羅莉

摘要：目的：探討以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系在醫(yī)院的運行效果探究。方法：研究人員于我院2015年2月-2016年1月實施傳統(tǒng)的考核體系，設(shè)為對照組;于我院2016年2月-2017年1月實施以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，設(shè)為研究組，兩組醫(yī)護人員分別接受不同的績效考核管理體系，對比兩組醫(yī)護人員員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分。

結(jié)果：員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分，研究組均高于對照組，兩組醫(yī)護人員的組間數(shù)據(jù)對比，表明本次研究具有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。結(jié)論：在醫(yī)院采取以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，能夠有效的提升醫(yī)護人員的工作積極性，改善醫(yī)護人員工作勝任能力，進一步提升醫(yī)護人員的工作效率，提升員工滿意度，該研究結(jié)果證實了值得在臨床上進行推廣。

關(guān)鍵詞：工作量;績效考核分配體系;醫(yī)院管理;運行效果

醫(yī)院管理中，合理的績效考核以及分配制度是提升醫(yī)護人員工作積極性的重要措施，對于醫(yī)院整體工作效率以及工作勝任能力能夠有效改善，近年來我院引進了以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系[1]，探究其改管理方式在我院的實施效果，現(xiàn)將研究結(jié)果報道如下。

一、資料與方法

（一）一般資料

研究人員于我院2015年2月-2016年1月實施傳統(tǒng)的考核體系，設(shè)為對照組;于我院2016年2月-2017年1月實施以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，設(shè)為研究組;隨機選取120名醫(yī)護人員納入本次研究，對照組中，60名醫(yī)護人員，其中醫(yī)生27名，男性17名，女性10名;其中護士20名，男性2名，女性18名;其他醫(yī)技人員13名，男性7名，女性6名;年齡在18-54歲之間，平均年齡在（35.27±2.55）歲之間，工作年資在1-34年，平均年資在（16.73±2.84）年;研究組中，60名醫(yī)護人員中，其中醫(yī)生29名，男性15名，女性14名;其中護士23名，男性1名，女性22名;其他醫(yī)技人員6名，男性2名，女性4名;年齡在18-55歲之間，平均年齡在（35.45±2.67）歲之間，工作年資在1-34年，平均年資在（16.04±2.52）年;所有醫(yī)護人員一般資料均無統(tǒng)計學意義。

（二）方法

對照組醫(yī)護人員，研究人員對其實施常規(guī)考核體系，研究組醫(yī)護人員，研究人員對其實施以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，具體措施如下：（1）臨床核算單元：將護士及醫(yī)生劃分至臨床核算單元，并分組核算。臨床醫(yī)生工作量指標有：判讀、執(zhí)行、住院診察、手術(shù)、門急診、出院人次等;臨床護士工作量指標有：實際占用床日、出院人次、執(zhí)行費等。結(jié)合各個指標來計算醫(yī)護人員的工作量，其中手術(shù)按照手術(shù)等級，劃分為一、二、三、四等，分數(shù)越高，意味著手術(shù)難度以及手術(shù)風險系數(shù)越高，且按照手術(shù)中承擔角色的不同，分為主刀、一助、二助等;判讀、執(zhí)行、住院診察等按照各個科室實際操作人員進行核算，充分體現(xiàn)醫(yī)生的勞動價值;護士按照不同崗位設(shè)置崗位系數(shù)，對于白班以及夜班，分別給予不同的班次系數(shù);引入“護理時數(shù)”，護理時數(shù)可以反映不同護理單元不同病種下護理的難易度、操作的難易和技術(shù)要求、治療護理風險程度。（2）結(jié)合綜合目標進行質(zhì)量考核。綜合目標考核以科室為單位，包括醫(yī)療質(zhì)量管理、科研教學管理、科室管理、效益效率管理，由質(zhì)控辦及各職能部門按照考核內(nèi)容及權(quán)重進行綜合評分。

研究人員對員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分進行統(tǒng)計，每項滿分為100分，分數(shù)越高，意味著管理效果越好[2]。

（三）統(tǒng)計學方法

研究中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，按照數(shù)據(jù)類型進行分類，計量資料（x±s）、計數(shù)資料（%），分別使用t檢驗以及卡方檢驗，計學軟件（軟件版本：SPSS20.00），計算完畢后，（P>0.05）無統(tǒng)計學意義;（P<0.05）具有統(tǒng)計學意義。

二、結(jié)果

觀察并對比兩組醫(yī)護人員的數(shù)據(jù)，員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分，研究組均高于對照組，兩組醫(yī)護人員的組間數(shù)據(jù)對比，表明本次研究具有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。（見表1）

三、討論

我院采取以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，能夠?qū)⑨t(yī)院的資源優(yōu)化配置，各個部門的工作量能夠更為直觀的體現(xiàn)，使得醫(yī)院的績效管理能夠更加明確，同時，以工作量為基礎(chǔ)的管理，讓醫(yī)院醫(yī)護人員在工作中，不再過于關(guān)注收入，更加注重每日的工作數(shù)量及質(zhì)量，能夠有效的控制醫(yī)院醫(yī)藥占比，對于醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量以及業(yè)務(wù)發(fā)展具有一定的積極作用[3]。采取工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，將執(zhí)行、手術(shù)、門急診量、住院床天、出院人次等納入考核指標，明確職工的績效分配方案，能夠有效的提升醫(yī)護人員的工作積極性，進一步打造患者滿意的醫(yī)院;另外，以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，使得醫(yī)院各個科室醫(yī)護人員能轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提升工作勝任能力，最終達到醫(yī)院社會效益及經(jīng)濟效益雙贏的目的[4-6]。本次研究中，兩組醫(yī)護人員分別接受不同的考核體系，對照組接受傳統(tǒng)考核體系，而研究組則接受以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，員工積極性評分、滿意度評分、工作勝任能力評分、工作效率評分，研究組均高于對照組，兩組醫(yī)護人員的組間數(shù)據(jù)對比，表明本次研究具有統(tǒng)計學意義（P<0.05）;研究結(jié)果證實了，以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系更受廣大醫(yī)護人員的喜愛，對提升醫(yī)院整體工作效率、改善員工滿意度具有十分重要的臨床意義。

綜上所述，在醫(yī)院采取以工作量為基礎(chǔ)的績效考核分配體系，能夠有效的提升醫(yī)護人員的工作積極性，改善醫(yī)護人員工作勝任能力，進一步提升醫(yī)護人員的工作效率，提升員工滿意度，該研究結(jié)果證實了值得在臨床上進行推廣。

參考文獻：

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[4]江會，周易，莊薇，趙敏慧.以醫(yī)護人員分類和工時測算為基礎(chǔ)的護理人力配置模型的構(gòu)建[J].中華現(xiàn)代護理雜志，2018，24 （25）：3078-3081.

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