桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院 胡衛(wèi)敏 王凌峰

一、引言

我國不斷發(fā)出“保障和改善民生永遠(yuǎn)在路上”的倡議。公司應(yīng)該如何給員工發(fā)放薪酬以及如何合理設(shè)置公司所有成員的薪酬差距，成為各公司不可避免的關(guān)鍵問題。高管與員工薪酬差距問題是國內(nèi)外公司治理研究領(lǐng)域的經(jīng)典主題與輿論長期關(guān)注的焦點之一。2019年4月，《價值重塑：2019中國人力資本管理趨勢報告》指出，對目前各公司運行的薪酬制度，員工的體驗普遍不佳。有超過一半的員工認(rèn)為公司制定的薪酬不公平。但對于目前發(fā)展?jié)摿Ω叩穆毼?，尤其是高級管理類等職工的薪酬給付，公司表現(xiàn)得非常大方，例如，對高級管理人才他們愿意支付高于求職者預(yù)期30%的薪酬來吸引優(yōu)秀人才的加盟。此外，我國A股上市公司董事長薪酬最高達(dá)每年3170萬，引起網(wǎng)友的熱議。其中，鋼鐵、房地產(chǎn)、非銀金融、銀行、商業(yè)貿(mào)易這幾大行業(yè)的高管薪酬最高。2019年7月，德勤高管薪酬研究中心在《2018～2019年度中國A股上市公司高管薪酬與長期激勵調(diào)研報告》中指出，超過70%的行業(yè)高管最高薪酬均值突破百萬元大關(guān)，同一公司高管團(tuán)隊與員工間薪酬差距不斷拉大，2018年的差距平均達(dá)到9.47倍，近三年薪酬差距復(fù)合增長率達(dá)到10%。同時，高明華和程恒森(2018)在《中國上市公司治理分類指數(shù)報告(2018)》中也特別強調(diào)了公司高管薪酬超過績效過快增長問題。

高管與員工薪酬差距的不斷擴大對公司發(fā)展有何影響？薪酬差距與績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系是錦標(biāo)賽理論的主要觀點(Lallemand et al.，2004)，行為理論則主張薪酬差距的擴大會使公司績效下降(Cowherd and Levine，1992)。上述兩個理論都有很多經(jīng)驗檢驗，Cowherd和Levine(1992)、張正堂(2010)等的支持行為理論，胥佚萱(2010)的研究支持錦標(biāo)賽理論。王懷明和史曉明(2009)、周春梅與張成心(2014)等認(rèn)為二者之間存在區(qū)間效應(yīng)，兩個理論分別在高管—員工薪酬差距的不同區(qū)間上各自成立。

上述研究對薪酬和績效關(guān)系的變動幅度沒有進(jìn)一步研究說明，且均在公司內(nèi)部層次變量上展開，對公司績效的外部因素關(guān)注不夠，少有文獻(xiàn)探討薪酬差距與其他公司外部層次因素的綜合治理效應(yīng)。影響公司績效的外部因素很多，其中行業(yè)競爭度首當(dāng)其沖。公司的生存和發(fā)展必然處于某個具體的行業(yè)環(huán)境內(nèi)，行業(yè)競爭度由此自然對公司績效產(chǎn)生不可忽視的影響。諸多文獻(xiàn)表明，行業(yè)競爭度對某種因素和公司績效之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。黃琦星和溫馨(2018)認(rèn)為行業(yè)競爭度對廣告支出和公司績效的關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)作用；李文君與劉春林(2011)得到行業(yè)競爭調(diào)節(jié)冗余資源與公司績效關(guān)系的結(jié)論；李紹龍和龍立榮等(2012)研究認(rèn)為高管團(tuán)隊的薪酬差距及公司績效的關(guān)系會受到行業(yè)內(nèi)高管薪酬差距及行業(yè)內(nèi)技術(shù)密集性的干擾調(diào)節(jié)作用。然而，直接明確地討論行業(yè)競爭度對高管—員工薪酬差距對公司績效影響的文章不多見，曹月(2017)的研究結(jié)果認(rèn)為行業(yè)調(diào)節(jié)了二者關(guān)系，但該文獻(xiàn)在測度行業(yè)競爭度時，將行業(yè)競爭度作為分類變量，按照行業(yè)集中度分為兩大類，對行業(yè)競爭度的測度比較粗糙。

二、文獻(xiàn)綜述

錦標(biāo)賽理論最早由Lazear和Rosen于1981年提出，在錦標(biāo)賽機制中，代理人的薪酬只依賴于他的績效在所有代理人中的排名，而與他的絕對績效表現(xiàn)無關(guān)。錦標(biāo)賽制度可以剔除很多不確定因素，使委托人對代理人努力水平的判斷更為準(zhǔn)確，既強化激勵機制，又降低風(fēng)險成本。Winter-Ebmer和Zweimüller(1999)的研究證明了公司內(nèi)部薪酬差距對績效具有積極作用，但是隨著時間的發(fā)展，其積極效應(yīng)會減弱。Lallemand和Plasman(2004)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)一步證明錦標(biāo)賽理論同樣適用高管—員工薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系探討，即認(rèn)為高管與員工薪酬差距的不斷擴大能夠提升公司績效。Hibbs和Locking(2000)也同樣驗證了錦標(biāo)賽理論的成立。Kato和Long(2011)以中國上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究得出公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間存在顯著的正向關(guān)系，在非國有企業(yè)中二者關(guān)系更加明顯。Ataay(2019)研究考察了2009～2013年土耳其上市公司薪酬分散的績效后果。他將研究集中于縱向薪酬分散，反映了企業(yè)內(nèi)部和縱向之間在兩個重要的層次級別上的差異：最高執(zhí)行者級別和較低層次級別。在新興市場的背景下，他提出兩個相互矛盾的假設(shè)，并基于股權(quán)理論和競爭理論的論證，研究結(jié)果證實了高管和員工之間的薪酬差距對公司在土耳其的盈利能力具有積極影響。Ataay通過研究新興國家和地區(qū)的垂直薪酬差距為當(dāng)前的經(jīng)驗證據(jù)做出了貢獻(xiàn)。國內(nèi)也有不少學(xué)者支持該理論。白鋒和程德俊(2006)借用美國NBA2001～2005年四個賽季球員的相關(guān)數(shù)據(jù)，證實了團(tuán)隊之間的薪酬差距能進(jìn)一步促進(jìn)個人績效和團(tuán)隊績效。胥佚萱(2010)、常健(2014)均采用相同類型的公司樣本，研究得出公司高管—員工薪酬差距與公司績效顯著正相關(guān)，尤其對民營公司來說二者之間的正向關(guān)系更顯著。但他們在指標(biāo)衡量方式上存在一定差異，前者使用前三名高管平均薪酬與全體職工平均薪酬的比值衡量高管—員工薪酬差距，以凈資產(chǎn)收益率測度績效研究二者關(guān)系，對其分別進(jìn)行截面回歸分析和時間序列分析。后者采用高管團(tuán)隊與普通員工之間的薪酬差距衡量高管—員工薪酬差距，并考慮財務(wù)和市場兩方面績效對其進(jìn)行研究。項慧玲(2019)也采用與后者相同的薪酬差距指標(biāo)和財務(wù)績效、市場績效指標(biāo)，以2008～2017年滬深主板上市公司為研究對象，研究認(rèn)為高管—員工薪酬差距與績效正相關(guān)。高中秋(2013)以及錢明輝、李天明和何濱舟(2017)分別以我國民營上市公司、國有上市公司為研究對象，證實了高管—員工薪酬差距與公司績效正相關(guān)。他們均使用整個高管團(tuán)隊與普通員工之間的薪酬差距衡量高管—員工薪酬差距，績效指標(biāo)的衡量方式雖然不同，但都是從財務(wù)方面測度公司績效。余麗娜(2018)采用問卷調(diào)查的方式獲取了制造業(yè)和非制造業(yè)兩類公司的數(shù)據(jù)，研究證實了高管—員工薪酬差距均對績效具有正向影響，同時還證明了員工流動性在績效與高管—員工薪酬差距與績效之間具有完全中介作用。孫俊成等(2019)以滬深上市公司樣本，證明了高管與普通職工之間的薪酬差距越大，公司績效越好。

行為理論與錦標(biāo)賽理論持相反的觀點，從心理學(xué)、社會學(xué)等角度闡釋薪酬差距的擴大會降低公司的凝聚力，導(dǎo)致公司績效下降。國外學(xué)者M(jìn)artins(2008)通過研究證明較大的薪酬差距容易使員工之間產(chǎn)生隔閡，引起不公平感，不利于合作，阻礙組織發(fā)展，對公司價值的實現(xiàn)產(chǎn)生消極影響。我國學(xué)者盧銳(2007)將前三名高管平均薪酬與全體員工薪酬之間的差距作為高管—員工薪酬差距，借助我國上市公司數(shù)據(jù)，采用多元回歸方法證明了公司的管理層權(quán)力越大，高管—員工薪酬差距越大，但績效反而下降，即薪酬差距與績效負(fù)相關(guān)。Xiao等(2014)基于中小企業(yè)董事會2008～2012年131家上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)，將高管與員工之間的絕對薪酬差距和以分位數(shù)比衡量的差距的不公平性納入了研究系統(tǒng)，探討高層管理人員與普通員工之間的薪酬差距對企業(yè)成長的影響以及管理權(quán)在上述關(guān)系中的作用。結(jié)果表明，高管—員工絕對薪酬差距及差距的不公平性與公司成長性顯著負(fù)相關(guān)，同時發(fā)現(xiàn)高管控制權(quán)是企業(yè)確定高管—員工薪酬差距過程中的重要影響因素，高管控制權(quán)使不合理的高管—員工薪酬差距對公司成長性的消極作用更加明顯。董斌和曲蓬(2014)以2000～2011年滬深兩市全部A股非金融類公司為樣本，用整個高管團(tuán)隊與普通員工之間的薪酬差距來衡量高管—員工薪酬差距，證實了員工薪酬水平對績效具有正向影響，高管—員工薪酬差距對公司績效具有負(fù)面影響。以上學(xué)者在被解釋變量公司績效的測度上雖然存在一定差異，但都是從財務(wù)方面進(jìn)行衡量。喬焱寧(2018)借用A股上市公司樣本證實了高管—員工薪酬差距與公司績效的關(guān)系更適用于行為理論。而賈偉(2018)主要集中研究薪酬差距對公司創(chuàng)新績效的影響，將2012～2016年創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)作為研究基礎(chǔ)，用高管團(tuán)隊平均薪酬來衡量高管薪酬，從生命周期的角度研究薪酬差距對公司創(chuàng)新績效的影響，證實了高管—員工薪酬差距與創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)，且二者關(guān)系不受生命周期變化的影響。

國外學(xué)者Braakmann(2008)以德國公司為樣本，研究得出不同類員工的薪酬差距與公司績效的關(guān)系是不同的，其中白領(lǐng)員工的薪酬差距與績效呈倒“U”型關(guān)系，即認(rèn)為錦標(biāo)賽理論與行為理論共同發(fā)揮作用。Shaw等(2002)發(fā)現(xiàn)，薪酬差距不僅可以激發(fā)員工更加努力工作，進(jìn)而提高績效，也會抑制員工間合作的積極性。我國也有不少學(xué)者雖然采用不同的指標(biāo)衡量方式、使用不同的樣本研究二者關(guān)系，但得出基本一致的結(jié)論，即認(rèn)為二者呈倒“U”型關(guān)系。王永樂和吳繼忠(2010)選擇我國354家A股上市公司2003～2005年的數(shù)據(jù)，取相應(yīng)指標(biāo)的均值來研究薪酬差距與績效的關(guān)系，研究認(rèn)為不同層級之間員工薪酬差距越大，越有利于績效的提升，同一層級員工薪酬差距越小越能提升績效，錦標(biāo)賽理論和行為理論具有互補性。王懷明和史曉明(2009)采用多元回歸的方法，以我國A股上市公司為樣本，分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、分地區(qū)研究高管—員工薪酬差距對公司績效的影響，得出二者屬于倒“U”型關(guān)系，并且得出非國有企業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的公司能接受較高的薪酬差距水平的結(jié)論。但兩者在兩個變量的衡量方式上有所不同，前者使用高管團(tuán)隊平均薪酬與員工平均薪酬之間的差距來衡量高管—員工薪酬差距，以資產(chǎn)收益率來衡量公司績效；而后者采用高管薪酬最高值與普通員工薪酬的比值衡量高管與員工之間的薪酬差距，以凈資產(chǎn)收益率來衡量績效。趙睿(2012)雖然在衡量高管薪酬時僅僅核算前三名核心高管薪酬，并用托賓Q值測度公司績效，基于1999～2009年滬深A(yù)股全部制造業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)也得出一致的結(jié)論，但他認(rèn)為這一關(guān)系不因公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和所在地區(qū)的不同而存在差異。由此可見，各個學(xué)者采用的薪酬差距與績效測度指標(biāo)都不太一致，但結(jié)論基本相同。此外，石榴紅、張時淼和馮照楨(2013)僅僅對產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行劃分，認(rèn)為二者也符合該關(guān)系，而國企薪酬敏感度更強。戴云和沈小燕(2013)、周春梅和張成心(2014)、呂峻(2014)、甘羅娜(2017)分別以壟斷行業(yè)上市公司、17家旅游企業(yè)、非金融類上市公司、TMT(techndogy、media、telecom)行業(yè)上市公司為研究對象，驗證了高管—員工薪酬差距與公司績效呈倒“U”型關(guān)系，即錦標(biāo)賽理論與行為理論共同發(fā)揮作用。Chunmei和Chengxin(2014)基于博弈論、社會比較論、管理權(quán)理論和多元回歸模型，對中國旅游業(yè)上市公司在經(jīng)營過程中的管理權(quán)關(guān)系、高管人員薪酬差距和公司績效進(jìn)行了理論分析和多元回歸分析。結(jié)果表明：首先，管理權(quán)力理論不適用于旅游業(yè)，管理權(quán)力并未顯著影響高管—員工薪酬差距和公司績效；其次，高管—員工薪酬差距與旅游公司績效之間呈顯著的倒“U”型關(guān)系。楊華和肖京(2019)、時軍和張紅霞(2019)以新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)上市公司為研究對象，證實了高管—員工薪酬差距與公司績效之間呈倒“U”型關(guān)系。孫天瑀(2019)采用與其他學(xué)者不同的樣本獲取方式，即通過問卷調(diào)查獲取某傳媒集團(tuán)內(nèi)部團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和成員的相關(guān)數(shù)據(jù)，證實了團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與員工參與度、團(tuán)隊績效之間存在倒“U”型關(guān)系。以上學(xué)者在研究二者關(guān)系時大多采用多元回歸的方法，而蔡蕓、陳淑玉和任成(2019)采用面板門限回歸分析的方法證明了我國制造行業(yè)的國有上市公司的高管—員工薪酬差距與公司績效之間存在倒“U”型關(guān)系，在門限值以下薪酬差距對績效的激勵作用更強，在門限值以上其激勵效應(yīng)減弱。而Luo等(2020)通過對中國公司的研究證實了高管—員工薪酬差距與公司績效之間存在近似的“U”型關(guān)系，并認(rèn)為這種非線性關(guān)系在國有企業(yè)比在非國有企業(yè)更弱，表明公司所有制是一個重要的調(diào)節(jié)變量。

還有一些學(xué)者得出與以上三種觀點均不一致的結(jié)論。Conyon等(2001)認(rèn)為公司績效會因高管薪酬分布狀況的不同而改變，即既不支持錦標(biāo)賽理論也不支持行為理論。張正堂(2008)以我國2001～2005年上市公司數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，并以管理團(tuán)隊與全體員工之間的薪酬差距來測度高管—員工薪酬差距，證實了二者沒有顯著關(guān)系。陶巧智(2013)以我國A 股主板741家上市公司為研究對象，從行業(yè)差異性視角出發(fā)，利用多元回歸方法研究前三名高管與普通員工之間的薪酬差距與公司凈資產(chǎn)收益率、每股收益之間的關(guān)系，研究認(rèn)為不同的行業(yè)差異很大，并且多數(shù)行業(yè)的高管—員工薪酬差距與公司績效不存在顯著的正向線性相關(guān)性。Wang和Xu(2015)以2010～2012年在滬深兩市上市的中央企業(yè)為樣本，在研究高管—員工薪酬差距與公司績效之間關(guān)系的同時還分析了高管薪酬、在職消費和公司績效之間的相關(guān)性。結(jié)果表明，高管薪酬與公司績效顯著正相關(guān)，因此高管薪酬的過多限制不利于提高企業(yè)整體績效；在職消費與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)，但并不顯著。從在職消費與高管薪酬之間的相關(guān)性來看，高管薪酬的增減將影響在職消費。但是考慮到其他可能影響在職消費的因素，兩者之間的關(guān)系不再重要。因此，高管薪酬的變化并不是在職消費的主要動機。薪酬差距與公司績效之間沒有顯著相關(guān)性?？s小高管與普通員工之間的薪酬差距有利于維護(hù)社會公平與正義，但在短期內(nèi)對公司績效沒有實質(zhì)性影響。Rouen(2020)通過大量公司的綜合薪酬數(shù)據(jù)也證實了公司高管與普通員工薪酬差距與公司績效之間沒有顯著的關(guān)系。

通過對國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高管—員工薪酬差距與公司績效關(guān)系研究文獻(xiàn)的回顧與梳理，可發(fā)現(xiàn)國外關(guān)于二者關(guān)系的研究早于國內(nèi)，且其研究逐漸走向成熟，但是結(jié)論各有不同。主要形成以下幾種關(guān)系：一是支持錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為前者對后者具有正向影響；二是支持行為理論，認(rèn)為前者對后者具有反向影響；三是贊同錦標(biāo)賽理論與行為理論共同發(fā)揮作用，認(rèn)為兩者之間不是簡單的線性關(guān)系，存在區(qū)間效應(yīng)；四是二者之間不存在相關(guān)關(guān)系。上述研究對其關(guān)系的變動幅度沒有進(jìn)一步研究說明，且均在公司內(nèi)部層次變量上展開，對公司績效的外部因素關(guān)注不夠，少有文獻(xiàn)探討薪酬差距與其他公司外部層次因素的綜合治理效應(yīng)。

三、理論分析與研究假設(shè)

高管與員工在公司中所處的地位存在明顯差異，當(dāng)然，地位高責(zé)任也相應(yīng)較大。相比員工，公司的各種經(jīng)營管理決策是高管的重要工作事項，在公司的成長、發(fā)展等各方面都起著極其重要的作用，他們需要付出的努力、承擔(dān)的責(zé)任遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通員工，高管應(yīng)獲得較高的薪酬。

Lallemand等(2004)研究表明，錦標(biāo)賽理論在高管—員工薪酬差距與公司績效關(guān)系之間同樣適用，認(rèn)為公司高管與員工薪酬差距的不斷增大會使績效不斷提升。較小的薪酬差距不利于公司績效的提升，首先，它不能補償高工作效率的人才，不能展開有效競爭，不能激勵高管努力工作。其次，高管只是決策團(tuán)體，決策的具體執(zhí)行離不開員工，高管—員工薪酬差距的逐漸擴大能夠最大限度地激勵最有工作效率的員工，刺激員工工作積極性，使高管與員工都會更加努力。而Cowherd等(1992)支持行為理論，認(rèn)為高管—員工薪酬差距對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。行為理論分別從員工感受、團(tuán)隊合作、前攝性薪酬分配、薪酬比較等方面說明薪酬差距較大不利于提高員工工作熱情，對公司績效產(chǎn)生消極影響。

心理學(xué)理論推演認(rèn)為薪酬差距相對較小通常會導(dǎo)致惡性嫉妒，績效因此下降；較大的薪酬差距更大可能引起較多的良性嫉妒，使公司績效越來越好(胡弈明和傅韜，2018)。因此，兩個理論會同時發(fā)揮作用，僅僅使用錦標(biāo)賽理論或行為理論并不能很好地闡釋薪酬差距對公司績效產(chǎn)生的影響，只是不同區(qū)間范圍其影響大小不一樣。薪酬差距不斷拉大時，行為理論首先起主導(dǎo)效應(yīng)，錦標(biāo)賽理論隨后發(fā)揮主要作用。在兩個理論的綜合影響下，高管—員工薪酬差距的變化使得公司績效緩慢降低或提高。由此提出如下假設(shè)。

H1：在其他條件不變的情形下，公司績效隨高管—員工薪酬差距的拉大表現(xiàn)出平緩“U”型曲線。薪酬差距相對較小時，隨著差距的擴大，公司績效緩慢下降；薪酬差距相對較大時，隨著差距的增加，公司績效緩慢上升。

市場經(jīng)濟(jì)離不開競爭，它的發(fā)展快速并且全面，不同程度的市場競爭在不同行業(yè)內(nèi)部逐漸形成。公司所處的行業(yè)競爭環(huán)境變幻莫測，因此，行業(yè)競爭度是公司務(wù)必要重視的外部環(huán)境核心變量。

Peng等(2010)指出公司所處的外部環(huán)境會通過公司對組織的戰(zhàn)略選擇影響公司的績效水平。徐二明和衣鳳鵬(2014)指出公司所處行業(yè)環(huán)境對公司戰(zhàn)略決策、績效結(jié)果等都會產(chǎn)生作用。薪酬戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的重要成分，在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)競爭力的提高、公司績效的提升都離不開薪酬戰(zhàn)略的正確決策。

從人力資源管理的角度分析，競爭促進(jìn)人力資源的優(yōu)勝劣汰。適者生存，即競爭能夠促進(jìn)創(chuàng)新，激發(fā)公司不斷尋找在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展的路徑，來提高人才利用效率、減少人力成本、提高人才質(zhì)量，使公司在薪酬方面的投資活動演變成公司一種內(nèi)在的、有管理的、有控制的過程，從而逐漸獲得競爭優(yōu)勢，進(jìn)一步提升績效。當(dāng)然，不適者將被淘汰，即當(dāng)公司受到行業(yè)競爭的影響不能積極應(yīng)對，采取合適的薪酬戰(zhàn)略獲得優(yōu)勢時，競爭程度的逐漸增大，會使其被競爭對手打敗，甚至被淘汰。在行業(yè)環(huán)境下，當(dāng)公司薪酬差距戰(zhàn)略適應(yīng)公司發(fā)展時，行業(yè)競爭程度的不斷加強會進(jìn)一步提高公司績效；當(dāng)公司的薪酬差距戰(zhàn)略不適應(yīng)公司發(fā)展時，競爭程度的不斷加強會進(jìn)一步降低績效。據(jù)此可以推論，高管—員工薪酬差距與公司績效的關(guān)系趨勢在行業(yè)競爭度的作用下會更加明顯。因此，提出如下假設(shè)。

H2：在其他條件不變的情形下，高管—員工薪酬差距與公司績效之間的“U”型關(guān)系在行業(yè)競爭的作用下得到強化，競爭強度越大，在相應(yīng)區(qū)間上二者之間的正向或負(fù)向關(guān)系越強。

根據(jù)以上分析，構(gòu)建如圖1所示的理論分析框架。

圖1 理論分析框架

四、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源

鑒于我國于2011年、2017年分別對國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了第三次、第四次修訂，為避免行業(yè)類型對本次研究造成影響，以2012～2018年為數(shù)據(jù)區(qū)間，將滬深兩市A股上市公司作為研究對象進(jìn)行研究。初始樣本的篩選標(biāo)準(zhǔn)如下：(1)由于ST、*ST類上市公司被特殊處理，公司狀況可能和其他公司不同，剔除以避免非正常因素的干擾；(2)剔除和其他行業(yè)相比在行業(yè)競爭度方面橫向可比性不強的、在財務(wù)等方面存在特殊的金融、保險、綜合行業(yè)公司；(3)將上市時間短、數(shù)據(jù)缺失、披露不完整的樣本排除在外；(4)將高管與員工薪酬之間的絕對差距小于等于0、相對差距小于等于1的異常樣本去除，同時，由于高管薪酬過少時說明該公司的薪酬設(shè)置不具有代表性，故刪去高管年薪少于1萬元人民幣的樣本；(5)根據(jù)《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》(GB/T 4754-2017)標(biāo)準(zhǔn)，將樣本按照行業(yè)二級代碼分成50類，并剔除總數(shù)少于3家的行業(yè)。最后整理得到796個樣本公司、2787個觀測值。數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR、RESSET數(shù)據(jù)庫。

(二)變量說明

由于資產(chǎn)收益率(return on assete,ROA)能反映公司的整體盈利能力，采用王懷明和史曉明(2009)等的研究，使用該指標(biāo)衡量公司績效。根據(jù)趙睿(2012)等的研究，將高管年平均薪酬定義為相應(yīng)年度薪酬最高的前三名高管的薪酬均值，將公司年應(yīng)付員工薪酬與年度員工人數(shù)之比作為員工年平均薪酬的測度指標(biāo)，用這兩個薪酬值之比來衡量高管—員工薪酬差距。行業(yè)內(nèi)公司數(shù)量、赫芬達(dá)爾—赫希曼指數(shù)(Herfindahl-Hirschman index,HHI)、勒納指數(shù)等都可以衡量行業(yè)競爭度。參考Balakrishnan和Cohen(2011)等的做法，采取量化方式用某年度特定行業(yè)內(nèi)企業(yè)個數(shù)的倒數(shù)1/n (記作CR) 衡量行業(yè)競爭程度。借鑒趙睿(2012)等的做法，選取高管持股比例、公司規(guī)模、員工數(shù)量、管理層團(tuán)隊規(guī)模、財務(wù)風(fēng)險、股權(quán)性質(zhì)、地區(qū)、年份作為本次研究的控制變量(見表1)。

表1 變量定義

(三)模型設(shè)計

針對H1，借鑒趙睿(2012)等的研究，構(gòu)建模型(1)進(jìn)行檢驗：

PERFM=α1+α2WGAP+α3WGAP2+α4SHRTMT+α5lnSIZE+α6lnLABOR

+α7TMTSIZE+α8LEV+α9SOE+α10AREA+α11YEAR+ε

(1)

針對H2，構(gòu)建模型(2)進(jìn)行檢驗：

PERFM=α1+α2WGAP+α3WGAP2+α4CR+α5CR×WGAP+α6CR×WGAP2+α7SHRTMT

+α8lnSIZE+α9lnLABOR+α10TMTSIZE+α11LEV+α12SOE+α13AREA+α14YEAR+ε

(2)

模型各變量定義見前文相關(guān)文字，ε為隨機擾動項。模型(2)加入行業(yè)競爭度與高管—員工薪酬差距的交互項(CR×WGAP)以及行業(yè)競爭度與高管—員工薪酬差距平方的交互項(CR×WGAP2)，用以檢驗行業(yè)競爭度對高管—員工薪酬差距與公司績效關(guān)系的影響。

五、實證結(jié)果與分析

(一)統(tǒng)計性描述

表2為描述性統(tǒng)計結(jié)果，其在展現(xiàn)各個變量最值、均值以及標(biāo)準(zhǔn)差的同時還包括從變量的0.25、0.50、0.75三個分位點來觀察變量的大致區(qū)間分布情況。根據(jù)樣本公司數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司績效均值為5.73%，而總體來看，75%的樣本公司資產(chǎn)收益率小于7.5%，其最小值與最大值之間的差距達(dá)25.66%，表明其受行業(yè)差異影響較大；高管與員工的薪酬差距均值為60.3841倍，25%的公司薪酬差距達(dá)到76倍及以上，最小差距與最大差距相差397.5926倍，說明不少公司高管與員工的薪酬差距比較大；行業(yè)競爭度越小，表明行業(yè)競爭度越大，行業(yè)競爭度的均值為0.0422，還不足0.05，只有25%的行業(yè)競爭度大于0.05，表明大多數(shù)行業(yè)競爭比較激烈；高管持股比例均值為14.46%，75%的樣本公司小于26.07%，但高達(dá)近80%，波動區(qū)間相對較大；公司資產(chǎn)規(guī)模集中于22.1380；員工規(guī)模維持在7.7750左右；管理層人數(shù)一般為16人左右；多數(shù)上市公司資產(chǎn)負(fù)債率維持在45%左右。研究樣本中，國有產(chǎn)權(quán)的公司為150家，占總數(shù)的18.84%，表明非國有上市公司居多；屬于東部地區(qū)的公司有584家，占總數(shù)的73.37%，表明東部地區(qū)上市公司較多。

表2 變量描述性統(tǒng)計

(二)相關(guān)性分析

從表3可知，高管—員工薪酬差距、行業(yè)競爭度與公司績效是負(fù)相關(guān)關(guān)系，可對其關(guān)系進(jìn)行更深層次的分析。控制變量與薪酬差距、行業(yè)競爭度等具有一定相關(guān)性，說明本次研究對這些變量進(jìn)行控制是必要的。此外，共線性檢驗顯示所有變量的方差膨脹因子VIF值均不大于2.72，因此各變量間基本上不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表3 變量相關(guān)性分析

(三)回歸分析及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本文所選樣本數(shù)據(jù)屬于靜態(tài)非平衡面板數(shù)據(jù)，F(xiàn)和Hausman統(tǒng)計檢驗結(jié)果顯示，本次研究更適合采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行分析。同時，為減弱各變量量綱的影響，在回歸分析前對所有變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。本文研究變量屬于定量變量，利用Stata對本文面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析來檢驗高管—員工薪酬差距對公司績效的影響以及行業(yè)競爭度加入后如何影響公司績效，探究其是否對薪酬差距與績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，研究行業(yè)競爭與薪酬差距的綜合治理效應(yīng)(溫忠麟等，2005；方杰等，2015)。另外，在回歸分析之前對薪酬差距與績效之間的關(guān)系進(jìn)行了“U”型檢驗，檢驗結(jié)果拒絕原假設(shè)，即初步得出二者之間是一種正“U”型關(guān)系，其結(jié)果如表4所示，關(guān)于二者的具體關(guān)系會在回歸分析中進(jìn)一步進(jìn)行驗證，回歸分析結(jié)果如表5所示。

表4 “U”型檢驗結(jié)果

表5 多元回歸結(jié)果

模型1只包含控制變量，屬于基準(zhǔn)模型，第2個模型在基準(zhǔn)模型的基準(zhǔn)上加入了自變量高管—員工薪酬差距及其平方，第3個模型將控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量包含在內(nèi)，模型4在模型3的基礎(chǔ)上加了調(diào)節(jié)變量與自變量及自變量平方的交互項來檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)是否存在。

模型2的結(jié)果顯示，WGAP(高管—員工薪酬差距)及其WGAP2的回歸系數(shù)分別顯著為負(fù)(回歸系數(shù)為-0.1794，P<0.01)和顯著為正(回歸系數(shù)為0.1372，P<0.05)，更近一步說明高管—員工薪酬差距與公司績效呈現(xiàn)出“U”型曲線關(guān)系。此外，考慮到本文回歸前對數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，并由于自變量的范圍較大，處于幾倍到百倍范圍內(nèi)，因變量的取值范圍卻在0～0.3之間，表明自變量二次項系數(shù)絕對值相對較小，這就意味著“U”型曲線比較平緩。經(jīng)進(jìn)一步計算，高管薪酬與員工薪酬的差距拐點為94.36倍，當(dāng)差距低于94.36倍時，其與公司績效的關(guān)系呈現(xiàn)一種平緩的負(fù)相關(guān)關(guān)系，公司績效隨著差距的擴大會逐漸降低，行為理論效應(yīng)稍微大于錦標(biāo)賽理論效應(yīng)；當(dāng)薪酬差距高于94.36倍時，公司績效會隨薪酬差距的擴大而緩慢提高，錦標(biāo)賽理論相比行為理論發(fā)揮主導(dǎo)效應(yīng)。因此，兩者之間表現(xiàn)出一種平緩的“U”型曲線關(guān)系，驗證了H1。

從模型3可以看出，行業(yè)競爭度的回歸系數(shù)為0.0937，不顯著，說明行業(yè)競爭度對公司績效不產(chǎn)生直接關(guān)系。

模型4的結(jié)果顯示，CR×WGAP(行業(yè)競爭度與高管—員工薪酬差距的交互項)以及CR×WGAP2的回歸系數(shù)分別顯著為正(回歸系數(shù)為0.1329，P<0.1)和顯著為負(fù)(回歸系數(shù)為-0.1297，P<0.05)，根據(jù)Hanns等(2016)對“U”型關(guān)系調(diào)節(jié)作用檢驗的研究結(jié)論，可認(rèn)為行業(yè)競爭度強化了高管—員工薪酬差距與公司績效的“U”型關(guān)系，H2得到了驗證。

綜上，高管—員工薪酬差距與公司績效之間呈現(xiàn)平緩的“U”型曲線關(guān)系，錦標(biāo)賽理論和行為理論同時發(fā)揮作用；行業(yè)競爭度對二者之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，它強化了二者之間的“U”型關(guān)系。當(dāng)高管—員工薪酬差距小于94.36倍時，二者呈現(xiàn)一種平緩的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但在行業(yè)競爭度的作用下，二者之間的負(fù)向關(guān)系會加強；當(dāng)其超過94.36倍時，公司績效隨著薪酬差距的擴大逐漸提高，在行業(yè)競爭度的影響下，公司績效增加更快，同時薪酬差距的拐點會降低。

為進(jìn)一步考察在不同的行業(yè)競爭度下高管—員工薪酬差距對公司績效的影響，研究行業(yè)競爭與薪酬差距的綜合治理效應(yīng)，采用Aiken等(1991)的觀點，將行業(yè)競爭度劃分為高、低兩個水平(均值加減1.5個標(biāo)準(zhǔn)差)，將高管—員工薪酬差距劃分為大、小兩個水平(均值加減1.5個標(biāo)準(zhǔn)差)，來描述在不同強度的行業(yè)競爭下薪酬差距與公司績效關(guān)系的變化情況，調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2 所示。在行業(yè)競爭度較高的情境下，高管—員工薪酬差距與公司績效的“U”型關(guān)系曲線變得更加陡峭，即隨著行業(yè)競爭的增強，高管—員工薪酬差距與公司績效的“U”型關(guān)系被強化。

圖2 行業(yè)競爭度對高管—員工薪酬差距與公司績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(四)穩(wěn)健性檢驗

為驗證上述結(jié)果的穩(wěn)健性，換用凈資產(chǎn)收益率(return on equity，ROE)衡量公司績效，改變樣本大小，得到486家公司，包含26個行業(yè)、2037條觀測值，重新進(jìn)行回歸分析。其檢驗結(jié)果如表6所示，證明本文假設(shè)同樣成立。

表6 穩(wěn)健性檢驗

六、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

改善民生是我國近年來一直提倡的熱點話題，薪酬差距是否合理是人們冷暖自知的關(guān)鍵問題，該問題早已成為且是未來不可避免的人們普遍關(guān)注的焦點。本文從高管與員工的視角出發(fā)，綜合考慮其薪酬差距與行業(yè)競爭的綜合治理效應(yīng)，得出如下研究結(jié)論。

第一，高管—員工薪酬差距與公司績效呈現(xiàn)出平緩“U”型曲線關(guān)系，當(dāng)薪酬差距小于94.36倍時，差距的不斷增加使得公司績效緩慢減?。划?dāng)薪酬差距大于94.36倍時，差距的不斷增加使得公司績效緩慢增加。該結(jié)果證實了錦標(biāo)賽理論與行為理論在其中發(fā)揮的作用，說明在高管—員工薪酬差距相對較小時，行為理論相比錦標(biāo)賽理論發(fā)揮主要作用，但錦標(biāo)賽理論也會發(fā)揮一定的作用，公司績效因此而緩慢降低；同樣，薪酬差距比較大時，錦標(biāo)賽理論起著主要作用，受到行為理論的影響，公司績效會緩慢提升。當(dāng)高管—員工薪酬差距達(dá)到幾百倍甚至幾千倍或更高倍數(shù)時，理論上公司績效會隨著薪酬差距緩慢上升，但是薪酬差距的擴大是有一定條件的，當(dāng)員工薪酬滿足一定要求處于合理情況時，高管薪酬會特別高，此時需要考慮公司的薪酬支付情況，除非公司的獲利能力特別強才會實現(xiàn)。于是當(dāng)高管—員工薪酬差距倍數(shù)相當(dāng)大時，薪酬激勵效果較好并且公司盈利能力、績效等方面也相當(dāng)好。

第二，行業(yè)競爭度強化了二者之間的“U”型關(guān)系，對二者關(guān)系產(chǎn)生了顯著的調(diào)節(jié)作用，競爭最終會區(qū)分出優(yōu)劣，使適者生存，不適者被淘汰。當(dāng)薪酬差距引起公司績效逐漸降低時，行業(yè)競爭度的逐漸增強會使公司績效下降得更快；當(dāng)薪酬差距引起公司績效逐漸提高時，行業(yè)競爭度的逐漸增強會使公司績效提升得更快。該結(jié)果體現(xiàn)了行業(yè)競爭度與薪酬差距的綜合治理效應(yīng)，即二者共同作用對公司績效的影響。

(二)政策建議

第一，對公司而言，一方面，我國上市公司應(yīng)結(jié)合國家的發(fā)展戰(zhàn)略，重視民生、改善民生，注重基層員工的管理，尤其是在員工對于公司的歸屬感和員工福利方面，高管的薪酬固然要高，但與此同時，也要兼顧普通員工，畢竟生產(chǎn)力是屬于他們的。公司應(yīng)以大局為重，合理設(shè)置薪酬差距，使得公司全體成員具有歸屬感、使命感，為國家改善民生提供一定的參考依據(jù)。另一方面，由于行業(yè)的競爭度取決于公司外部情況，一般情況下公司無法對其進(jìn)行控制，因此公司應(yīng)根據(jù)自身所處行業(yè)情況，明晰行業(yè)競爭現(xiàn)狀并預(yù)測行業(yè)發(fā)展前景，以減少高管—員工薪酬差距對公司績效產(chǎn)生的負(fù)面影響，設(shè)置合理的薪酬差距，充分發(fā)揮出行業(yè)競爭與薪酬差距的積極綜合治理效應(yīng)。特別是對于剛剛成立不久、發(fā)展?fàn)顩r不理想的公司，在行業(yè)競爭的作用下，高管—員工薪酬差距對公司績效產(chǎn)生的負(fù)面影響可能較大。

第二，對政府而言，資本市場監(jiān)管部門應(yīng)加強監(jiān)管，要求薪酬委員會在制訂薪酬方案時，結(jié)合行業(yè)自身狀況，充分考慮高管與員工薪酬之間的差距，多方面考慮高管、員工的差異性與共性，從本質(zhì)上解決問題，使薪酬差距處于合理的區(qū)間，提升公司治理水平，促進(jìn)公司績效的可持續(xù)性增長。