唐松蓮 ，顧 倩 ，夏 飛

（1. 華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237； 2. 上海財經(jīng)大學(xué) 財經(jīng)研究所，上海 200433）

一、引 言

中共十九大報告指出，人才是實現(xiàn)民族振興、獲取國際競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略資源，中國要聚天下英才而用之。作為世界上最大的新興市場國家，中國所蘊藏的巨大市場潛力和就業(yè)機會也在不斷吸引著海外人才回國發(fā)展?！吨袊魧W(xué)生回國就業(yè)藍皮書》統(tǒng)計報告顯示，2016年我國留學(xué)回國人數(shù)不斷增長，較2012年增長了58.48%，超過80%的留學(xué)生選擇回到祖國。海外經(jīng)歷通常被認為是具有良好的教育背景或?qū)I(yè)知識技能的標志，越來越多的公司都在爭相聘任具有全球視野的高管，如華為引進諾基亞前高管趙科林，小米聘任前谷歌全球副總裁Hugo Barra，京東商城聘請前美銀美林董事蕢鶯春，百度任命前微軟全球執(zhí)行副總裁陸奇，等等。

與本土成長起來的高管相比，具有海外背景的高管擁有全球性視野、國際化資源和社會網(wǎng)絡(luò)、先進的科學(xué)技術(shù)以及前沿思維觀念，在資本市場上受到廣泛青睞，具有海外背景的高管成為資本市場中不可忽視的重要主體。已有文獻基于公司效果研究了我國上市公司聘任海外背景高管的動因，但結(jié)論卻不盡一致。持肯定觀點的文獻主要集中在企業(yè)創(chuàng)新（羅思平和于永達，2012；劉鳳朝等，2017）、投資效率（代昀昊和孔東民，2017）、社會責(zé)任（文雯和宋建波，2017）、國際業(yè)務(wù)（周建等，2013；李世剛，2018）等方面；持否定觀點（Lin等，2014；Li等，2012）的文獻認為，在目前中國制度背景和發(fā)展水平下，企業(yè)聘任海外背景高管面臨諸多風(fēng)險和不確定性，海外背景高管由于“水土不服”可能對企業(yè)績效有負面作用?；谄髽I(yè)聘任海外背景高管的決策存在不確定性，有限理性公司決策者將會通過模仿示范者決策來降低決策的不確定性風(fēng)險（Duflo和Saez，2000），因為模仿是對不確定性的回應(yīng)（DiMaggio和Powell，1983）。地緣是群體最基本的特征，地緣相近為公司尋找示范者提供了得天獨厚的優(yōu)勢，進而形成地區(qū)同群效應(yīng)。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)同群效應(yīng)存在于資本結(jié)構(gòu)（Leary和Roberts，2014；陸蓉等，2017）、企業(yè)社會責(zé)任履行（Cao等，2019）和公司并購（萬良勇等，2016）等決策中。已有研究發(fā)現(xiàn)公司聘任海外背景高管后的經(jīng)濟效果（如公司業(yè)績、創(chuàng)新和社會責(zé)任等）存在不確定性（羅思平和于永達，2012；劉鳳朝等，2017；Lin等，2014；Li等，2012）。那么，公司聘任海外背景高管的決策是否會受到同一地區(qū)其他企業(yè)聘任決策的影響呢？根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計，公司海外背景高管占比最高的地區(qū)分別是廣東、北京和上海，平均達到8%；最低地區(qū)分別是新疆、貴州和山西，平均不到3%。這表明上市公司聘任海外背景高管受地緣性因素的影響，地區(qū)間差異較大。

本文選取2008-2017年A股上市公司為研究樣本，對上市公司聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的存在性和影響機制展開分析，研究發(fā)現(xiàn)公司海外背景高管的聘任決策具有地區(qū)同群效應(yīng)；公司通過觀察同地區(qū)聘任海外背景高管公司的國際化業(yè)務(wù)水平與創(chuàng)新能力而作出相似的海外背景高管的聘任決策；同等情況下，公司更偏向模仿同地區(qū)“一把手”年齡相仿、薪酬相近或產(chǎn)權(quán)相似公司的海外背景高管聘任決策。

本研究試圖在以下方面做出貢獻：第一，為同群效應(yīng)研究提供增量貢獻。同群效應(yīng)是公司規(guī)避不確定性風(fēng)險而進行觀察式學(xué)習(xí)的普遍現(xiàn)象，現(xiàn)有文獻主要集中于并購、高管薪酬、投資決策等領(lǐng)域，而高管聘任特別是海外高管聘任決策中的模仿現(xiàn)象是目前大家關(guān)注的問題，本研究不僅驗證了這種地區(qū)同群效應(yīng)的存在，還發(fā)現(xiàn)國際化水平和創(chuàng)新能力是影響該地區(qū)同群效應(yīng)的重要因素。第二，對海外背景高管研究進行“上游”的延展?，F(xiàn)有該領(lǐng)域研究主要集中于海外背景高管作用于公司的效果，即“下游”的研究，而忽視了影響公司聘任海外背景高管因素的研究。第三，從實踐角度看，研究揭示地緣群體對海外背景人才儲備的影響，不僅有助于企業(yè)參照同地區(qū)企業(yè)聘任高管情況以推進企業(yè)海外背景高管的聘任，且為地方政府制定人才引進政策提供參考。

二、文獻綜述與分析框架

（一）聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的存在性

高層梯隊理論（Hambrick和Mason，1984）認為高管特質(zhì)決定高管認知和價值觀，進而影響企業(yè)戰(zhàn)略決策。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)因為海外背景高管海外求學(xué)或工作經(jīng)歷，使其擁有全球性視野，故公司海外背景高管聘任可提升公司創(chuàng)新水平（Liu等，2010；羅思平和于永達，2012；劉鳳朝等，2017）；還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)因海外背景高管國際化資源和社會網(wǎng)絡(luò)而提升公司國際業(yè)務(wù)（Filatotchev等，2009；周建等，2013；李世剛，2018）；此外，Shane和Khurana（2003）、代昀昊和孔東民（2017）、文雯和宋建波（2017）從投資效率和社會責(zé)任視角得到海外背景高管正面作用于公司的證據(jù)。但也有部分研究得到相反的結(jié)論，認為在目前中國制度背景和發(fā)展水平下，企業(yè)聘任海外背景高管后面臨著很多風(fēng)險與不確定性，海外背景高管因“水土不服”而負面作用于企業(yè)績效（Lin等，2014；Li等，2012）?？梢姡溉魏Ｍ獗尘案吖軐径圆⒉皇侵粠矸e極作用，也存在消極作用的可能。

公司決策是否聘任海外背景高管需要權(quán)衡風(fēng)險與收益。Meyer和Rowan（1977）研究發(fā)現(xiàn)，在不確定性情況下社會參照因素會部分地取代理性因素，合法性規(guī)則也會部分取代技術(shù)性規(guī)則，從而導(dǎo)致群體內(nèi)個體決策呈現(xiàn)趨同特征。Bandura（1977）提出社會學(xué)習(xí)理論（social learning theory），試圖用心理學(xué)中的行為主義原理系統(tǒng)地解釋人們的社會行為，認為個體會通過關(guān)注、觀察和模仿示范者模范行為來學(xué)習(xí)各種行為。企業(yè)聘任海外背景高管的決策存在不確定性，有限理性公司決策者會通過模仿示范者決策來降低決策不確定性帶來的風(fēng)險（Duflo和Saez，2000），正如Dimaggio和Powell（1983）所言，模仿是對不確定性的一種回應(yīng)。

地緣因素是群體的最基本特征，地緣相近為公司尋找示范者提供得天獨厚的優(yōu)勢，進而形成地區(qū)同群效應(yīng)。首先，同一地區(qū)經(jīng)濟和商業(yè)條件類似（如經(jīng)濟發(fā)展水平與目標、金融發(fā)展、市場化競爭程度等），可能會導(dǎo)致企業(yè)模仿本地領(lǐng)頭企業(yè)進行決策。尤其在上述條件發(fā)生變化時，企業(yè)面臨未來的不確定性升高，更需要尋找一個可以參照的對象。其次，搭便車行為在企業(yè)層面同樣存在。Banerjee（1992）指出，企業(yè)在自身信息存在噪聲、達到最優(yōu)決策的成本較高時，企業(yè)的決策可能更多依賴于其他企業(yè)。一般來說，企業(yè)在選擇參照企業(yè)進行模仿時，同地區(qū)企業(yè)最容易被選擇。最后，管理者可能也存在模仿行為，比如能力低的經(jīng)理人會在一定程度上模仿同地區(qū)能力高的經(jīng)理人（Scharfstein和Stein，1990）?？傊?，同一地區(qū)上市公司間信息獲取便利，存在更多交流機會，使得同地區(qū)企業(yè)更易成為模仿對象（Li和Yao，2010）。因此，上市公司在聘任海外背景高管時可能存在地區(qū)內(nèi)模仿現(xiàn)象，使自身決策與同地區(qū)企業(yè)保持一致，以降低公司決策的不確定性，從而產(chǎn)生上市公司聘任海外背景高管的地區(qū)同群效應(yīng)。據(jù)此提出假設(shè)1：

H1：在其他條件不變的情況下，公司聘任海外背景高管行為存在地區(qū)同群效應(yīng)。

（二）聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的影響機制

社會學(xué)習(xí)理論認為個體會通過關(guān)注、觀察和模仿示范者的模范行為進行學(xué)習(xí)，即人的思想、感情和行為既受直接經(jīng)驗的影響，也受觀察的影響（Bandura，1977）。觀察者能通過觀察示范者表現(xiàn)的行為及其后果而產(chǎn)生觀察式學(xué)習(xí)（observational learning）。觀察式學(xué)習(xí)分為四個階段：觀察者注意示范者行為-示范者行為表象化-觀察者再現(xiàn)示范者行為-觀察者表現(xiàn)出示范行為?？梢?，示范者行為與觀察者和示范者之間的關(guān)系是影響觀察式學(xué)習(xí)效果的兩個關(guān)鍵因素。在本研究中，示范者是聘任海外背景高管的公司，觀察者是同地區(qū)內(nèi)其他上市公司，故影響海外背景高管聘任地區(qū)同群效應(yīng)可能具有兩條路徑：第一，聘任海外背景高管公司的行為特征是否影響同地區(qū)內(nèi)其他公司海外背景高管的聘任決策；第二，聘任海外背景高管公司和其他公司的關(guān)系是否影響同地區(qū)內(nèi)上市公司海外背景高管的聘任決策。

1.示范者行為：國際化業(yè)務(wù)和創(chuàng)新能力。隨著經(jīng)濟全球化的加深，全球資源配置范圍不斷擴大，國際化戰(zhàn)略已日益成為企業(yè)探索和利用外部資源、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵戰(zhàn)略（Li等，2017）。與此同時，促進企業(yè)成長是決策者的核心任務(wù)之一，國際化戰(zhàn)略逐漸成為各決策者最頻繁使用的企業(yè)成長手段（李競等，2017；鐘熙等，2018；Sun等，2017）。公司高管團隊成員中擁有海外背景高管，可以增加高管團隊的國外專有知識，降低公司在國際化戰(zhàn)略中的不確定性，從而促進公司業(yè)務(wù)的國際化。高管團隊成員在國外經(jīng)商的經(jīng)驗以及在國外市場積累的獨特知識和社會資本，使其能夠更好地獲取海外市場信息，克服在國外開展業(yè)務(wù)的“心理距離”，從而做出更優(yōu)管理決策，有助于企業(yè)海外擴張。因此，海外經(jīng)驗可以作為成功制定和實施國際化戰(zhàn)略必要文化知識的替代，擁有海外背景高管的公司能夠進一步拓展海外業(yè)務(wù)，在海外進行投資或者融資，從而促進企業(yè)國際化業(yè)務(wù)的發(fā)展（Filatotchev等，2009；周建等，2013；李世剛，2018）。

中共十九大報告指出，“中國經(jīng)濟正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力的攻堅期”，提升本土企業(yè)的自主創(chuàng)新能力是實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展由要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，實現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的必由之路（孟慶斌等，2019），創(chuàng)新的重要性越來越受到國家與企業(yè)的認可（何瑛等，2019）。哈佛商學(xué)院的波特教授說過，在戰(zhàn)略管理中，創(chuàng)新對一個企業(yè)保持競爭優(yōu)勢非常重要，技術(shù)創(chuàng)新對一個企業(yè)保證優(yōu)勢地位十分關(guān)鍵。高管海外背景經(jīng)歷會轉(zhuǎn)化為高管認知和能力，進而影響企業(yè)創(chuàng)新決策。一方面，海外背景高管可以給企業(yè)帶來新的技術(shù)研發(fā)思路和創(chuàng)新驅(qū)動思想，有助于企業(yè)縮小與發(fā)達國家和一流企業(yè)的差距；另一方面，海外背景高管往往更具國際化視野，更愿意接受新事物，對于自主創(chuàng)新理解得更加深刻，更愿意創(chuàng)新。與此同時，大量研究證實具有海外教育或工作經(jīng)驗的企業(yè)高管，能夠運用在國外積累的知識技術(shù)和管理經(jīng)驗，會顯著提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，對企業(yè)專利申請量有正向影響（Liu等，2010；羅思平和于永達，2012；劉鳳朝等，2017）。

在經(jīng)濟全球化和自主創(chuàng)新的背景下，拓展國際化市場和提升創(chuàng)新能力是保持公司競爭能力的利器，而聘任海外背景高管可表現(xiàn)出公司較強的國際化業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力，因而同地區(qū)的其他公司可觀察同地區(qū)聘任海外背景高管公司的國際化業(yè)務(wù)與創(chuàng)新能力表現(xiàn)而進行模仿，通過觀察式學(xué)習(xí)，作出其是否聘用海外背景高管的決策。據(jù)此提出假設(shè)2a：

H2a: 聘任海外背景高管公司行為特征會影響同地區(qū)內(nèi)其他公司海外背景高管聘任決策。

2.觀察者和示范者之間的關(guān)系：“一把手”特征和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相似性。面對示范者行為，同地區(qū)觀察者也并不是均等獲得觀察示范者行為的機會（同地區(qū)聘任海外背景高管后國際化業(yè)務(wù)提升和創(chuàng)新能力提高），觀察者和示范者是否屬于同一社交網(wǎng)絡(luò)會影響觀察者是否有機會注意到示范者的模范行為，即觀察者與示范者之間的關(guān)系會影響地區(qū)同群效應(yīng)。

公司高管人事任命權(quán)，特別是海外背景高管任命權(quán)一般都歸屬于公司董事長或總經(jīng)理，即“一把手”，故同一地區(qū)公司“一把手”是否有機會建立社交網(wǎng)絡(luò)及溝通渠道（Pool等，2015），是影響其是否作出相似的人才任用決策，以及在聘任海外背景高管決策上表現(xiàn)出地區(qū)同群效應(yīng)的重要因素。年齡和薪酬是判斷個體所屬群體的重要依據(jù)，成為建立社交網(wǎng)絡(luò)的重要基礎(chǔ)（李培馨等，2013）。在中國長幼尊卑傳統(tǒng)觀念影響下，年齡差異更可能導(dǎo)致成員間的距離和隔閡，造成信息交換的困難，甚至引發(fā)相互間的不信任和不尊重。同一年齡段高管更容易具有共同的價值觀和信仰，有效降低企業(yè)溝通成本（Hambrick和Fukutomi，1991）。故相仿年齡的董事長或總經(jīng)理在職業(yè)發(fā)展、教育、成長經(jīng)歷、愛好、價值觀等方面更加相似，同地區(qū)高管更有可能基于同學(xué)、愛好、培訓(xùn)等建立社交關(guān)系而進行交流。與此同時，相似薪酬的董事長或總經(jīng)理生活水平和消費層次相近，更易參加相似類別的娛樂和商務(wù)活動，比如居住在同一社區(qū)或加入同一會所等，這更便于他們進行私下交流。

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會對企業(yè)管理產(chǎn)生重要影響。我國國有企業(yè)和非國有企業(yè)在管理流程，特別是高管人事聘任方面具有完全不同的流程。相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管人員的政治關(guān)聯(lián)特質(zhì)更加明顯，企業(yè)人事任命更具政治色彩。Piotroski和Wong（2015）認為，國有企業(yè)承擔(dān)著更多的社會責(zé)任，故在人事任命上考慮的因素不同于民營企業(yè)，而且國有企業(yè)和非國有企業(yè)也面臨差異化的考核指標。Akerlof和Kranton（2000）發(fā)現(xiàn)同群效應(yīng)因身份認同而加強，個體會表現(xiàn)出對相同身份群體的決策跟隨。由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)間存在公司治理上的差異，預(yù)期企業(yè)可能會選擇模仿與自己相同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司的行為，因此，相同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司之間聘任海外背景高管的地區(qū)同群效應(yīng)更顯著。可見，觀察者與示范者之間的關(guān)系，即觀察者和示范者是否屬于同一社交網(wǎng)絡(luò)，如公司“一把手”年齡和薪酬差異、產(chǎn)權(quán)相似度均是影響地區(qū)同群效應(yīng)形成的重要因素。如果觀察者公司與示范者公司“一把手”的年齡相仿、薪酬相近、產(chǎn)權(quán)相似，那么觀察者通過模仿進行觀察式學(xué)習(xí)，進而形成地區(qū)同群效應(yīng)的可能性就會更大?；诖耍岢黾僭O(shè)2b：

H2b：聘任海外背景高管公司與同地區(qū)其他公司的關(guān)系會影響同地區(qū)內(nèi)其他公司海外背景高管的聘任決策。

三、研究數(shù)據(jù)與研究方法

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2008-2017年滬深A(yù)股上市公司為樣本。財務(wù)數(shù)據(jù)和高管背景數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，海外業(yè)務(wù)收入數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫，發(fā)明專利申請量數(shù)據(jù)來源于CNRDS數(shù)據(jù)庫。對于數(shù)據(jù)缺失的樣本，通過人工查閱公司年報等相關(guān)資料進行補充。判斷公司是否為同一地區(qū)的依據(jù)為公司注冊地所在省、自治區(qū)和直轄市。參考Roychowdhury（2006）的研究，剔除當(dāng)年該地區(qū)公司數(shù)小于15的上市公司；根據(jù)研究慣例，剔除ST和金融保險類上市公司。為避免異常值的影響，對所有連續(xù)型變量進行上下1%的Winsorize處理，最后得到19 967個樣本。

如表1所示，在2008-2017年間我國上市公司聘任海外背景高管總?cè)藬?shù)為23 481，上市公司聘任的海外背景高管人數(shù)和比例呈逐年上升趨勢，海外背景高管比例從3.852%上升至7.305%。聘任海外背景高管公司數(shù)為11 476，同樣，在2008-2017年間聘任海外背景高管公司數(shù)和比例也呈逐年上升的趨勢，聘任海外背景高管公司的比例從41.893%上升至63.799%。也就是說，目前我國約有三分之二的上市公司聘任了海外背景高管，但是海外背景高管在公司管理層中占比不高，從這個數(shù)據(jù)特征可以初步判斷，我國上市公司聘任海外背景高管可能具有同群效應(yīng)。

表 1 2008-2017年上市公司海外背景高管聘任的分布情況

（二）變量定義

本文的主要變量及定義如表2所示。（1）參考Herrmann和Datta（2005）、Liu等（2010），將因變量聘任海外背景高管（OVS_dum）定義為擁有海外求學(xué)或海外任職背景的高管（包括董事、監(jiān)事及高級管理人員），設(shè)置為虛擬變量。（2）為驗證假設(shè)H1，參考李志生等（2018）的研究，選擇同地區(qū)聘任海外背景高管公司比例（OVS_re）作為自變量。（3）為驗證假設(shè)H2a，選擇同地區(qū)聘任海外背景高管公司的國際化水平（OVS_inter）和同地區(qū)聘任海外背景高管公司的創(chuàng)新能力（OVS_inva）作為自變量。（4）為驗證假設(shè)H2b，根據(jù)地區(qū)“一把手”年齡均值，將公司劃分為年輕組和年長組，定義同地區(qū)“一把手”年輕組聘任海外背景高管（OVS_young）和同地區(qū)“一把手”年長組聘任海外背景高管（OVS_old）為自變量。根據(jù)地區(qū)“一把手”薪酬均值，將公司劃分為低薪酬組和高薪酬組，定義同地區(qū)“一把手”低薪酬組聘任海外背景高管（OVS_low）和同地區(qū)“一把手”高薪酬組聘任海外背景高管（OVS_high）為自變量。根據(jù)公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，把公司劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)，定義同地區(qū)民營企業(yè)聘任海外背景高管（OVS_pri）和同地區(qū)國有企業(yè)聘任海外背景高管（OVS_state）為自變量。

表 2 變量定義表

與此同時，還控制一系列公司層面的特征變量，包括公司年齡（Age）、公司規(guī)模（Size）、財務(wù)杠桿（Lev）、盈利能力（Roa）、成長性（Growth）、公司價值（TobinQ）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）、兩職合一（Dual）和高管規(guī)模（Tmt）。

（三）研究模型

1. 聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的存在性。構(gòu)建模型（1）以檢驗假設(shè)H1，即公司聘任海外背景高管是否存在地區(qū)同群效應(yīng)。若β1顯著為正，則說明公司聘任海外背景高管存在地區(qū)同群效應(yīng)。因變量OVS_dum為啞變量，故采用聚類穩(wěn)健標準誤估計的Probit回歸。

2. 聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的影響機制。構(gòu)建模型（2）和模型（3），分別檢驗同地區(qū)聘任海外背景高管公司國際化業(yè)務(wù)水平與創(chuàng)新能力是否會影響本公司聘任海外背景高管，即示范者行為是否是聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的影響機制。若β1的回歸系數(shù)顯著為正，說明同地區(qū)聘任海外背景高管公司的國際化業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力會顯著影響該地區(qū)公司聘任海外背景高管，即示范者行為會形成地區(qū)同群效應(yīng)，故H2a得到驗證。

構(gòu)建模型（4）-（6），分組檢驗觀察者與示范者之間的關(guān)系，即公司“一把手”年齡相仿與薪酬相近和公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相似性是否是聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的影響機制。對模型（4）區(qū)分年輕組和年長組進行分組檢驗，如年輕組的β1a表現(xiàn)出正相關(guān)且顯著程度高于β1b，年長組的β1b表現(xiàn)出正相關(guān)且顯著程度高于β1a，說明觀察者與示范者之間“一把手”的年齡相仿會影響觀察者是否任用海外背景高管；對模型（5）區(qū)分高薪酬組和低薪酬組進行分組檢驗，若低薪酬組的β1a為正相關(guān)且顯著程度高于β1b，高薪酬組的β1b也為正相關(guān)且顯著程度高于β1a，則說明觀察者與示范者之間“一把手”的薪酬相近會影響觀察者是否任用海外背景高管；對模型（6）區(qū)分民營企業(yè)組和國有企業(yè)組進行分組檢驗，若民營企業(yè)組的β1a為正相關(guān)且顯著程度高于β1b，國有企業(yè)組的β1b為正相關(guān)且顯著程度高于β1a，則說明觀察者與示范者之間的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相似性影響觀察者是否任用海外背景高管。即觀察者與示范者之間的關(guān)系是影響地區(qū)同群效應(yīng)形成的重要影響機制，H2b得到驗證。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表3為主要變量的描述性統(tǒng)計。OVS_dum的均值為0.575，表明樣本中有超過40%的樣本公司未聘任海外背景高管。OVS_re均值為0.568，最小值為0.118，最大值為0.799，可以看到，不同地區(qū)聘任海外背景高管的公司占地區(qū)公司總數(shù)的比例表現(xiàn)出較大差異。

表 3 變量的描述性統(tǒng)計

續(xù)表 3 變量的描述性統(tǒng)計

OVS_inter均值為6.044，OVS_inva均值為3.376，表明同地區(qū)聘任海外背景高管公司的國際化業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力優(yōu)于未聘任海外背景高管的公司；OVS_young均值為0.585，OVS_old均值為0.565，表明同地區(qū)年輕組聘任海外背景高管公司占比高于年長組；OVS_ low均值為0.537，OVS_high均值為0.651，表明同地區(qū)高薪酬組聘任海外背景高管公司占比高于低薪酬組；OVS_ pri均值為0.629，OVS_state均值為0.515，表明同地區(qū)民營企業(yè)組聘任海外背景高管公司占比高于國有企業(yè)組。

（二）實證檢驗結(jié)果

1. 公司海外背景高管聘任地區(qū)同群效應(yīng)的存在性檢驗。采用聚類穩(wěn)健標準誤Probit估計對模型（1）回歸（見表4）。在控制行業(yè)和年份的情況下，第（1）列只加入OVS_re進行回歸，第（2）列加入公司財務(wù)特征控制變量，第（3）列加入公司治理特征控制變量。從第（1）-（3）列回歸結(jié)果看，變量OVS_re回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為正，表明同地區(qū)公司聘任海外背景高管正向影響同地區(qū)其他公司海外背景高管聘任決策，若同一地區(qū)公司增加聘任海外背景高管，則帶動同地區(qū)其他公司聘任海外背景高管的積極性，具有顯著的聯(lián)動效應(yīng)，表現(xiàn)出地區(qū)同群效應(yīng)，H1得到驗證。

2. 公司海外背景高管聘任地區(qū)同群效應(yīng)的影響機制

（1）示范者行為：國際化業(yè)務(wù)和創(chuàng)新能力。表5為對H2a即地區(qū)同群效應(yīng)影響機制之一-示范者行為的檢驗結(jié)果。第（1）列是檢驗同地區(qū)聘任海外背景高管公司國際化業(yè)務(wù)對公司聘任海外背景高管影響的結(jié)果。變量OVS_inter回歸系數(shù)在5%水平上顯著正相關(guān)，說明如果同地區(qū)公司因聘任海外背景高管帶來公司國際化業(yè)務(wù)收入提升，就會帶動同地區(qū)其他公司傾向于聘任海外背景高管。第（2）列是檢驗同地區(qū)聘任海外背景高管公司創(chuàng)新能力對公司聘任海外背景高管影響的結(jié)果。變量OVS_inva回歸系數(shù)在1%水平上顯著正相關(guān)，說明如果同地區(qū)公司因為聘任海外背景高管，公司創(chuàng)新能力更好，那么，同地區(qū)其他公司也會越傾向于聘任海外背景高管?？梢?，觀察者通過模仿示范者行為，即同地區(qū)聘任海外背景高管公司的國際化業(yè)務(wù)水平與創(chuàng)新能力來決策本公司是否聘任海外背景高管，從而形成公司聘任海外背景高管的地區(qū)同群效應(yīng)，即H2a成立。

（2）觀察者和示范者之間的關(guān)系：“一把手”特征。表6為對H2b即地區(qū)同群效應(yīng)影響機制之二-觀察者與示范者之間“一把手”特征的檢驗結(jié)果。第（1）列和第（2）列是檢驗同地區(qū)公司“一把手”年齡是否影響公司聘任海外背景高管的回歸結(jié)果。第（1）列是對年輕組公司的回歸，發(fā)現(xiàn)僅OVS_young系數(shù)為顯著正相關(guān)，OVS_old系數(shù)沒有表現(xiàn)出顯著性；第（2）列是對年長組公司的回歸，發(fā)現(xiàn)僅OVS_old的回歸系數(shù)為顯著正相關(guān)，OVS_young系數(shù)則沒有表現(xiàn)出顯著性。這表明，同一地區(qū)內(nèi)董事長或總經(jīng)理年齡相仿的公司間在聘任海外背景高管決策上有更高的一致性。這說明同地區(qū)公司“一把手”因為年齡相近而產(chǎn)生相近的社會網(wǎng)絡(luò)，有更多的機會充分交流公司人事聘任，特別是海外背景高管聘任政策，故更有可能形成地區(qū)同群效應(yīng)。即觀察者與示范者之間“一把手”的年齡相仿會影響觀察者是否任用海外背景高管，從而形成公司聘任海外背景高管的地區(qū)同群效應(yīng)。

表 4 公司海外背景高管聘任地區(qū)同群效應(yīng)存在性檢驗

表 5 示范者行為：國際化業(yè)務(wù)和創(chuàng)新能力

表 6 觀察者和示范者間關(guān)系：“一把手”特征

續(xù)表 6 觀察者和示范者間關(guān)系：“一把手”特征

第（3）列和第（4）列是檢驗同地區(qū)公司“一把手”薪酬是否影響公司聘任海外背景高管的回歸結(jié)果。第（3）列是對低薪酬組公司的回歸，僅變量OVS_low系數(shù)表現(xiàn)出顯著正相關(guān)，OVS_high系數(shù)沒有表現(xiàn)出顯著性；第（4）列是對高薪酬組公司的回歸，僅變量OVS_high回歸系數(shù)為顯著正相關(guān)，OVS_low系數(shù)沒有表現(xiàn)出顯著性。這表明地區(qū)內(nèi)董事長或總經(jīng)理薪酬相近的公司之間，在聘任海外背景高管決策上有更高的一致性。這說明同地區(qū)公司的“一把手”，因為薪酬相近而產(chǎn)生相同的社會網(wǎng)絡(luò)，有更多的機會充分交流公司人事聘任，特別是海外背景高管聘任政策，故更有可能形成地區(qū)同群效應(yīng)。即觀察者與示范者之間“一把手”薪酬相近會影響觀察者是否任用海外背景高管，以形成地區(qū)同群效應(yīng)。

（3）觀察者和示范者之間的關(guān)系：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相似性。表7為對H2b即地區(qū)同群效應(yīng)影響機制之二-觀察者與示范者之間的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相似性檢驗。第（1）列是對民營企業(yè)組公司的回歸，僅變量OVS_pri系數(shù)為顯著正相關(guān)，OVS_state系數(shù)沒有表現(xiàn)出顯著性；第（2）列是對國有企業(yè)組公司的回歸，僅變量OVS_state回歸系數(shù)為1%水平的顯著正相關(guān)，OVS_pri系數(shù)僅表現(xiàn)出10%水平的相關(guān)性。這表明地區(qū)內(nèi)相同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司之間，在聘任海外背景高管決策上有更高的一致性。企業(yè)會模仿與自己相同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司行為，即觀察者與示范者之間產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的相似性會影響觀察者是否任用海外背景高管，從而形成地區(qū)同群效應(yīng)。

綜合表6和表7的回歸結(jié)果，同一地區(qū)觀察者可能并不一定擁有均等機會與示范者交流，這種機會受到觀察者與示范者之間的關(guān)系影響，如“一把手”年齡相仿、薪酬相近以及企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相似性，都會影響觀察者是否任用海外背景高管，從而形成公司海外背景高管聘任的地區(qū)同群效應(yīng)，H2b得到驗證，即觀察者與示范者之間的關(guān)系是影響地區(qū)同群效應(yīng)重要機制。

表 7 觀察者和示范者間關(guān)系：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相似性

五、內(nèi)生性和穩(wěn)健性檢驗

（一）內(nèi)生性問題

高管就業(yè)偏好是影響公司海外背景高管聘任的重要因素，故實證檢驗中得到公司聘任海外背景高管的地區(qū)同群效應(yīng)的結(jié)果，有可能是海外背景高管基于自身就業(yè)偏好選擇的結(jié)果，如《中國青年報》2019年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人才在選擇就業(yè)地時具有家鄉(xiāng)情結(jié)。與此同時，柳光強和孔高文（2018）認為海歸人員深入接觸西方社會、長期接受西方文化熏陶，必然導(dǎo)致其認知觀念更加西方化，西方價值氛圍濃厚的地區(qū)，更容易成為海歸人才生活和工作選擇地?；诖?，我們要考慮海外背景高管就業(yè)選擇時家鄉(xiāng)情結(jié)和西方觀念對公司聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的潛在內(nèi)生性影響。借鑒吳超鵬和唐菂（2016）、代昀昊和孔東民（2017）的研究，選用截至1920年末基督教傳教士在中國各省份創(chuàng)辦的大學(xué)數(shù)量作為工具變量，與代昀昊和孔東民（2017）的理由類似，選取該工具變量的原因如下：（1）生活在基督傳教士創(chuàng)辦大學(xué)較多的地區(qū)，人們會有更多的機會接觸西方文化，價值觀容易受到西方制度或基督教價值觀的影響，去國外發(fā)展的可能性更大；而當(dāng)這些人學(xué)成歸國之后，更有可能回到當(dāng)?shù)夭⑹芄陀诋?dāng)?shù)仄髽I(yè)。（2）這些地區(qū)較早受到西方文化的影響，更具有西方價值氛圍，更有可能成為海外背景高管生活和工作的地區(qū)，從而使得這些地區(qū)的企業(yè)更有可能聘任具有海外背景的高管。最為重要的是，該工具變量數(shù)據(jù)信息早于我們研究樣本約100年，因此其并不會直接影響企業(yè)當(dāng)前的用人決策。使用工具變量進行Ivprobit回歸的結(jié)果如表8中第（1）列所示，工具變量T值為59.35，第一階段F值遠大于10，說明工具變量是有效的，不存在弱工具變量問題，變量OVS_re依然保持在1%水平上顯著正相關(guān)，說明在控制潛在內(nèi)生性問題后，公司海外背景高管聘任的地區(qū)同群效應(yīng)依然存在，說明結(jié)論穩(wěn)健。

表 8 內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

續(xù)表 8 內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

（二）穩(wěn)健性檢驗

1. 地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平是影響海外背景高管聘任的重要因素。在考慮西方價值氛圍和家鄉(xiāng)情結(jié)對公司聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的潛在內(nèi)生性影響時，還需進一步考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，因此，我們在剔除北京、上海、廣東的上市公司后，采用13 583個樣本再對模型（1）進行檢驗，結(jié)果如表8第（2）列所示，結(jié)論依然穩(wěn)健。

2. 地方政府吸引人才政策是海外背景高管聘任地區(qū)同群效應(yīng)的重要因素。近年來，各省份陸續(xù)發(fā)布了一系列海外高層次人才引進計劃，為海外高層次人才回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了優(yōu)厚的待遇和便利的條件，故檢驗中得到公司聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的結(jié)果有可能是地方政府吸引人才政策引導(dǎo)的結(jié)果，為排除地區(qū)政府吸引人才政策的影響，將樊綱和王小魯（2016）編制的《中國分省份市場化指數(shù)報告》中的各省份市場化指數(shù)排名（Mirank）加入模型（1）進行檢驗，結(jié)果如表8第（3）列所示，結(jié)論依然穩(wěn)健。

3. 同一地區(qū)劃分方法對檢驗結(jié)果至關(guān)重要，我們用兩種方法進行穩(wěn)健性檢驗。第一種方法，采用國家統(tǒng)計局網(wǎng)站使用的區(qū)域劃分方法，將地區(qū)重新定義為“東北地區(qū)”“北部沿海”“東部沿?！薄澳喜垦睾！薄包S河中游”“長江中游”“西南地區(qū)”“大西北地區(qū)”八大經(jīng)濟區(qū)域來判斷上市公司是否屬于同一地區(qū)，結(jié)果如表8第（4）列所示，結(jié)論依然穩(wěn)健。第二種方法，考慮到部分公司辦公地可能與注冊地不一致，故將同一地區(qū)重新定義為公司辦公地是否為同一省份進行檢驗，結(jié)果如表8第（5）列所示，結(jié)論也依然穩(wěn)健。

4. 考慮到公司決策的滯后性，參照陸蓉和常維（2018）方法，采用滯后一期自變量和控制變量對OVS_dum進行回歸檢驗，結(jié)果如表8第（6）列所示，結(jié)論依然穩(wěn)健。

六、結(jié)論和建議

隨著全球資源配置的范圍不斷擴大，國際化已成為企業(yè)探索和利用外部資源、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵戰(zhàn)略，越來越多的中國企業(yè)傾向于聘任具有海外背景的高管。本文以上市公司為研究對象，實證檢驗海外背景高管聘任是否具有地區(qū)同群效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：第一，公司聘任海外背景高管存在地區(qū)同群效應(yīng)；第二，國際化業(yè)務(wù)水平與創(chuàng)新能力影響聘任海外背景高管的地區(qū)同群效應(yīng)的形成；第三，公司間“一把手”的年齡相仿、薪酬相近以及企業(yè)產(chǎn)權(quán)相似，會影響聘任海外背景高管的地區(qū)同群效應(yīng)的形成。在控制地方政府人才引進政策和高管自身選擇偏好后，研究結(jié)論依然成立。這說明上市公司之間會基于模仿同地區(qū)內(nèi)示范者行為而進行觀察式學(xué)習(xí)，研究在豐富海外高管聘任和同群效應(yīng)領(lǐng)域文獻的同時，也為企業(yè)高管聘任決策和地方政府制定人才引進政策提供現(xiàn)實參考。

第一，為公司在制定人力資本聘任決策時是否向海外背景高管傾向提供依據(jù)。由于聘任海外背景高管地區(qū)同群效應(yīng)的存在，同地區(qū)其他公司聘任海外背景高管水平會顯著影響單個企業(yè)的海外背景高管聘任決策。上市公司可以通過觀察同群企業(yè)聘任海外背景高管后的效果，以及加強企業(yè)之間的學(xué)習(xí)和交流，獲取有用信息，降低決策的不確定性，以輔助企業(yè)更好地決策。

第二，為地方政府制定微觀人才引進政策提供理論依據(jù)。在目前各省份“人才大戰(zhàn)”的背景下，地方政府要打造人才高地，可以對公司和個人采取“兩手抓”，除了制定針對個人層面的優(yōu)惠政策，還可以利用公司人才任用的同群效應(yīng)，制定企業(yè)層面的優(yōu)惠政策，以刺激地區(qū)內(nèi)企業(yè)的海外背景人才引進，以企業(yè)促企業(yè)，形成地區(qū)內(nèi)的人才“蓄水池”。

第三，為國有企業(yè)改革，特別是國企高管人事聘任制度改革提供參考。相同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司聘任海外背景高管的地區(qū)同群效應(yīng)更明顯，表明政府在制定人才計劃時可以利用國有企業(yè)同群效應(yīng)的存在，通過在個別國有企業(yè)中營造良好的人才任用機制來促進國有企業(yè)整體的發(fā)展，以樹立正確的選人用人導(dǎo)向，促進國有企業(yè)的人才引進，更好地發(fā)揮海外背景高管進入國有企業(yè)的積極作用。