張逸超

【案情簡(jiǎn)介】

2013年1月1日，杜某與冠福公司簽訂勞動(dòng)合同，雙方約定勞動(dòng)期限至2014年12月31日。2014年6月4日，杜某因工扭傷踝關(guān)節(jié)，受傷后未住院，也沒有上班。冠福公司同意2014年8月20日至11月19日期間為杜某病假期間。

2014年10月11日，廣州市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)對(duì)杜某的傷情作出鑒定，結(jié)論為“勞動(dòng)功能障礙程度未達(dá)級(jí)，生活自理障礙程度未達(dá)級(jí)” 。

2014年11月17日，冠福公司以快遞的形式通知杜某須在11月20日回公司上班，但杜某拒收快遞。

2014年11月20日，冠福公司再次以快遞的形式通知杜某須在11月22日回公司上班，杜某再次拒收快遞且未返回公司上班。

2014年12月15日，冠福公司以連續(xù)曠工、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除與杜某的勞動(dòng)關(guān)系，并要求杜某回公司辦理離職手續(xù)。

杜某認(rèn)為，其正處在病假期間，公司不得解除勞動(dòng)合同，因此與冠福公司產(chǎn)生糾紛并提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決冠福公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并補(bǔ)發(fā)其工傷期間的工資等款項(xiàng)。

【裁判結(jié)果】

●一審：用人單位是否違法解除勞動(dòng)合同

杜某提供了醫(yī)院開具的病假建議書等作為證據(jù)，但病假建議書大部分并無相對(duì)應(yīng)的病歷記載，且醫(yī)療期滿后其所開具的病假建議書沒有相應(yīng)醫(yī)院科主任的簽名。《廣州市病假建議書發(fā)放和病休職工管理規(guī)定》第五條規(guī)定，醫(yī)生只能給親自診治的病人開具病假建議書，同時(shí)在病歷上做好記錄，以備核對(duì)；第七條規(guī)定，病假建議書僅是醫(yī)生對(duì)傷病職工病休期限提出建議，須經(jīng)職工所在單位指定的行政部門或人員認(rèn)可。但病假建議書一次或連續(xù)超過15天（含15天）的休假，必須經(jīng)本單位勞動(dòng)人事部門批準(zhǔn)；第九條規(guī)定，如病假期滿，仍需休息治療的，門診病例每次續(xù)假時(shí)間不超過7天，連續(xù)休假時(shí)間不超過30天；住院病人出院后每次續(xù)假時(shí)間不超過15天，連續(xù)休假時(shí)間不超過90天。如確仍需病休的，必須經(jīng)醫(yī)院科主任簽名、醫(yī)院醫(yī)務(wù)管理部門批準(zhǔn)。假期一般不超過6個(gè)月。

結(jié)合杜某的傷情，一審法院對(duì)其提供的病假建議書不予采信。杜某的醫(yī)療期為三個(gè)月，超過醫(yī)療期后的病假建議書并未經(jīng)過冠福公司的批準(zhǔn)，雖然杜某陳述因工傷不能繼續(xù)原工作，但其工傷醫(yī)療期已經(jīng)結(jié)束，且病假期間治療的是腰部疾患，與其陳述的不能工作的原因不相符；此外，杜某的工傷為扭到腳踝，歷經(jīng)六個(gè)半月休息恢復(fù)仍舊不便行走卻又未對(duì)此進(jìn)行治療，不符合日常生活經(jīng)驗(yàn)和邏輯判斷，也沒有足夠證據(jù)證明其腳傷在休息六個(gè)半月之后仍舊影響其所陳述的工作內(nèi)容。據(jù)此，杜某提供的病假建議書及病歷不能作為延長(zhǎng)醫(yī)療期的有效依據(jù)。

杜某作為勞動(dòng)者，享受勞動(dòng)權(quán)利的同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)在病假延長(zhǎng)未獲公司批準(zhǔn)的情形下主動(dòng)回公司工作，與公司溝通。但杜某在法定醫(yī)療期結(jié)束又不能合法延長(zhǎng)的情況下，長(zhǎng)期拒不上班，確已違反了公司的規(guī)章制度。依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)，冠福公司可以解除與杜某的勞動(dòng)合同。杜某雖辯稱其因看病而無法簽收郵件，但郵局曾多次投遞，而杜某只是到門診看病并非住院，且根據(jù)杜某提供的病歷，并無2014年11月19日、12月17日的就診記錄。故此，一審法院采信郵局改退郵件的原因是杜某本人拒絕簽收。

綜上，一審法院認(rèn)定杜某未收到冠福公司三份通知的過錯(cuò)在杜某，杜某在醫(yī)療期結(jié)束后長(zhǎng)期不上班的情形已經(jīng)構(gòu)成曠工，因此冠福公司依據(jù)其規(guī)章制度解除與杜某的勞動(dòng)合同合法有據(jù)。

據(jù)此，一審法院判定冠福公司自判決生效之日起三日內(nèi)，一次性向杜某支付2014年6月4日至2014年8月19日停工留薪期工資4463.21元；一次性向杜某支付2014年8月20日至2014年11月19日期間病假工資3720元；一次性向杜某支付醫(yī)療報(bào)銷費(fèi)用3554.45元；駁回杜某的其余訴訟請(qǐng)求。

●二審：對(duì)非法解除勞動(dòng)合同不予支持

關(guān)于停工留薪期工資、工傷期間醫(yī)療費(fèi)、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等問題，杜某雖提出上訴，但二審法院審理期間，杜某既未有新的事實(shí)與理由，也未提交新的證據(jù)佐證自己的主張，故二審法院認(rèn)可一審法院對(duì)相關(guān)事實(shí)的分析認(rèn)定，對(duì)杜某的上述幾項(xiàng)請(qǐng)求不予支持。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)解讀】

醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系受法律的特別保護(hù)，用人單位不得隨意解除勞動(dòng)關(guān)系。然而，醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者能否繼續(xù)請(qǐng)病假，以及對(duì)于要求繼續(xù)病休的勞動(dòng)者該如何管理，一直困擾著許多用人單位。筆者認(rèn)為，破解上述難題的關(guān)鍵是要弄清楚醫(yī)療期和病假的本質(zhì)，只有準(zhǔn)確掌握兩者的法律定位和屬性，才能找到解決問題的根本。

●關(guān)于醫(yī)療期和病假的概念界定

醫(yī)療期是一個(gè)法律概念，其定義有明確的法律依據(jù)，即指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限（詳見勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕479號(hào)）第2條）。病假則是指?jìng)€(gè)人因疾病或傷殘而停止工作、學(xué)習(xí)去治病休息的缺勤期間，它既可存續(xù)在醫(yī)療期內(nèi)，也可以存續(xù)在醫(yī)療期外。

●關(guān)于醫(yī)療期和病假期限的差別

醫(yī)療期主要通過職工實(shí)際參加工作年限以及在本單位的工作年限來確定。原勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知第3條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月?！绷硗?，根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1995〕236號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，對(duì)于某些患特殊疾病如癌癥、精神病、癱瘓的員工，24個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。病假與醫(yī)療期最大的不同在于，醫(yī)療期是法律有特別規(guī)定的、固定的法定期限，病假期則是事實(shí)上發(fā)生了多少就算多少，是“彈性”的時(shí)間段。

●關(guān)于勞動(dòng)合同關(guān)系保護(hù)的差別

法律嚴(yán)格約束用人單位單方解除與醫(yī)療期內(nèi)職工的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條以及《勞動(dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得適用非過失性理由解除勞動(dòng)合同，也不得適用經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除勞動(dòng)合同。而法律對(duì)于病假期間勞動(dòng)合同關(guān)系的保護(hù)并沒有額外的規(guī)定，其本質(zhì)上就是醫(yī)療期內(nèi)和醫(yī)療期外的病假是否受醫(yī)療期特殊保護(hù)的區(qū)別。一般來說，當(dāng)勞動(dòng)者所請(qǐng)病假期限還在醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位仍舊需要接受法律對(duì)醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系特殊保護(hù)的約束，不能隨意解除勞動(dòng)合同；然而，假如勞動(dòng)者所請(qǐng)病假期間是在醫(yī)療期以外的，用人單位可以不再接受醫(yī)療期的特殊約束。

●醫(yī)療期滿后能否繼續(xù)休病假

根據(jù)勞動(dòng)部、國(guó)務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室、衛(wèi)生部、國(guó)家工商行政管理局、中華全國(guó)總工會(huì)聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知》（勞險(xiǎn)字[1992]14號(hào)）的規(guī)定，“對(duì)于醫(yī)院開具的傷病診斷證明建議傷病職工休息的，企業(yè)經(jīng)與醫(yī)院醫(yī)務(wù)部核實(shí)情況后要嚴(yán)格審批”。從規(guī)定來看，用人單位似乎可以拒絕員工的病假申請(qǐng)，但目前的實(shí)務(wù)操作中，普遍認(rèn)為只要員工提交的病假材料沒有重大問題（偽造、篡改），也沒有違反用人單位的請(qǐng)假流程，原則上用人單位不能拒絕員工的病假申請(qǐng)。

然而，對(duì)于員工提交有瑕疵的病假申請(qǐng)材料，目前的司法實(shí)踐中普遍會(huì)支持用人單位要求病假員工提供補(bǔ)充材料的做法。但需要注意的是，用人單位對(duì)此問題應(yīng)有明確的規(guī)章制度依據(jù)。此外，用人單位應(yīng)注意對(duì)特殊員工作區(qū)分處理，不宜“一刀切”，簡(jiǎn)單地將沒有補(bǔ)充材料的員工界定為不符合病假申請(qǐng)。

●醫(yī)療期滿繼續(xù)休病假，能否以曠工為由解除勞動(dòng)合同

司法實(shí)踐中對(duì)該問題有兩種不同的認(rèn)識(shí)，一種意見認(rèn)為，醫(yī)療期滿員工繼續(xù)休病假的，用人單位不得以曠工為由解除勞動(dòng)合同；另一種意見則認(rèn)為，員工繼續(xù)休假的，用人單位可以曠工為由解除勞動(dòng)合同。上述兩種觀點(diǎn)最主要的差別在于，員工能否繼續(xù)休病假取決于病假手續(xù)是否完備以及是否病情客觀所需。假如用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者因患病客觀上確實(shí)無法到崗工作，且勞動(dòng)者也已根據(jù)要求提供相應(yīng)的病休材料，單位仍將勞動(dòng)者休病假行為視為曠工并解除勞動(dòng)關(guān)系，顯屬不妥。然而，假設(shè)用人單位已有證據(jù)證明勞動(dòng)者醫(yī)療期結(jié)束后拒不到崗與病情無關(guān)，或勞動(dòng)者對(duì)其逾期不返崗無法提供證據(jù)予以說明，則用人單位以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同具有正當(dāng)合理性。

本案中，一審法院查明了以下事實(shí)：其一，杜某提供的病假建議書存在沒有醫(yī)生簽字等瑕疵；其二，該請(qǐng)假材料未經(jīng)冠福公司認(rèn)可；其三，杜某沒有提供證據(jù)證明其無法正常工作的原因，法院認(rèn)為杜某歷經(jīng)六個(gè)半月休息恢復(fù)仍舊不便行走卻又未對(duì)此進(jìn)行治療，不符合日常生活經(jīng)驗(yàn)和邏輯判斷。因此，在醫(yī)療期結(jié)束后，即便杜某提交了病假材料，病假建議書及病歷也不能作為延長(zhǎng)醫(yī)療期的充分、有效依據(jù)，冠福公司據(jù)此認(rèn)定其曠工并解除勞動(dòng)合同具有正當(dāng)合理性。

筆者認(rèn)同用人單位對(duì)病休申請(qǐng)有審批權(quán)的結(jié)論，但對(duì)案例中的部分內(nèi)容存在不同意見，具體為：一審法院直接引用《廣州市病假建議書發(fā)放和病休職工管理規(guī)定》作為審判說理依據(jù)不妥。根據(jù)廣州市行政規(guī)范性文件統(tǒng)一發(fā)布平臺(tái)的顯示，該規(guī)定已于1996年12月9日失效，而實(shí)際上自該規(guī)定失效后，廣州地區(qū)并未再制定類似的規(guī)范文件。換言之，一審法院根據(jù)失效的規(guī)定推導(dǎo)出用人單位對(duì)病休申請(qǐng)擁有審批權(quán)，推理過程并不嚴(yán)謹(jǐn)。

【實(shí)務(wù)指引】

當(dāng)前，用人單位針對(duì)員工病假管理存在著管理制度不完善、缺乏專業(yè)的管理人員、對(duì)醫(yī)療期和病假管理制度落實(shí)不到位、虛假病假、事后補(bǔ)假、泡病假等諸多問題。對(duì)于此類問題，筆者給出如下建議：

●建立完善的病休假管理制度

合理的病休假程序和規(guī)定，不僅有利于用人單位人性化的管理，更能規(guī)范用人單位及員工行為，保存相關(guān)證據(jù)，降低用人單位用工風(fēng)險(xiǎn)。完整的用人單位病休假管理制度包括以下模塊：

病假流程。病假流程的內(nèi)容涉及請(qǐng)假方式：口頭、電話、書面；請(qǐng)假時(shí)間：一般需提前申請(qǐng)，特殊情況可事后申請(qǐng)；請(qǐng)假審批主體：按主體劃分權(quán)限；請(qǐng)假材料：請(qǐng)假單、醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)證明等；銷假等一系列程序。

審核權(quán)限。病假審批權(quán)限的設(shè)定可根據(jù)請(qǐng)假長(zhǎng)短，由不同層級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。一般而言，越長(zhǎng)期間的病假應(yīng)該由職位越高的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

事后補(bǔ)正。為了體現(xiàn)用人單位對(duì)員工的人文關(guān)懷，使員工更加認(rèn)同用人單位，同時(shí)也能增加病休假制度的合法合理性，用人單位可在病休假制度中增加相應(yīng)的事后福利救濟(jì)或者補(bǔ)充病休假手續(xù)的條文。

調(diào)崗制度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位需要為其另行安排工作。為此，用人單位還可以設(shè)立崗位調(diào)整制度，比如崗位輪換制度，以備不時(shí)之需。

復(fù)核和違規(guī)處理。用人單位需要制定違反病休假的復(fù)核和處罰機(jī)制，明確員工違反制度時(shí)需承擔(dān)的不利后果，既引導(dǎo)了員工，固定了證據(jù)，也可為用人單位規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)涉嫌“泡病假”的員工，用人單位可要求申請(qǐng)病假超過若干天數(shù)的員工提交相應(yīng)的病休材料；在確有必要的情形下，還可安排員工到醫(yī)院復(fù)診，員工須予以配合。對(duì)于復(fù)診的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，筆者傾向認(rèn)為，用人單位不宜指定具體的醫(yī)院，但可對(duì)醫(yī)院的層級(jí)做出要求。

●合理設(shè)置病休期間的工資待遇

勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》若干問題的意見第59條規(guī)定，“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由用人單位按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”。結(jié)合上述規(guī)定，法律對(duì)病假工資的支付標(biāo)準(zhǔn)給予用人單位較大的自主決定權(quán)，允許只要不低于法定標(biāo)準(zhǔn)均可按照用人單位的規(guī)定執(zhí)行病假工資。

這就對(duì)用人單位相關(guān)制度提出了較高要求，出于對(duì)員工的人文關(guān)懷，用人單位可以適當(dāng)提高病假工資待遇，如將病假時(shí)間長(zhǎng)短與工齡長(zhǎng)短相掛鉤，制定出操作性較強(qiáng)的病假薪資待遇制度；實(shí)踐中，不少用人單位（外資企業(yè)居多）給予員工較高、較好的病假工資待遇，比如全薪病假，讓員工產(chǎn)生“休息上班一個(gè)樣”的感受。筆者認(rèn)為，病假期間的工資待遇并非越高越好，用人單位需要綜合考慮可承受的用工成本、員工管理、企業(yè)文化等因素，制定符合自身需求的病假工資制度。