袁夢舟

一、導(dǎo)言

創(chuàng)新和進(jìn)步是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的主題。隨著社會不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，一個組織為了有效應(yīng)對競爭，不斷完善組織結(jié)構(gòu)，提高效率，必須要重視員工在組織中的力量。員工建言行為作為一種體現(xiàn)員工積極性和主動性的角色外行為，在組織中起著越來越重要的作用，也得到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。

通過梳理近年來員工建言行為的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)影響建言行為的因素主要可分為三類，個體層面、領(lǐng)導(dǎo)層面以及組織層面。其中，個體因素從認(rèn)知、情感、個性、價值觀等角度來探索員工建言行為的因素；領(lǐng)導(dǎo)層面從真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、雙元領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理、領(lǐng)導(dǎo)幽默等不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式來探究對員工建言行為的影響。在組織層面、組織類型、組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、組織績效、組織環(huán)境也都對員工建言行為產(chǎn)生著促進(jìn)或者抑制作用。

二、員工建言行為的概念

(一)建言行為定義的發(fā)展

“建言”這一概念最早可追溯到經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾伯特·奧托內(nèi)·赫爾斯曼，他1970 年在其著作《退出、建言與忠誠》一書中建立了EVL 模型，認(rèn)為身在組織中的員工在對周圍現(xiàn)狀感到不滿意時，主要采取三種措施試圖改變現(xiàn)狀:退出現(xiàn)在的組織，比如離職或者調(diào)崗等；向組織提出建議；忠誠于組織。此模型開啟了對建言行為研究的先河，但是它將建言行為定義于員工對組織感到不滿時才會做出的行為，過于片面。因此許多學(xué)者對赫爾斯曼的模型提出了質(zhì)疑和改進(jìn)。費(fèi)雷爾在1983年在赫爾斯曼模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行了完善，加入了忽視這一元素，建立了新的EVLN模型。Van Dyne和Lepine 提出了員工提出建議不僅僅針對負(fù)面的情形提出批評，也有可能是對組織更加完善提出建設(shè)性的意見，這一說法得到了普遍的認(rèn)同。

(二)中國背景下的建言行為

《詩經(jīng)》云:先民有言，詢當(dāng)芻蕘；蘇軾曾說:千夫諾諾，不如一士之諤諤。古代許多領(lǐng)導(dǎo)者就已經(jīng)對建言十分重視。諸葛亮在《出師表》中曾言:愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必得以裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。在中國組織情境下，Liang 和Farth 又將建言行為劃分為促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為，前者是員工針對組織目前的發(fā)展提出合理化的建議，以促進(jìn)組織更好地運(yùn)行；后者是員工對組織感到不滿，針對組織目前運(yùn)行中出現(xiàn)的問題提出不滿或者困擾，從而削弱組織績效。 促進(jìn)性建言可以使組織更有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，而抑制性建言可以使管理者及時意識到組織存在的問題并及時糾正。

中國是受傳統(tǒng)儒家文化影響的國家，家本位思想、等級觀念使建言行為受到很大影響，儒家的中庸理念、以人為本以及集體主義文化下的權(quán)力距離都使中國式的建言行為不同于西方，具有中國特色。在此基礎(chǔ)上，段錦云和凌斌又根據(jù)建言的動機(jī)不同，將建言劃分為兩個維度:自我冒進(jìn)式建言和顧全大局式建言。

三、組織對建言行為的影響因素

員工身處于組織中，組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、組織績效均對員工的行為產(chǎn)生重要影響，本文主要從團(tuán)隊(duì)和組織中的環(huán)境兩個因素出發(fā)。

(一)團(tuán)隊(duì)因素

隨著對員工建言行為研究的深入，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注團(tuán)隊(duì)層面的建言行為。有些學(xué)者認(rèn)為，是集體的組織行為提高了組織績效。在當(dāng)代組織的發(fā)展過程中，團(tuán)隊(duì)合作愈發(fā)重要，團(tuán)隊(duì)建言行為可能會為組織發(fā)展帶來更多的益處。Morrsion 等認(rèn)為，員工在團(tuán)隊(duì)中會形成共享信念，從而促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生。他首先提出了團(tuán)隊(duì)建言氛圍這個概念，并劃分了兩個維度:團(tuán)隊(duì)建言安全信念和團(tuán)隊(duì)建言效能，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感受到安全感以及通過建言可以提高團(tuán)隊(duì)效能時，會主動提出建議。段錦云等認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任心、外向性、主動性這三個人格變量對團(tuán)隊(duì)建言行為有著重要的影響，團(tuán)隊(duì)極端個體對于團(tuán)隊(duì)建言氛圍的行為具有顯著消極的影響，團(tuán)隊(duì)建言行為不僅是團(tuán)隊(duì)建言氛圍的結(jié)果，也是團(tuán)隊(duì)建言氛圍的前因變量。團(tuán)隊(duì)整體的建言情況，可以用來評估團(tuán)隊(duì)成員個體建言的主動性，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建言氛圍的產(chǎn)生。肖君宜和段錦云等認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)變量對團(tuán)隊(duì)建言行為產(chǎn)生了重要影響。Mcgrath 建立了團(tuán)隊(duì)“輸入—過程—輸出”模型，根據(jù)這一模型，大量的研究證實(shí)了團(tuán)隊(duì)輸入變量和團(tuán)隊(duì)過程變量對團(tuán)隊(duì)建言行為產(chǎn)生影響。其中，團(tuán)隊(duì)類型中的解決問題型團(tuán)隊(duì)、自主管理型團(tuán)隊(duì)對建言有正向影響；合理的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不僅能夠減少成本、提高效率，也能促進(jìn)建言行為的發(fā)生。Morrsion 認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量與建言行為呈反相關(guān)；向長春認(rèn)為:團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任對促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為均有顯著的正向影響，而團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突負(fù)向影響促進(jìn)性建言行為。在研究建言行為的過程中，團(tuán)隊(duì)因素也可作為調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)，劉艷艷的研究探討了團(tuán)隊(duì)程序公正、團(tuán)隊(duì)分配公正、正向調(diào)節(jié)與領(lǐng)導(dǎo)、同事的文化差異和與領(lǐng)導(dǎo)、同事的建言行為的關(guān)系。

與此同時，也有一些學(xué)者的研究表明團(tuán)隊(duì)建言會對組織創(chuàng)新和組織績效產(chǎn)生負(fù)向的效果。梁建和劉兆鵬認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建言使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新呈現(xiàn)正向遞減的趨勢；Detert 認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建言對象錯誤的話會對績效有負(fù)面影響；鄧今朝等認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建言存在臨界值，當(dāng)超過臨界值，正向效果就會變?yōu)樨?fù)向。通過梳理團(tuán)隊(duì)建言的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前焦點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)層次的建言行為的研究還較少，而且存在著不同的研究結(jié)果，正是這些看起來矛盾的研究結(jié)果，推動了學(xué)者對團(tuán)隊(duì)建言的探索。

(二)環(huán)境因素

員工建言行為在組織因素的影響下不斷發(fā)展，深受組織中各種氛圍以及價值觀的影響。賈殷認(rèn)為，員工通過感官感知組織環(huán)境，再主觀地把感知系統(tǒng)化為對組織的評價，然后通過個體行為使自身與組織達(dá)到一種動態(tài)的平衡。因此，當(dāng)組織人員認(rèn)同所在的組織氛圍時，即在組織中感受到了公平、高效或者在團(tuán)隊(duì)合作中感知到友好時，會通過建言來使組織更好地運(yùn)行。凌文輇等將組織支持感分為三個層面:工作支持感、員工價值認(rèn)同和對利益的關(guān)心，李昶認(rèn)為高的組織支持感會正向影響員工建言行為，同時，擁有較高組織認(rèn)同的員工，會對組織表現(xiàn)出更多的有利行為。

組織中存在組織政治，國內(nèi)學(xué)者將組織政治定義為工作場所中的流言蜚語、職場八卦、溜須拍馬、站隊(duì)現(xiàn)象等的總結(jié)。孫義文認(rèn)為，組織政治知覺對員工的沉默行為有著顯著的正向影響。鄧琪等認(rèn)為職場負(fù)面八卦負(fù)向影響員工建言行為。劉巨欽和宗博強(qiáng)等認(rèn)為，職場排斥負(fù)向影響員工建言行為。Nielsen 認(rèn)為，員工在組織中產(chǎn)生的職場友誼能夠優(yōu)化組織氛圍，使組織中的員工互相幫助、樂于分享。陳晨認(rèn)為，職場友誼能夠促進(jìn)員工做出建言行為。

組織在形成和發(fā)展的過程中會形成組織的價值觀。馬貴梅等認(rèn)為，當(dāng)員工與組織價值觀相匹配時，匹配程度越高，員工為組織做出建言行為的動機(jī)就越充分。夏宇寰等探究了工作場所中的“冷暴力”，認(rèn)為工作場所的無禮行為正向影響員工的自我損耗，從而負(fù)向影響員工建言行為。周浩、龍立榮認(rèn)為，當(dāng)員工感知到工作環(huán)境的威脅時，就會產(chǎn)生工作不安全感，當(dāng)工作不安全感較高時，員工會重新審視自身與組織的關(guān)系，認(rèn)為此時建言具有一定的風(fēng)險性；當(dāng)員工處于中等程度的工作不安全感時，會希望通過建言來提高對工作環(huán)境的掌控，因此，工作不安全感與員工建言行為呈現(xiàn)倒U形的關(guān)系。

四、組織視角下員工建言行為的結(jié)構(gòu)與測量

Van Dyne 和LePine(1998)經(jīng)過實(shí)證研究，開發(fā)了單維度的建言行為量表，共有6個題項(xiàng)。后來經(jīng)過對員工建言結(jié)構(gòu)的多維度分析，又將單維度拓展為三維度，包括親社會型建言、防御型建言和默許型建言。在中國背景下，Liang 和Farh(2008)最早將員工建言行為劃分為兩個維度，促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為，并開發(fā)了一個10個題項(xiàng)的測量量表，其中，促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為各5個題項(xiàng)。Liu 等(2010)根據(jù)建言對象將員工建言行為分為向同事建言和向上級建言兩個維度，并將Van Dyne和LePine(1998)開發(fā)的單維度量表進(jìn)行改進(jìn)，6個題項(xiàng)用來測量對同事建言的行為。段錦云和凌斌(2011)根據(jù)建言的動機(jī)將員工建言行為更加細(xì)化地分為兩個維度，顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言，開發(fā)的測量量表共11個題項(xiàng)，其中顧全大局式建言的測量題項(xiàng)6個，自我冒進(jìn)式建言測量題項(xiàng)5個。組織視角下的員工建言行為的研究，目前使用較多的是Van Dyne 和LePine(1998)的單維度量表以及Liang 和Farh(2008)的量表。如表1所示。

表1組織視角下“建言行為量表”使用情況

五、未來展望

目前從個體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素入手，對員工建言行為的研究已經(jīng)日漸成熟，而對于組織中的建言行為的研究還有許多空間?，F(xiàn)在已經(jīng)有了一些關(guān)于組織氛圍對建言行為的研究成果，未來可更加細(xì)化為組織中的公平氛圍、組織文化、創(chuàng)新氛圍、團(tuán)隊(duì)道德氛圍對員工建言行為的影響。在團(tuán)隊(duì)層面，出現(xiàn)了許多相反的研究成果，我們可以繼續(xù)探尋原因，找出更多的影響因素，從而更加完善組織結(jié)構(gòu)，提高組織績效，鼓勵員工為組織做出更多貢獻(xiàn)。在組織環(huán)境對員工建言行為的研究中，從文化角度著手的研究還不多，未來可以通過研究跨文化差異、東西方文化對比來探究不同的文化對員工建言行為的影響。