●杜仁龍 秦曉強(qiáng)

一、資料與方法

（一）資料來(lái)源

本文所用數(shù)據(jù)主要來(lái)自2018年對(duì)某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院中層管理干部的調(diào)研。采用整群抽樣的發(fā)放，對(duì)所有參加培訓(xùn)的138 名中層管理干部發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷132 份，有效率95.65%。

（二）研究方法

問(wèn)卷調(diào)查法：根據(jù)柯式模型的內(nèi)容自行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷包括調(diào)查對(duì)象基本情況、培訓(xùn)效果調(diào)查、問(wèn)題及建議。其中培訓(xùn)效果調(diào)查包括培訓(xùn)反應(yīng)層、培訓(xùn)學(xué)習(xí)層、培訓(xùn)行為層、培訓(xùn)結(jié)果層四個(gè)維度，共29 個(gè)條目，選項(xiàng)均為高優(yōu)指標(biāo)，采用李克特5 級(jí)計(jì)分，分別計(jì)為1-5 分。對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，具有良好的內(nèi)部一致性。

統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：運(yùn)用SPSS21.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析，對(duì)各條目得分進(jìn)行描述性分析，采用t 檢驗(yàn)和F 檢驗(yàn)進(jìn)行差異性分析。

（三）柯式模型

柯氏模型由美國(guó)著名學(xué)者Kirkpatrick 于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛、操作性最強(qiáng)的培訓(xùn)評(píng)估工具，柯氏模型包括四個(gè)層級(jí)的評(píng)價(jià)：培訓(xùn)反應(yīng)層（reaction）、培訓(xùn)學(xué)習(xí)層（learning）、培訓(xùn)行為層（behavior）、培訓(xùn)結(jié)果層（results）。

二、研究結(jié)果

（一）調(diào)查對(duì)象基本情況

本文調(diào)查對(duì)象132 人，其中男性占26.9%，女性占73.1%，以女性為主；平均年齡41.71 歲，在管理崗位工作年限8.53年；技術(shù)職稱分類方面：初級(jí)占11.0%，中級(jí)占40.2%，副高級(jí)占40.9%，高級(jí)占7.9%，以中級(jí)、副高為主；行政職務(wù)方面：臨床科室（副）主任占31.5%，職能科室（副）主任占23.1%，門診醫(yī)技科室（副）主任占11.5%，臨床科室護(hù)士長(zhǎng)11.8%，門診醫(yī)技護(hù)士長(zhǎng)4.6%，其他占17.1%。

（二）培訓(xùn)效果總體評(píng)估情況

柯氏評(píng)估模型包括四個(gè)層次：培訓(xùn)反應(yīng)層、培訓(xùn)學(xué)習(xí)層、培訓(xùn)行為層、培訓(xùn)結(jié)果層。本次調(diào)查分別針對(duì)四個(gè)層次設(shè)計(jì)9 個(gè)、6個(gè)、7 個(gè)、7 個(gè)條目進(jìn)行分析，將每個(gè)層次中的各條目得分加總并除以條目數(shù)，得出各層次平均得分。其中得分最高的為培訓(xùn)學(xué)習(xí)層，為4.38 分，即通過(guò)培訓(xùn)醫(yī)院中層管理干部掌握的知識(shí)、技能以及態(tài)度的改變較大；其次為培訓(xùn)反應(yīng)層，得分最低的是培訓(xùn)行為層的3.94 分，即參加培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中的程度不高，具體結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 培訓(xùn)效果總體評(píng)估情況

1.培訓(xùn)反應(yīng)層評(píng)價(jià)情況。培訓(xùn)反應(yīng)層是參加培訓(xùn)的中層管理者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的喜好程度，對(duì)此設(shè)計(jì)9 個(gè)條目進(jìn)行分析，結(jié)果顯示得分最低的條目是“時(shí)間安排的合理性”，僅為3.78 分，其中部分學(xué)員在培訓(xùn)存在的問(wèn)題中反映時(shí)間安排不合理；其次為“課堂發(fā)放培訓(xùn)資料的適用性”，得分為3.82 分；得分最高的為“相關(guān)職能科室的組織管理情況”，為4.38 分；其次為“培訓(xùn)講師的培訓(xùn)水平”，平均得分4.33 分，具體各條目得分如下表所示，將培訓(xùn)反應(yīng)層中的9 個(gè)條目得分加總并除以條目數(shù)，得出培訓(xùn)反應(yīng)層的平均得分為4.09 分。

表2 培訓(xùn)反應(yīng)層評(píng)價(jià)情況

2.培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評(píng)價(jià)情況。培訓(xùn)學(xué)習(xí)層是指通過(guò)培訓(xùn)，醫(yī)院中層管理干部掌握了多少知識(shí)和技能以及培訓(xùn)后態(tài)度有了多大程度的改變。對(duì)此設(shè)計(jì)6 個(gè)條目進(jìn)行調(diào)查，平均得分4.38 分。結(jié)果顯示評(píng)價(jià)得分最高的為“獲得新的知識(shí)和理念”分值4.50 分，其次為“個(gè)人素質(zhì)提升情況”，為4.42 分；得分最低的是“管理能力的提升程度”，僅為4.31 分，其次是“工作積極性提高程度”得分4.35 分，各條目具體得分情況見(jiàn)下表。

表3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評(píng)價(jià)情況

3.培訓(xùn)行為層評(píng)價(jià)情況。培訓(xùn)行為層是指參加培訓(xùn)后，醫(yī)院中層管理干部是否將培訓(xùn)獲得的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，進(jìn)而使自己的行為發(fā)生改變。結(jié)果顯示該層次總體得分僅為3.94 分，在四個(gè)層次中得分最低。具體分析各條目得分情況，發(fā)現(xiàn)7 個(gè)條目中“采取途徑對(duì)醫(yī)院或科室品牌進(jìn)行宣傳”得分最高，為4.21 分，其次為“應(yīng)用創(chuàng)新方式加強(qiáng)科室管理”的4.02 分；“將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作中的程度”得分最低，僅為3.70 分，具體各條目得分情況如下表所示。

表4 培訓(xùn)行為層評(píng)價(jià)情況

4. 培訓(xùn)結(jié)果層評(píng)價(jià)情況。培訓(xùn)結(jié)果層是指醫(yī)院中層管理干部參加培訓(xùn)后，評(píng)價(jià)其個(gè)人績(jī)效及組織績(jī)效的提高程度。分析結(jié)果顯示培訓(xùn)結(jié)果層平均得分為4.07 分，具體分析7 個(gè)條目的得分情況，發(fā)現(xiàn)“科室人員工作積極性的提高程度”得分最高，為4.32 分，其次為“科室管理溝通與醫(yī)患關(guān)系改善程度”分值為7.27 分；“科室醫(yī)療成本的降低”即醫(yī)療效益的提高得分最低，為3.75 分，具體各條目得分情況詳見(jiàn)表5。

表5 培訓(xùn)結(jié)果層評(píng)價(jià)情況

（三）不同特征中層管理干部培訓(xùn)效果差異性分析

運(yùn)用t 檢驗(yàn)和F 檢驗(yàn)，比較不同性別、職稱、職務(wù)的醫(yī)院中層管理干部在四個(gè)層次的培訓(xùn)效果方面的差異。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，不同性別的管理者在培訓(xùn)反應(yīng)層及結(jié)果層存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＜0.05），女性的效果優(yōu)于男性，在學(xué)習(xí)層和行為層無(wú)明顯差異；不同職稱的中層管理干部在培訓(xùn)反應(yīng)層方面具有差異，而在其他三個(gè)層次無(wú)差異；不同職務(wù)的中層管理干部在培訓(xùn)的四個(gè)層次均無(wú)明顯差異，具體結(jié)果如下表所示。

表6 不同特征人群培訓(xùn)效果差異性分析

三、討論及建議

（一）醫(yī)院中層管理干部培訓(xùn)取得明顯效果

醫(yī)院中層管理人員是醫(yī)院管理的執(zhí)行層，承擔(dān)著醫(yī)院決策、經(jīng)營(yíng)管理、服務(wù)理念，以及任務(wù)分配、員工管理等各項(xiàng)任務(wù)，起著承上啟下的作用。因此對(duì)醫(yī)院中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，有利于促進(jìn)其樹立不斷學(xué)習(xí)的理念，提高對(duì)國(guó)家衛(wèi)生政策研究的分析能力和解決實(shí)際問(wèn)題的綜合能力。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，該三級(jí)甲等綜合醫(yī)院對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)取得良好的效果，根據(jù)柯氏評(píng)估模型，除培訓(xùn)反應(yīng)層得分（3.94 分）略低外，其他三個(gè)層次均在4 分以上（滿分為5 分），可見(jiàn)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，管理人員獲得新的技能、技巧、知識(shí)、理念，工作積極性、管理能力不斷提高，工作態(tài)度得以改善等等，這些方面的變化進(jìn)而會(huì)影響到科室的建設(shè)、學(xué)科的發(fā)展、醫(yī)院質(zhì)量的提升、醫(yī)患關(guān)系的改善等，有利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

（二）需進(jìn)一步加強(qiáng)中層管理干部培訓(xùn)行為層的改變，促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)內(nèi)容能否轉(zhuǎn)化為行為，是達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)的四個(gè)層次中，培訓(xùn)行為層的得分最低，即醫(yī)院中層管理干部將培訓(xùn)獲得的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，進(jìn)而使自己的行為發(fā)生改變的結(jié)果不足，原因可能受中層管理人員的理解能力、接受培訓(xùn)內(nèi)容與專業(yè)的效果性，行為改變的成本等因素的影響。下一步醫(yī)院要根據(jù)實(shí)際情況，分層次分類別組織培訓(xùn)，在培訓(xùn)之前進(jìn)行充分的需求方面的調(diào)研，在了解中層管理人員需求的基礎(chǔ)上組織相關(guān)內(nèi)容、形式的培訓(xùn)，同時(shí)了解培訓(xùn)知識(shí)由“知”到“行”的阻礙，采取有效落實(shí)消除阻礙，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)行為層的改變，取得良好的培訓(xùn)效果。