胡彬

事業(yè)單位人力資源管理中合理應(yīng)用績(jī)效考核能夠讓職工調(diào)動(dòng)工作積極性，減少混水摸魚行為，制定合理的培訓(xùn)與薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人力資源管理起到輔助效果。現(xiàn)如今，事業(yè)單位人力資源管理逐漸認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的必要性，本文以此為切入點(diǎn)研究了績(jī)效考核的作用，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)目前績(jī)效考核顯露的問(wèn)題提出幾點(diǎn)改進(jìn)建議。

在人力資源管理中，合理的績(jī)效考核一方面能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工資質(zhì)展開(kāi)考核，另一方面可起到顯著激勵(lì)效果。隨著我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展，民眾對(duì)其服務(wù)質(zhì)量要求逐漸提升，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的綜合性管理，讓單位各職能得以充分發(fā)揮。

一、績(jī)效考核的作用

（一）調(diào)動(dòng)工作積極性

事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)給民眾“鐵飯碗”的感覺(jué)，認(rèn)為只要進(jìn)入了事業(yè)單位便等同于找到了一份保障，因此一些人員在進(jìn)入編制后出現(xiàn)得過(guò)且過(guò)思想，在工作積極性方面有所缺失。若所有工作人員處于相同水平的薪酬待遇狀態(tài)，便難以激發(fā)其主動(dòng)性、積極性，將直接影響到事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益。

（二）選拔優(yōu)質(zhì)人才

事業(yè)單位人力資源管理涉及范圍較廣，除了對(duì)現(xiàn)有人才強(qiáng)化管理外，還需進(jìn)行人員解聘、員工晉升、人才招聘等方面的工作，因此管理者必須具備高素養(yǎng)，應(yīng)用合理的管理模式展開(kāi)對(duì)人才的有效統(tǒng)籌管理。以人才選拔為例，合理的績(jī)效考核能夠讓員工了解自身工作崗位與工作內(nèi)容要點(diǎn)，以提升績(jī)效為目標(biāo)，在日常工作狀態(tài)方面有所改良。根據(jù)員工的技能優(yōu)勢(shì)，將其安排在適合的崗位來(lái)激發(fā)其工作潛力，推動(dòng)事業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展。

（三）保障良性競(jìng)爭(zhēng)

事業(yè)單位內(nèi)部同樣存在競(jìng)爭(zhēng)，要想保障競(jìng)爭(zhēng)的合理性與公平性，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，必須應(yīng)用績(jī)效考核，在公平、公開(kāi)、公正下進(jìn)行職位升遷以及獎(jiǎng)懲處理。合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓具有真正能力的人才被及時(shí)發(fā)覺(jué)，并培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才。

（四）合理制定標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的有效實(shí)施能夠?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)提供參考，保障整體程序的公平性，提升人力資源管理成效。在薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)制定期間，可依照績(jī)效考核實(shí)際結(jié)果分為基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資，計(jì)算整體薪酬。在人員培訓(xùn)方面，人才的穩(wěn)定發(fā)展與事業(yè)單位的長(zhǎng)足進(jìn)步密不可分。在績(jī)效考核下可針對(duì)員工工作呈現(xiàn)的短板展開(kāi)針對(duì)性、差異性培訓(xùn)，并強(qiáng)化培訓(xùn)參與度與薪酬水平的關(guān)聯(lián)性，提升員工對(duì)培訓(xùn)的參與主動(dòng)性與投入程度，真正讓培訓(xùn)強(qiáng)化相應(yīng)人員的整體素養(yǎng)與專業(yè)素養(yǎng)，提升工作效率。

二、績(jī)效考核呈現(xiàn)的問(wèn)題

（一）形式化傾向

目前一些事業(yè)單位的績(jī)效考核呈現(xiàn)出形式化狀態(tài)，考核標(biāo)準(zhǔn)雖說(shuō)已經(jīng)基本健全，但在實(shí)際應(yīng)用中礙于情面難以對(duì)懲罰制度有效實(shí)施。一些考核甚至只是為了應(yīng)付檢查，加上考核的方法與觀念較為守舊，無(wú)法真正發(fā)揮出績(jī)效二字的優(yōu)勢(shì)。除此之外，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不重視性也是造成形式化傾向的重要因素?？己私Y(jié)果形同虛設(shè)，無(wú)法與職工晉升與薪酬緊密聯(lián)系，導(dǎo)致“績(jī)效”二字名存實(shí)亡。

（二）目標(biāo)不明晰

績(jī)效考核的目標(biāo)制定尤為重要，可分為月度、季度、年度指標(biāo)來(lái)對(duì)職工工作狀態(tài)加以促進(jìn)?？己四繕?biāo)的清晰度不足會(huì)直接造成人力資源管理工作受到限制，職工不明白自己工作的考核期限與努力方向，直接對(duì)事業(yè)單位社會(huì)收益與工作效率產(chǎn)生影響。

（三）體系不完善

績(jī)效考核體系的不完善導(dǎo)致部分職工利用漏洞降低工作積極性、主動(dòng)性。人力資源管理部門無(wú)法對(duì)職工展開(kāi)綜合性適當(dāng)?shù)墓芾恚瑢?duì)職工的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確，部分條款含糊不清，容易在績(jī)效獎(jiǎng)金安排時(shí)出現(xiàn)非議，影響到事業(yè)單位內(nèi)部和諧性。

三、績(jī)效考核的改進(jìn)策略

（一）建立反饋體系

事業(yè)單位內(nèi)部需建立行之有效的溝通機(jī)制與反饋機(jī)制，多角度、全方位的與相關(guān)人員展開(kāi)深層次互動(dòng)與了解。綜合職工的實(shí)際情況來(lái)保障績(jī)效考核的合理性、公正性、客觀性。被評(píng)估者需對(duì)自身發(fā)展目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行合理改進(jìn)與調(diào)整，提升績(jī)效要求與標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估反饋機(jī)制的建立是人力資源管理部門與事業(yè)單位職工之間相互溝通的橋梁，合理反饋下需建立相應(yīng)評(píng)估補(bǔ)救程序，若存在評(píng)估結(jié)果不真實(shí)、不準(zhǔn)確情需向上級(jí)主管部門反映并申訴，以保障職工切實(shí)權(quán)益，提升對(duì)事業(yè)單位的向心力。

（二）明確考核體系及目標(biāo)

事業(yè)單位績(jī)效考核體系的建立不僅需要讓職工了解績(jī)效考核對(duì)自身工作狀態(tài)的影響、對(duì)收益的影響，還需提升其工作質(zhì)量以及解決問(wèn)題的能力，讓考核體系逐漸完善，而不是僅停留在出勤率的考核等基礎(chǔ)層面。制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)與方向，讓員工有的放矢的向著目標(biāo)提升工作能力與效率。

（三）重視結(jié)果反饋

績(jī)效考核不可淪為形式，對(duì)考核結(jié)果的反饋應(yīng)直接體現(xiàn)在職工日常薪酬水平以及職位晉升方面，真正讓員工意識(shí)到事業(yè)單位重視績(jī)效考核，幫助人力資源管理部門掌握職工的工作能力與工作態(tài)度。根據(jù)人力資源績(jī)效管理理論，可將職工劃分為安分型、貢獻(xiàn)型、沖鋒型、墮落型四種類型。安分型職工應(yīng)適當(dāng)給予培訓(xùn)來(lái)提升其業(yè)務(wù)能力，讓其發(fā)揮更大價(jià)值;貢獻(xiàn)型員工則應(yīng)給予必要獎(jiǎng)勵(lì)，并通過(guò)精神鼓勵(lì)讓其起到模范帶頭作用;沖鋒型員工可針對(duì)績(jī)效目標(biāo)與要求展開(kāi)適當(dāng)輔導(dǎo)，為其規(guī)劃更合理的職位晉升空間;對(duì)于墮落型員工則應(yīng)在績(jī)效結(jié)果考核基礎(chǔ)上給予適當(dāng)懲罰，督促其提升工作主動(dòng)性。

四、結(jié)語(yǔ)

合理的績(jī)效考核能夠嚴(yán)格遵守按勞取酬標(biāo)準(zhǔn)，以員工的實(shí)際工作狀態(tài)、工作內(nèi)容、貢獻(xiàn)程度來(lái)制定合理的薪酬水平，激發(fā)其工作主動(dòng)性，主動(dòng)與事業(yè)單位共同進(jìn)步與成長(zhǎng)并做出更多貢獻(xiàn)。（作者單位：青島市黃島區(qū)靈山島省級(jí)自然保護(hù)區(qū)管理委員會(huì)）