(天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 天津 300222)

如今，企業(yè)面對著越來越大的競爭壓力，企業(yè)已經(jīng)越來越重視企業(yè)的人力資源發(fā)揮的作用，然而，員工的工作態(tài)度和會影響企業(yè)的產(chǎn)出。而員工的績效考核滿意度則會影響員工的工作態(tài)度，Pettijohnetal.(2001)研究證實(shí)了員工的工作滿意度和對組織的承諾會隨著員工對績效考核滿意度提升而提升。對企業(yè)來說，如何提高員工的績效考核滿意度，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

基于此，本文主要從組織公平理論的角度出發(fā)，提出企業(yè)在績效考核過程中如何提升員工的績效考核滿意度。

一、績效考核公平感與績效考核滿意度及其關(guān)系

(一)績效考核公平感及其滿意度

組織公平是處于組織環(huán)境中的個(gè)人對在工作中是否得到公平對待的感知。美國管理學(xué)家霍斯曼首次提出公平理論，著名學(xué)者亞當(dāng)斯在實(shí)踐的基礎(chǔ)上豐富了公平理論。本文從三個(gè)維度的視角來研究如何提高員工的績效考核滿意度。分配公平主要是指員工對于分配結(jié)果公平程度的感知；程序公平是指員工對于分配程序是否公平的感知；互動(dòng)公平是指員工在工作中得到的公平對待程度的感知。

績效考核滿意度是指員工在績效考核中對績效考核體系、制度、考、方法、內(nèi)容、考核、結(jié)果以及考核者的滿意程度，它具有很強(qiáng)的個(gè)性特征，能夠反映出員工對工作實(shí)際情況與自身期望的工作狀態(tài)的差距所做出的一種態(tài)度和情緒的表現(xiàn)。

(二)績效考核公平感與績效考核滿意度的關(guān)系

Fisher(1996)的研究中提出，為了提升組織整體績效，設(shè)置了績效考核來評價(jià)員工表現(xiàn)。Levy& Williams(2004)的研究表明員工對績效考核的滿意度主要體現(xiàn)在對考核體系、考核過程的公平和考核結(jié)果的應(yīng)用以及分配的公平性的感受與看法。BLau(1999)發(fā)現(xiàn)，員工績效考核滿意度隨著管理人員對績效考核過程的公正程度的重視而提升。洪贊凱(2010)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工做出公平的判斷時(shí)，員工的績效考核滿意度會顯著提高。李大為(2014)的研究中得出了分配公平對員工績效考核滿意度有顯著的積極影響。Sweeney和Mcfarlin(1993)的研究也驗(yàn)證了程序公平對于提升員工績效考核滿意度也會產(chǎn)生顯著的積極影響。

Suhaimi(2011)的研究結(jié)果表明，互動(dòng)公平與績效考核滿意具有較強(qiáng)的相關(guān)性。Aryee,Wu(2012)等的研究發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平會顯著影響員工的工作績效、考核滿意度等。

二、企業(yè)績效考核中存在的主要公平問題及其原因

(一)績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該遵循戰(zhàn)略相關(guān)性、高效度、高信度三個(gè)原則，而許多組織在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)僅考慮單一片面的指標(biāo)，與企業(yè)整體的戰(zhàn)略決策相關(guān)度較低，只是為了考核而考核，對考核的目的缺乏清醒的認(rèn)識，僅僅是把績效考核當(dāng)做是一種管理手段，會加大員工的心理壓力，對績效考核不重視，導(dǎo)致員工自認(rèn)為努力提高了工作績效的，但卻看不到對企業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)，得不到企業(yè)的認(rèn)可和重用，從而會產(chǎn)生不公正的感受。

(二)績效考核主體設(shè)置不科學(xué)

當(dāng)績效考核指標(biāo)設(shè)置不清晰時(shí)，只能依靠考核人的主觀判斷，無法準(zhǔn)確進(jìn)行，因此導(dǎo)致雖然指標(biāo)設(shè)置得非常清楚明確但是由于會受到考核人員的的情緒影響，在不同時(shí)間可能會對同一行為產(chǎn)生不同的績效評價(jià)，導(dǎo)致認(rèn)為考核人員在績效考核過程中并沒有保持一個(gè)理性的態(tài)度，也就無法對員工的績效站在公平的角度上進(jìn)行考核，這就會影響員工的公平判斷。另一方面，績效考核過程中主要依賴考核人員的主管評判，可能會忽視員工的優(yōu)秀的品質(zhì)。

(三)績效考核結(jié)果的溝通反饋不及時(shí)

許多企業(yè)并沒有意識到績效考核的重要性，僅僅是為了考核而考核，在花費(fèi)了大量人力物力時(shí)間進(jìn)行考核之后，沒有具體的措施，考核結(jié)果沒有實(shí)際作用。員工覺得績效考核僅僅是一種形式，對員工起不到激勵(lì)與鞭策的作用。另外，目前許多企業(yè)在績效考核前上下級之間、各部門之間缺乏溝通，績效考核缺乏透明度，導(dǎo)致員工不認(rèn)同績效考核，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒導(dǎo)致績效考核的公平感下降，績效水平降低。

三、公平視角下的員工績效考核滿意度提升策略

(一)公平合理的績效考核體系，提高分配公平感

管理者在設(shè)計(jì)績效考核時(shí)，要設(shè)置績效考核目的明確的績效考核內(nèi)容，不能為了考核而考核，要從員工的角度出發(fā)，制定績效考核的內(nèi)容要基于幫助改善員工的工作績效，企業(yè)的決策制定應(yīng)該較為充分地保證分配結(jié)果的公正性，組織中的管理者應(yīng)在日常管理的決策中更多體現(xiàn)分配結(jié)果的公平性。在績效薪酬結(jié)果的分配和執(zhí)行過程中，應(yīng)當(dāng)將員工的績效表現(xiàn)作為考核依據(jù)，提升員工對于分配結(jié)果公平程度的感知。

(二)績效考核設(shè)計(jì)要考慮不同的員工個(gè)人屬性，提升程序公平感

績效考核的公平也可以看為是一個(gè)程序性公平的問題，應(yīng)該在程序公平的前提下制定組織的績效考評體系。員工對于考核情況的感知，也會直接影響員工對績效考核滿意度的判斷，組織管理者在設(shè)定績效考核的程序時(shí)，要考慮不同的員工特點(diǎn)，不能以偏概全，一概而論，要根據(jù)不同的工作崗位，不同的工作年齡設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的績效考核指標(biāo)，以確保不同類型的崗位人員都有與之工作崗位特征相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核的過程中監(jiān)督考核過程的公正公平，重視員工的參與度，積極鼓勵(lì)員工參與到績效考核的全部過程當(dāng)中，無論考核結(jié)果對員工來說是否有利，都可以提升員工對于績效考核的滿意程度。

(三)建立一套完善的內(nèi)部溝通體系，提高互動(dòng)公平感

由于許多外在因素的存在，組織永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)絕對的公正公平,因此在制度的執(zhí)行過程中，上下級之間、同事之間的溝通效果顯得尤為重要。組織環(huán)境中良好的溝通能夠解決問題、化解矛盾，可以提高對組織信任感，企業(yè)應(yīng)建立一套合理完善的內(nèi)部溝通體系，通過一個(gè)順暢的溝通渠道領(lǐng)導(dǎo)與員工加強(qiáng)情感交流和溝通，從而能夠保證及時(shí)地了解員工的思想動(dòng)態(tài)，管理者應(yīng)給予員工充分的信任和尊重，支持和鼓勵(lì)下屬，這樣員工才敢于發(fā)表自己的看法，與此同時(shí)還要要促進(jìn)同事間融洽相處,在執(zhí)行決策時(shí)做好協(xié)調(diào)工作，使同事間良好溝通，提高信任度,消除員工間的沖突和不利影響,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作能力,可以提高在績效考核過程中員工之間的互動(dòng)，從而員工對績效考核的滿意度也會隨之提升，員工的工作績效也會得到提高。