎo))進行了全新界定和測量改進，發(fā)現(xiàn)下屬的“逆向指導(dǎo)”可以通過提高領(lǐng)導(dǎo)的信息深加工來增強領(lǐng)導(dǎo)自我效能感。劉嫦娥等通過對35件領(lǐng)導(dǎo)更換后調(diào)適階段的有效事件進行分析，構(gòu)建了中國情境下的工作身份差異調(diào)適階段模型，包括情感、認知、態(tài)度和行為4個過程，以及認同前領(lǐng)導(dǎo)、情感差異感、工作身份差異感、厭惡角色外行為、接受現(xiàn)實、適應(yīng)良好、適應(yīng)不良7個因子。

3.2 員工特征與行為研究

(1)新生代員工趙宜萱等[5]從生命歷程理論和社會化理論視角出發(fā)，基于20年員工成就方式的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)相比于X世代員工，新生代員工總體上在使用直接型、工具型和關(guān)系型成就方式組合方面都得到增強，而“90后”員工在與“80后”員工的對比中，表現(xiàn)出了弱化使用直接型和關(guān)系型成就方式組合，增強工具型成就方式組合的傾向(盡管增強的差異并不顯著)。胡文安等指出，新員工在進入企業(yè)后面臨著短期需要和長期目標間的“身份悖論”，并利用實驗和實證相結(jié)合的方法，證明了雙元領(lǐng)導(dǎo)策略對新員工社會適應(yīng)的促進作用，新員工基于“認知”的反思性重構(gòu)和基于“能力”的社會整合能力在其中起到中介作用，組織包容氛圍和新員工反饋尋求導(dǎo)向均能夠正向強化主效應(yīng)。丁天維等通過對制造業(yè)企業(yè)一線員工的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)新生代員工的資質(zhì)過剩感高于非新生代員工，而且對安全績效有顯著的負向影響，組織犬儒主義和心智游移在其中起到了鏈式中介作用。

(2)員工和組織關(guān)系席猛等基于對員工幸福感的關(guān)注，發(fā)現(xiàn)員工-組織關(guān)系的提供誘因和期望貢獻能夠聯(lián)合預(yù)測員工職業(yè)發(fā)展前景和主觀幸福感，且員工職業(yè)發(fā)展前景起到中介作用，工作控制調(diào)節(jié)了職業(yè)發(fā)展前景感知和員工主觀幸福感之間的關(guān)系，并對該中介作用也起到了調(diào)節(jié)作用。謝玉華等基于2008～2018年間對294位MBA學(xué)員的結(jié)構(gòu)化訪談資料的扎根分析，對中國企業(yè)中的員工申訴處理機制進行了研究。研究結(jié)果表明，中國情境下的員工申訴處理機制是管理方為了維護企業(yè)的效率和權(quán)益而采取的一種措施，普遍缺少制度化的員工申訴處理方式和員工權(quán)益的代表，申訴處理結(jié)果依賴管理者的善意和能力，且主要方式以支配和說服員工為主。

(3)員工負面行為王小予等借助線上平臺收集的跨國數(shù)據(jù)研究證明，工作績效能夠負向影響親組織不道德行為，感知到的職責(zé)履行在其中起到中介作用，感知到的組織支持起到了調(diào)節(jié)作用。胡京京等發(fā)現(xiàn)，員工對高績效工作系統(tǒng)的不同歸因會對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生不同影響。具體而言，福祉歸因能夠抑制反生產(chǎn)行為，積極情緒起到了中介作用；而績效歸因卻起到相反作用，消極情緒起到了中介作用，工會實踐能夠調(diào)節(jié)績效歸因和消極情緒之間的關(guān)系，即工會實踐水平越高，高績效工作系統(tǒng)績效歸因?qū)T工消極情緒的正向影響越弱。林亞清等利用來自江蘇、山東等地的1 923名員工樣本，構(gòu)建了權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、獨立型自我構(gòu)念在高績效工作系統(tǒng)和心理契約違背兩者關(guān)系中的三階調(diào)節(jié)模型。研究成果表明，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)和獨立型自我構(gòu)念均能削弱高績效工作系統(tǒng)對心理契約違背的負向影響，且在兩者較高的情況下，高績效工作系統(tǒng)對心理契約違背的影響方向發(fā)生轉(zhuǎn)變。王艷梅等通過一項社會懲罰的公共物品實驗，分析了社會懲罰對搭便車行為的影響和作用機制。該研究發(fā)現(xiàn)，社會懲罰對搭便車行為有顯著的抑制作用，且社會懲罰的作用機制包括內(nèi)在的社會比較和外在的懲罰兩個階段，而個體特征會對社會懲罰的決策產(chǎn)生影響，高信任者給搭便車者的社會懲罰的可能性更小。

3.3 傳統(tǒng)文化與人力資源管理研究

隨著傳統(tǒng)文化在管理實踐中的應(yīng)用，學(xué)者們開始就本土管理學(xué)對傳統(tǒng)文化的繼承問題進行理論探討和嘗試[6～8]。本次論壇中也涌現(xiàn)了許多基于傳統(tǒng)文化的人力資源管理研究。具體如下：①晁罡研究團隊。該團隊將“知行合一”的思想融入案例研究，構(gòu)建了倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織主人翁行為之間的互動機制模型。研究結(jié)論表明，“內(nèi)求自省”不僅是中國式倫理型領(lǐng)導(dǎo)的重要品質(zhì)，也在規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)行為和員工組織主人翁意識及行為的塑造上起到了關(guān)鍵作用。②韓翼研究團隊。該團隊對中國文化情境下領(lǐng)導(dǎo)納諫的基本內(nèi)涵，尤其是領(lǐng)導(dǎo)納諫在概念上與西方管理相關(guān)概念的區(qū)別進行了分析，提出了中國文化情境下影響領(lǐng)導(dǎo)納諫的3個主要原因，即領(lǐng)導(dǎo)者、進諫者和環(huán)境，并指出未來本土化領(lǐng)導(dǎo)納諫研究的發(fā)展方向。③任晗研究團隊。該團隊基于深度訪談、開放式和情境實驗式問卷，對管理者在人事決策過程中面臨的“規(guī)則和人情”的抉擇以及旁觀者的影響進行了探討。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當決策對象表現(xiàn)優(yōu)秀、組織文化為團隊文化、且決策者和旁觀者的宜人性較高時，決策者更偏向選擇“人情”，此時旁觀者的公平感也較高。④李敏研究團隊。該團隊通過對“金蝶”云變革案例的研究，認為有效的機會識別和基于中國傳統(tǒng)文化的文化建設(shè)是中國企業(yè)實現(xiàn)變革的主要成功因素，高層管理人員的警覺性能夠幫助企業(yè)對市場創(chuàng)新機會產(chǎn)生敏銳的感知，對機會識別起到推動作用，而企業(yè)文化重構(gòu)與建設(shè)是企業(yè)變革的關(guān)鍵。

3.4 新興組織管理研究

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展催生了組織形式的重要變化，尤其是在共享經(jīng)濟背景下，越來越多的平臺型組織和自雇傭模式出現(xiàn)，引發(fā)了新的人力資源管理問題。具體如下：①趙穎研究團隊。該團隊通過對清洛基地的案例研究，剖析了清洛基地、客戶企業(yè)以及知識型零工三者之間的協(xié)作模式。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新項目任務(wù)的模糊性以及戰(zhàn)略作用是影響知識零工的組織連接方式和人才平臺的組織模式的兩個主要因素。②蘇鐘海研究團隊。該團隊通過對青島酷特智能公司的扎根研究，構(gòu)建了組織賦能企業(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動生產(chǎn)的機理模型。研究結(jié)果表明，組織結(jié)構(gòu)去邊界、組織資源自組織和組織成員自管理是制造業(yè)企業(yè)組織賦能實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動生產(chǎn)系統(tǒng)的關(guān)鍵。③古銀華研究團隊。該團隊通過對滴滴出行和花椒直播的案例研究，構(gòu)建了一個包含支持、激勵和約束3個維度的共享人力資源管理實踐體系，并從員工知覺視角出發(fā)，開發(fā)了對應(yīng)的測量工具，利用該工具驗證了共享型人力資源管理實踐知覺通過組織認同對共享型員工的工作投入產(chǎn)生影響的作用機制。④李浩研究團隊。該團隊通過對有道人工翻譯、豬八戒網(wǎng)、滴滴代駕和VIPKID4個平臺企業(yè)的案例研究，構(gòu)建了共享人力資源模式的理論模型。研究結(jié)果表明，共享人力資源模式是共享型員工借助共享平臺，利用閑置時間提供產(chǎn)品和服務(wù)來創(chuàng)造價值，高效安全地滿足用戶的突發(fā)性、間斷性需求并獲得收入的模式。

基于對上述本次論壇獲獎?wù)撐挠^點的梳理，可以發(fā)現(xiàn)，獲獎?wù)撐膹难芯恐黝}來看，不僅涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、員工行為等組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的經(jīng)典問題，也涉及到了近年來關(guān)注的前沿話題(如共享經(jīng)濟下的人力資源管理、新生代員工等)，還涵蓋了與實踐緊密結(jié)合的研究話題(如制造業(yè)實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動生產(chǎn)、“金蝶”云變革等)?？傮w而言，研究主題在呈現(xiàn)越來越豐富的同時，理論和實踐的聯(lián)系也變得日益緊密，對于指導(dǎo)中國企業(yè)人力資源管理實踐具有重要意義。從研究方法來看，獲獎?wù)撐闹杏?0篇采用質(zhì)性研究方法，17篇采用量化研究方法(其中有2篇論文同時采用了兩種方法)。在量化研究的論文中，采用問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)的論文有12篇，采用實驗方法的有4篇，進行量表開發(fā)的有2篇(其中有1篇論文同時使用了問卷和實驗方法)。在研究方法上呈現(xiàn)出了多元化融合的趨勢，并且量化研究方法不再局限于利用問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，實驗方法也受到關(guān)注，且質(zhì)性研究的整體占比有所提高。

4 其他學(xué)術(shù)活動環(huán)節(jié)交流觀點

(1)學(xué)科建設(shè)論壇該環(huán)節(jié)共有4位國內(nèi)知名學(xué)者就工商管理學(xué)科建設(shè)問題進行經(jīng)驗分享，為本學(xué)科今后的發(fā)展方向提出思考和建議。具體如下：①劉洪以南京大學(xué)商學(xué)院為例，詳細分享了從學(xué)院層面進行學(xué)科建設(shè)整體規(guī)劃的經(jīng)驗，并介紹了如何激勵教師和管理人員參與學(xué)科建設(shè)的具體做法。②李燕萍圍繞雙一流背景下工商管理學(xué)科建設(shè)的思考，分享了全國教育大會和新時代全國高校本科教育工作會議的主要精神，深入剖析了中國本科教育進入新時代的主要內(nèi)容和重要意義。③于桂蘭基于吉林大學(xué)商學(xué)院人力資源管理專業(yè)本科生《勞動關(guān)系管理》課程的教學(xué)試驗，詳細分享了以本科生能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的研究型教學(xué)模式設(shè)計、實施與效果評估的全過程。④井潤田圍繞“頂天立地與負責(zé)任的研究”的主題，介紹了“入世治學(xué)”的思想，即學(xué)者可以通過與利益相關(guān)者在任何研究4個步驟(即問題形成、研究設(shè)計、理論構(gòu)建、問題解決)中的相互作用來增進對科學(xué)和專業(yè)知識的認識。

(2)青年學(xué)者論壇在該環(huán)節(jié)，共有3位青年學(xué)者從自身經(jīng)歷出發(fā)進行了研究經(jīng)驗的分享，給與會的青年教師和學(xué)生在未來學(xué)術(shù)道路上的探索提供參考和幫助。具體如下：①唐貴瑤介紹了從文獻和現(xiàn)象中獲得選題的兩種方式，并以“綠色人力資源管理”研究為例詳細分享了從選題到論證的心路歷程。②蔣建武通過對自己的一項合作研究的介紹，指出了人力資源管理研究中的對象層次(異質(zhì)性與同質(zhì)性視角)和單項人力資源管理實踐匯總(研究方法的選擇)是人力資源管理研究中的難點和新方向。③林偉鵬詳細分析了青年學(xué)者在學(xué)術(shù)研究中可能存在的沒有完善的研究計劃、數(shù)據(jù)或方法驅(qū)動、過度追求驚奇的發(fā)現(xiàn)等問題，并指出這些問題出現(xiàn)的根本原因是沒有理論指引，強調(diào)了理論貢獻在學(xué)術(shù)研究中的重要性。

(3)研究方法工作坊該環(huán)節(jié)上，共有3位學(xué)者對有關(guān)研究方法進行了深入淺出的介紹，為參會人員在未來研究中的方法選擇上提供了多樣化思路。具體如下：①杜運周指出，目前主流的分析范式在整體問題的分析上缺乏有效手段，而組態(tài)視角和QCA方法從整體論出發(fā)，能夠較好地彌補這一不足。②張昱城介紹了“基于Multilevel Split/Analyze/Meta法的跨層大數(shù)據(jù)分析方法”。該方法充分結(jié)合了大數(shù)據(jù)及傳統(tǒng)管理學(xué)跨層分析方法的優(yōu)點，整合了大數(shù)據(jù)分析方法和理論導(dǎo)向研究的雙重特性。③杜文宇則結(jié)合具體案例對SPS方法中的靜態(tài)建模和動態(tài)建模過程進行了展示，并對人力資源中的案例研究進行了探討和交流。

(4)國家基金項目申請經(jīng)驗與交流在該環(huán)節(jié)，共有兩位學(xué)者就國家基金項目申請中的重要環(huán)節(jié)和注意事項進行了總結(jié)和分享，為參會學(xué)者日后申請國家基金項目提供了參考。具體如下：①井潤田從選題權(quán)衡、研究設(shè)計和報告撰寫3個方面分享了申請國家基金項目的經(jīng)驗，并指出，申請國家基金項目需要做到：選題上做好主流研究和個人興趣、西方理論和本土視角的權(quán)衡；設(shè)計上找到關(guān)鍵理論問題，反復(fù)研讀基金指南；撰寫上注重整體思路與邏輯。②翁清雄分析了科研基金項目與學(xué)術(shù)發(fā)展的關(guān)系，介紹了科研基金項目申請書寫作以及申請失敗的共性原因，他指出，科研基金項目是學(xué)者發(fā)展的基石，科研基金項目申請書的寫作要注意各部分內(nèi)容之間的關(guān)系，而導(dǎo)致申請失敗的共性原因則主要包括方向問題、路徑問題、能力問題、格式問題4類。

(5)企業(yè)家論壇在此環(huán)節(jié)，共有3位企業(yè)家分享了人力資源管理實踐中的重要問題。具體如下：①新道科技數(shù)字人力課程專家廖少宏在分享中指出，新生代員工的增多，使得數(shù)字化體驗成為人力資源管理的新課題，數(shù)字化時代對人力資源管理人員的能力提出了新要求——強專業(yè)、懂業(yè)務(wù)、精數(shù)據(jù)、能創(chuàng)新。②北京數(shù)智源科技有限公司董事長戴元永在報告中認為，企業(yè)并購后面臨許多挑戰(zhàn)，可以通過股權(quán)激勵、人才招募、人才培養(yǎng)和成長通道等實現(xiàn)帕累托改進。③東軟控股副總裁、東軟睿道總裁李印杲指出，當代社會的壓力使得每個人面臨的情緒挑戰(zhàn)日益增長，企業(yè)必須重視對員工的情緒管理，幫助員工設(shè)立能夠從不良情緒中重啟的“精神按鈕”。隨后，這3位企業(yè)家同顧琴軒、羅瑾鏈、謝小云、蘇中興等與會嘉賓探討了“VUCA時代的人力資源管理實踐變革與創(chuàng)新”，對當下理論研究如何與實踐應(yīng)用相結(jié)合等問題進行了深入對話。

5 人力資源管理未來研究方向

基于本次論壇的研討成果，結(jié)合當下全球發(fā)展環(huán)境的變化，在中國人力資源管理領(lǐng)域有以下幾個研究方向值得學(xué)者們進一步關(guān)注和探索。

(1)深度挖掘傳統(tǒng)文化，推動本土化理論構(gòu)建改革開放將西方管理研究方法帶入了中國，并在一段時間內(nèi)占據(jù)著中國管理學(xué)界的主流和話語權(quán)。隨著本土科學(xué)研究體系的建立和完善，越來越多的學(xué)者開始意識到，相比于簡單地將西方管理理論進行中國情境化的應(yīng)用，構(gòu)建中國管理的本土化理論更具有重要性和必要性。在這種情況下，傳統(tǒng)文化這一豐富的管理思想寶藏被給予厚望，具有開創(chuàng)性的研究成果開始涌現(xiàn)，如中國文化中的“關(guān)系”[9]“關(guān)系哲學(xué)”[10]“家長式領(lǐng)導(dǎo)”[11]“儒家倫理”[12]等。中國學(xué)者開始嘗試運用這些概念對中國的管理現(xiàn)象進行探討，使得其在理論構(gòu)建方面同時具備了較強的解釋力和創(chuàng)新性。這些相關(guān)研究不僅在國內(nèi)、在國際上也受到了重視，并引起了國際學(xué)界的關(guān)注和思考。這說明，中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中蘊涵的管理智慧和思想可以成為管理知識的寶庫和理論的源頭。但需要指出的是，如何將中國傳統(tǒng)文化的智慧融入科學(xué)問題的研究，學(xué)術(shù)界目前還沒有達成共識，以及在此基礎(chǔ)上如何使之凝練成為理論去指導(dǎo)管理實踐，還有較長的探索之路。

(2)聚焦關(guān)注新興組織與新員工，提升研究時代性“VUCA”時代的易變性、不確定、復(fù)雜性和模糊性的特點使得組織不得不發(fā)生改變，構(gòu)建無邊界、共享平臺、生態(tài)系統(tǒng)的新組織形式。在此背景下，組織形式的改變使得人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)[13]。鑒于此，人和組織關(guān)系的轉(zhuǎn)變成為人力資源管理研究中的新問題。越來越多的研究表明，平臺型組織的出現(xiàn)模糊了企業(yè)邊界以及企業(yè)與員工之間雇傭關(guān)系，自組織、合作生產(chǎn)、眾包、零工經(jīng)濟等共享型人力資源管理模式逐漸成為數(shù)字經(jīng)濟時代的主流[14，15]，“用人而非雇人”的理念正不斷成為企業(yè)人力資源管理實踐舉措。傳統(tǒng)人力資源管理在新興組織背景下的應(yīng)用受到了挑戰(zhàn)[16]。當下，企業(yè)界已經(jīng)率先開始探索一種結(jié)合時代特色和組織特征的新興人力資源管理模式，理論界也因此需要跟上腳步，在總結(jié)企業(yè)界探索成敗的同時積極開展新興人力資源管理模式的理論構(gòu)建。另外，新生代員工已逐步成為職場主力軍，一方面，該類員工給變革中的組織帶來了新的思想和活力，能幫助組織更好適應(yīng)新時代的發(fā)展；另一方面，新老員工之間，尤其是新生代員工同上級以及組織之間在思想和價值觀上的差異，也導(dǎo)致了工作沖突和離職問題的大量涌現(xiàn)。組織如何在有效利用新生代員工帶來的新思想加快組織適應(yīng)新時代步伐的同時，避免新舊思想碰撞給組織帶來的消極影響，將成為未來人力資源管理領(lǐng)域的一個重要議題。

(3) 扎根中國人力資源管理實踐，助力企業(yè)管理水平提升隨著中國國際影響力的不斷增強，越來越多的企業(yè)走出國門，實施全球布局，在與國際市場的碰撞中進行著管理實踐的創(chuàng)新和發(fā)展。一方面，中國企業(yè)的國際化帶來了更多的人力資源管理問題的碰撞；另一方面，一些中國企業(yè)探索出的經(jīng)驗和教訓(xùn)值得總結(jié)和反思。由此，十分有必要基于中國企業(yè)的獨特人力資源實踐開展深度的案例研究[17]，從而通過提供對管理實踐的邏輯及相關(guān)活動更好的理解，影響或指導(dǎo)管理者的實踐活動[18]。從國際趨勢而言，我國企業(yè)在國際市場上尚未形成有效的人力資源管理優(yōu)勢，反而經(jīng)常出現(xiàn)雇傭矛盾和糾紛，這一方面影響中國企業(yè)在國際市場的聲譽，另一方面也限制了更多優(yōu)秀的企業(yè)走出國門。在全球經(jīng)濟一體化的趨勢下，企業(yè)進入國際市場才能更進一步獲得更大的發(fā)展空間，而跨國大型企業(yè)的人力資源管理實踐還存在諸多問題等待理論界去探索和解決。從國內(nèi)發(fā)展來看，東北等國內(nèi)傳統(tǒng)老工業(yè)基地地區(qū)，在國家有關(guān)政策和規(guī)劃的扶持下，慢慢開始走向企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的道路，但受制于多種客觀因素，這些傳統(tǒng)老工業(yè)基地地區(qū)的企業(yè)，尤其是制造業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級之路布滿艱險。在當下充滿變革的環(huán)境中，制造業(yè)的“沉重感”給企業(yè)轉(zhuǎn)型帶來了非常大的困擾，如何順應(yīng)新時代下東北等傳統(tǒng)老工業(yè)基地地區(qū)轉(zhuǎn)型升級的大潮，解決好企業(yè)面臨的人力資源管理問題，也需要理論界進行深入探索。

6 結(jié)語

本屆論壇在理論研究和實踐探索上都取得了較為豐碩的成果，不僅為學(xué)者們搭建了溝通交流的平臺，也為理論和實踐的觀點碰撞與思想交流提供了機會。限于篇幅，未能對所有參會學(xué)者的精彩觀點進行介紹。中國人力資源管理論壇自2012年創(chuàng)辦以來，一直大力倡導(dǎo)人力資源管理研究的原創(chuàng)性和本土化，倡導(dǎo)方法論的多元化，期望通過論壇的交流活動，更好地探索具有中國特色的學(xué)術(shù)創(chuàng)新之路。正如趙曙明在本屆論壇所言：“希望未來學(xué)者們能夠抓住新機遇，堅定信心，踏上新征程，書寫屬于中國人力資源管理學(xué)者的新篇章，為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展做出更大貢獻?！?/p>