金晶 王淑娟

【摘 ?要】中國特色社會主義進入新時代，社會各界要在改革發(fā)展穩(wěn)定中攻堅克難，對于企業(yè)來說勢必要實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，需要進一步盤活人力資源，提高人均勞效。面對新形勢，各企業(yè)要結(jié)合工作實際，切實推進人才強企工程，為企業(yè)發(fā)展提供動力，為把中國建設(shè)成為特色社會主義強國貢獻力量。

【Abstract】Socialism with Chinese characteristics has entered a new era. All sectors of society should overcome difficulties in reform， development and stability. For enterprises， it is necessary to achieve sustainable and high-quality development， further activate human resources and improve per capita labor efficiency. In the face of the new situation， all enterprises shall， in combination with the actual work， earnestly promote the project of talent thriving enterprise， provide impetus for the development of enterprises， and contribute to the construction of China into a strong socialist country with characteristics.

【關(guān)鍵詞】人才強企;人才隊伍;實踐;創(chuàng)新

【Keywords】talent thriving enterprise; talent team; practice; innovation

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）01-0130-03

1 引言

人才資源對于國家和企業(yè)的發(fā)展來說是最活躍也最重要的戰(zhàn)略資源之一[1]，人才隊伍的整體素質(zhì)對于企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展起著決定性的作用。企業(yè)必須高度重視人才管理工作，加強人才隊伍建設(shè)。

習總書記在全國組織工作會議上的講話中強調(diào)要加強高素質(zhì)干部和人才隊伍建設(shè)，為加強人才隊伍建設(shè)，認真貫徹會議精神，中國石化集團公司部署實施了人才強企工程[2]。為此，華東油氣田也制定了相應(yīng)的人員發(fā)展規(guī)劃。

按照此規(guī)劃及實際工作進展，華東油氣田已經(jīng)步入改革發(fā)展、攻堅克難的關(guān)鍵時期，勘探開發(fā)研究院（以下簡稱“研究院”）負責為油氣田勘探開發(fā)等工作提供技術(shù)支撐，作為華東油氣田的“參謀部”必須發(fā)揮出更大的作用，這就對研究院的人才隊伍提出了更高的要求。然而按照人員發(fā)展規(guī)劃，研究院用工總量將持續(xù)保持負增長，而工作量的持續(xù)增加、對于工作質(zhì)量要求的持續(xù)提高，都與用工總量的穩(wěn)中有降形成了鮮明對比，需要進一步提高人均勞效。

面對新形勢，研究院不斷優(yōu)化人才管理工作，通過創(chuàng)新“育管選用”四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的主要工作，盤活現(xiàn)有人力資源，積極推進“人才強企工程”建設(shè)。

2 主要做法

2.1 培育為基礎(chǔ)，提升整體素質(zhì)

企業(yè)對于人才的繼續(xù)教育和培養(yǎng)是進一步提高人才隊伍整體素質(zhì)和核心競爭力的有力手段，應(yīng)當結(jié)合實際情況，創(chuàng)新學習、培養(yǎng)的方式，激發(fā)人才學習的主動性和積極性，幫助樹立終身學習的理念，形成適應(yīng)工作、精于業(yè)務(wù)、勝任本職的良好局面。

截至2019年9月，研究院員工平均年齡40歲，40歲以下正式員工占比61%;具有本科以上學歷的職工占比達到90%，其中包含碩士102人、博士14人，是一支年輕、學歷較高、學習能力較強的隊伍，有著較強的可塑性和較大的成長空間。因此，研究院將提升員工隊伍整體素質(zhì)作為人才管理工作的著眼點，通過搭建學習平臺的方式對人才隊伍進行廣泛培養(yǎng)。

培育平臺各有側(cè)重，第一個平臺是入院崗前教育，主要學習包括企業(yè)發(fā)展歷史、管理制度、專業(yè)技術(shù)等內(nèi)容，幫助剛參加工作的員工快速適應(yīng)崗位工作;第二個平臺是“導師制”培養(yǎng)，安排技術(shù)專家與青年人才結(jié)成師徒，提高青年人才學習、工作能力，找準發(fā)展方向;第三個平臺是科研攻關(guān)團隊，將青年人才吸收進現(xiàn)有的多個科研攻關(guān)團隊，不斷提升專業(yè)技術(shù)和團隊協(xié)作能力;第四個平臺是開展科技成果交流活動，包括科技論文翻譯、科技論文撰寫、科技成果發(fā)布三個項目，針對青年員工、科研骨干、主任師等不同群體開展，提升人才隊伍的科研創(chuàng)新能力;第五個平臺是技術(shù)比武，讓技術(shù)人員在交流和競爭中有所收獲、有所進步;第六個平臺是管理人才“三轉(zhuǎn)”交流平臺，在基層科室內(nèi)實行崗位“輪轉(zhuǎn)”、將不同類型的人才推動到不同的管理團隊中進行“公轉(zhuǎn)”，提升人才綜合素質(zhì);第七個平臺為“大家講堂”，鼓勵優(yōu)秀員工走上講臺，分享經(jīng)驗和心得，構(gòu)建“大家為大家，大家育大家”的培養(yǎng)生態(tài)圈，營造共同成長的氛圍。

2.2 嚴管為保障，增強內(nèi)生動力

想要全面盤活現(xiàn)有人力資源，科學完善的管理方法和管理制度是必不可少的?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的焦點和難點，同時，也是對人才隊伍進行管理的主要手段[3]，科學的績效考核模式能夠充分調(diào)動人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。然而目前大部分企業(yè)績效考核的對象不明確、體系不科學，合理的績效考核體系應(yīng)該建立在深入分析的基礎(chǔ)上，與企業(yè)實際情況相結(jié)合。

研究院為激發(fā)員工活力，將績效考核體系與人才成長通道職位相匹配，不同職級分配不同績效考核系數(shù)，同時，在績效考核指標體系設(shè)計、績效評估程序和方法等方面進行了探索，初步形成了“3+1+3”的考核模式，在對全員進行績效考核的基礎(chǔ)上，將主要生產(chǎn)部門劃分為主要研究所、技術(shù)服務(wù)研究所和技術(shù)支撐型部門，分類施策。

對主要研究所采取項目化管理，根據(jù)年度生產(chǎn)、科研需要成立項目組，對項目組生產(chǎn)進度和工作質(zhì)量進行考核，設(shè)置單獨的項目組獎勵，充分激發(fā)科研生產(chǎn)活力，提高科研生產(chǎn)工作的效率和質(zhì)量。

技術(shù)服務(wù)研究所規(guī)模小，對部門員工進行定量和定性的綜合考核，考核結(jié)果作為年度綜合考核、薪酬系數(shù)調(diào)整等評先推優(yōu)的主要依據(jù)，調(diào)動員工的積極性。

技術(shù)支撐型部門規(guī)模較大，能夠獨立運行，對這類部門實行自主承包經(jīng)營，劃小管理單元，對班組的人工成本、運行費用、對內(nèi)買單、對外創(chuàng)收等主要指標進行嚴考核、硬兌現(xiàn)，100%下放績效獎金分配權(quán)，在分配中傾斜業(yè)務(wù)骨干，突出價值導向，在充分調(diào)動人才工作積極性的同時提高了部門經(jīng)營管理的水平。

高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的來源，合理的人才隊伍管理制度是提升企業(yè)基于人才隊伍的競爭優(yōu)勢的保證，企業(yè)應(yīng)當認真分析本單位人才隊伍管理環(huán)境和現(xiàn)狀，結(jié)合發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等內(nèi)容，構(gòu)建人才隊伍管理制度體系，并結(jié)合階段發(fā)展特征不斷完善管理體系[4]。

研究院不斷結(jié)合各項工作的新內(nèi)容、新特點對人才隊伍管理各項制度進行完善，以“動態(tài)管理”的理念為核心，提高管理水平，通過樹立“干部能上能下”“薪酬能增能減”“員工能進能出”的價值導向，配合不斷完善的績效管理體系，充分激發(fā)員工的內(nèi)生動力。

2.3 精選為關(guān)鍵，促進競爭成長

競聘上崗是人力資源管理管理的重要環(huán)節(jié)，既保證了人員選拔任用的公正性和科學性，也能通過競爭機制有效增強人才的危機感，激發(fā)人才的工作熱情、學習熱情，推行公開競聘是企業(yè)進行人事制度改革的必要環(huán)節(jié)，也是抓好人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵[5]。

為了盡可能多地發(fā)掘和培養(yǎng)人才，研究院對于科研生產(chǎn)、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理等各序列的重要崗位任命，都會優(yōu)先考慮公開競聘的方式。

2013年起，研究院開始在科級干部的任用中推行公開競聘制度，至2019年共有40名干部通過公開競聘走上管理崗位。2016年，科研生產(chǎn)實行項目制管理后，即選取兩個項目組試點公開競聘項目組組長和技術(shù)首席，取得成功后擴大了公開競聘的范圍。

2018年，研究院開展專業(yè)技術(shù)職位競聘，對公開競聘流程和考評標準進行了完善，流程設(shè)計更加嚴密，考評標準更加嚴格詳細，堅持“公平公正、嚴格把控、寧缺毋濫”的原則，設(shè)置資質(zhì)審查、專業(yè)組考察、競聘演講、專業(yè)知識答辯、黨政聯(lián)席會審查、黨委會討論等七個環(huán)節(jié)，將專業(yè)理論知識水平、專業(yè)管理經(jīng)驗、生產(chǎn)科研管理經(jīng)驗、生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗、理論創(chuàng)新成就等納入考核標準。

在此次競聘中有206人報名，資質(zhì)審查環(huán)節(jié)淘汰率為21%，經(jīng)過競聘演講等環(huán)節(jié)，最終只有29%的候選人競聘成功，真正做到“優(yōu)中選優(yōu)”，在內(nèi)部樹立了鮮明的業(yè)績導向和能力導向。此舉對于2019年項目組競聘、職稱評審等工作都產(chǎn)生了直觀的影響，調(diào)動更多優(yōu)秀人才參與到了項目組組長和技術(shù)首席的競聘以及職稱評定等工作中，可見通過實施公開競聘激發(fā)員工活力與競爭意識，營造了競爭成長的氛圍，對于企業(yè)人才隊伍建設(shè)有著積極的影響。

2.4 重用為根本，彰顯人才價值

如果說培育好人才、管好人才、選好人才是進行人才隊伍建設(shè)的主要手段，那么這些工作都是在為了一個終極目標——為“用好人才”服務(wù)，這是進行人才隊伍建設(shè)的出發(fā)點和最終落腳點。企業(yè)應(yīng)當始終堅持人才以用為本，深化人才成長通道建設(shè)，促進人才有序流動。

在建立健全職位設(shè)置和職數(shù)管理的機制上，企業(yè)應(yīng)當主動提供更多的人才成長機遇，積極拓寬人才展示才華的平臺，讓人才充分發(fā)揮顯能的同時幫助人才挖掘潛能。

通過長時間的積累和努力，研究院已經(jīng)初步營造出一個人人皆可成才的良好氛圍，人才資源也很豐富。為開創(chuàng)“用當其時、人盡其才、才盡其用”的良好局面，研究院將基層部門的負責人崗位及基層黨支部班子作為鍛煉人才、考察人才的重要陣地，與部門負責人一樣，黨支部班子也需要參與議事決策，在黨務(wù)管理工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)同樣也會納入后備干部考察、公開競聘考核中。近年來，研究院有11人憑借著出色的表現(xiàn)證明了自己的實力，陸續(xù)被提拔為部門負責人，其中7人從支部班子中被選拔到更高層次的平臺。

為了挖掘出更多的政工人才，研究院成立了黨建創(chuàng)新工作室，通過課題研討、制度起草等考察培養(yǎng)人才的綜合能力，發(fā)掘出了一批具有綜合管理潛能的人才，將對其進行進一步培養(yǎng)，為其提供了新的成才方向。

3 結(jié)論

綜上所述，為了更好地推進人才強企工程，企業(yè)應(yīng)在分析發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等內(nèi)容的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況進行改革創(chuàng)新，并通過完善制度、搭建平臺等實際措施抓好落實，擺脫路徑依賴，進一步深化人才機制改革，管好人才、用好人才，讓人力資源充分涌流。

【參考文獻】

【1】桂昭明.新時代黨管人才怎么管[N].光明日報，2018-1-7（007）.

【2】陳安琪.堅持全面從嚴治黨 實施人才強企工程——集團公司工作會議精神解讀之五[J].中國石化，2018（1）：30-33.

【3】晚寧.人力資源管理中的績效考核制度對企業(yè)的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（4）：87-88.

【4】張渝.人力資源制度建設(shè)初探[J].管理觀察，2010（6）：286.

【5】李軍.競聘上崗在人事制度改革中的積極作用[J].人力資源管理，2014（7）：155.