曹婧

(中國人民大學(xué) 社會與人口學(xué)院，北京 100872)

2018年，我國農(nóng)民工總量為28 836萬人，比上年增加184萬人，增長0.6%[1]。農(nóng)民工從農(nóng)村流向城市，不僅促進(jìn)了中國城鎮(zhèn)化水平的快速提高，也為城市建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了強(qiáng)大的人力資源保障。農(nóng)民工的流動行為不僅發(fā)生在城鄉(xiāng)之間，在勞動力市場中也出現(xiàn)較高的流動率。與老一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工的換工行為更加頻繁，甚至逐漸呈現(xiàn)出“短工化”“臨工化”趨勢[2]，對個人的就業(yè)質(zhì)量、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營乃至國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都造成諸多不利影響，如何降低農(nóng)民工的離職率成為企業(yè)亟待解決的重要問題。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

感情承諾是組織成員對組織的情感依賴和心理認(rèn)同，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同感情承諾是影響員工離職率的重要因素[3]，如何增強(qiáng)員工對企業(yè)的感情承諾是管理學(xué)領(lǐng)域的熱點(diǎn)議題。Eisenberger等[4]提出組織支持理論，指出組織和員工是一種基于互惠原則的交換關(guān)系，要使員工對組織產(chǎn)生承諾，首先組織應(yīng)關(guān)心和重視員工，使其感受到組織的支持。另外還有一些學(xué)者指出，組織公平感作為個體對組織環(huán)境是否公平的主觀感知，能夠顯著影響其工作態(tài)度和行為，而組織支持感和對組織的感情承諾也是組織公平感的重要結(jié)果變量[5]。在此基礎(chǔ)上，有部分學(xué)者進(jìn)一步驗(yàn)證了組織支持感在組織公平感與感情承諾兩者關(guān)系中的中介作用，但鮮有學(xué)者考察這一中介過程在農(nóng)民工群體中的有效性。基于以上研究，本研究提出3點(diǎn)研究假設(shè)。假設(shè)1：農(nóng)民工的組織支持感在組織公平感和感情承諾中具有中介作用。相比于老一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工對公平的訴求更加強(qiáng)烈，更易受到組織公平感的影響[6]。假設(shè)2：代際會調(diào)節(jié)農(nóng)民工的組織公平感對其組織支持感的影響。假設(shè)3：代際會調(diào)節(jié)農(nóng)民工的組織公平感對其感情承諾的影響。本研究通過問卷數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證以上假設(shè)，以揭示農(nóng)民工的組織公平感、組織支持感和對組織的感情承諾三者之間的內(nèi)在關(guān)系及其代際差異，從而進(jìn)一步補(bǔ)充和完善相關(guān)理論體系，為提升農(nóng)民工對企業(yè)的感情承諾水平、降低農(nóng)民工離職率、增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性提供有效建議。

2 數(shù)據(jù)來源與變量選取

2.1 數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)來源于2018年7月至9月的調(diào)查問卷，通過實(shí)地發(fā)放、郵寄和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放等方式對南京、無錫和蘇州3市多家企業(yè)中的農(nóng)民工進(jìn)行調(diào)研，共發(fā)放問卷530份，回收433份，其中有效412份。調(diào)查樣本的基本信息見表1。

2.2 變量選取

根據(jù)前文理論框架，因變量為感情承諾，指個體在感情上對組織的認(rèn)同、投入和依賴。采用Allen等[7]編制的感情承諾量表，共包括6個題項(xiàng)，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.887，KMO值為0.895，Bartlett球形檢驗(yàn)值在0.001水平上顯著。對6個題項(xiàng)進(jìn)行主成分分析，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)抽取1個公共因子，6個題項(xiàng)的因子載荷值在0.731～0.842，解釋總方差的64.090%，說明量表具有良好的信度和效度。

表1 樣本基本信息統(tǒng)計

自變量為組織公平感，指個體在組織情境中的公平感受。選取Jansson[8]開發(fā)的組織公平感量表，該量表能夠從整體上反映組織成員對組織公平的感知，共包括4個題項(xiàng)，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.666，KMO值為0.664，Bartlett球形檢驗(yàn)值在0.001水平上顯著。對4個題項(xiàng)進(jìn)行主成分分析，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)抽取1個公共因子，4個題項(xiàng)的因子載荷值在0.543～0.795，解釋總方差的50.875%，說明量表具有良好的信度和效度。

中介變量為組織支持感，指的是個體對組織是否重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其福利待遇的整體性感知。采用Eisenberger等[4]編制的組織支持感量表，共包括9個題項(xiàng)，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.910，KMO值為0.925，Bartlett球形檢驗(yàn)值在0.001水平上顯著。對9個題項(xiàng)進(jìn)行主成分分析，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)抽取1個公共因子，9個題項(xiàng)的因子載荷值在0.667～0.810，解釋總方差的58.479%，說明量表具有良好的信度和效度。

以上3個量表均采用李克特五分量表法計分，同意程度區(qū)分為非常同意、同意、沒意見、不同意及非常不同意5個等級，依其情況分別給予5到1，以調(diào)查對象在各量表所有題項(xiàng)上得分的平均值作為其在相應(yīng)變量上的得分。本研究中，調(diào)節(jié)變量為代際，該變量為二分類變量，其中老一代(1980年前出生)賦值為0，新生代(1980年后出生)賦值為1。

3 實(shí)證分析

3.1 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

從表2可以得出，農(nóng)民工的感情承諾、組織公平感和組織支持感均處于中等水平，3個變量呈兩兩顯著正相關(guān)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

注：*、**、***分別表示P<0.1、P<0.05、P<0.01，表3同。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

為避免多重共線性問題，將感情承諾、組織公平感和組織支持感3個變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，采用OLS回歸模型。根據(jù)葉寶娟等[9]提出的有調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)流程進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果見表3。模型1中，因變量為感情承諾，分析發(fā)現(xiàn)組織公平感對感情承諾的影響顯著(P<0.01)；模型2中，因變量為感情承諾，分析發(fā)現(xiàn)組織支持感對感情承諾的影響顯著(P<0.01)；模型3中，因變量為組織支持感，研究發(fā)現(xiàn)組織公平感對組織支持感的影響顯著(P<0.01)。根據(jù)模型2，在放入組織支持感之后，組織公平感對感情承諾的影響仍然顯著(P<0.01)，說明組織支持感在組織公平感與感情承諾之間起部分中介作用，因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。此外，模型3中“代際×組織公平感”對組織支持感的影響顯著(P<0.05)，模型1中“代際×組織公平感對”感情承諾的影響也顯著(P<0.1),說明組織公平感與組織支持感、感情承諾之間的關(guān)系均受到了代際的調(diào)節(jié)，因此，假設(shè)2和假設(shè)3也得到驗(yàn)證。

表3 組織支持感的中介效應(yīng)與代際的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

注：R2模型1為0.34，模型2為0.46，模型3為0.42；F值模型1為29.15***，模型2為49.08***，模型3為42.17***。

為揭示代際如何調(diào)節(jié)組織公平感對組織支持感和感情承諾的影響，進(jìn)行簡單斜率檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：隨著組織公平感的增強(qiáng)，老一代農(nóng)民工的組織支持感和感情承諾水平均顯著提升，新生代農(nóng)民工的組織支持感和感情承諾水平也顯著提高。但相比之下，新生代農(nóng)民工提升的幅度更大，即與老一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工的組織支持感和感情承諾更易受到組織公平感的影響。

4 小結(jié)與管理建議

4.1 小結(jié)

本文從企業(yè)與員工交換關(guān)系的角度深入探究了農(nóng)民工的組織公平感、組織支持感和對企業(yè)的感情承諾三者之間的內(nèi)在關(guān)系和作用機(jī)理，主要得出以下結(jié)論。第一，農(nóng)民工的組織公平感對其感情承諾具有顯著的正向影響，并且組織支持感在兩者之間起部分中介作用；第二，與其父輩相比，新生代農(nóng)民工更易受到組織公平感的影響，即組織公平感對新生代農(nóng)民工的組織支持感和感情承諾的促進(jìn)效應(yīng)更大。

4.2 管理建議

近年來，隨著我國人口紅利的逐漸消失，用工企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)經(jīng)常面臨著“招工難”“用工荒”的問題，加之新生代農(nóng)民工已成為我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍的主體，他們的職業(yè)訴求更加復(fù)雜多元，因而通過單純增加工資來解決企業(yè)“招工”“留工”難問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，企業(yè)要切實(shí)樹立以人為本的管理理念，注重對農(nóng)民工的人文關(guān)懷，多關(guān)心他們的工作和生活狀況，為有需要的農(nóng)民工提供及時有效的幫助和支持，對他們在工作上的成績也要給予充分的認(rèn)可和肯定，使農(nóng)民工能夠感受到組織對自己的尊重和價值認(rèn)同。

此外，企業(yè)也要格外重視農(nóng)民工尤其是新生代農(nóng)民工的公平訴求，著力營造公平公正的組織氛圍和用工環(huán)境，避免對農(nóng)民工的歧視和各種不合理的差別對待，企業(yè)的管理制度、分配程序等也要公平合理、公開透明，保證員工的勞動所得能夠準(zhǔn)確地反映其工作投入和績效水平，以增強(qiáng)農(nóng)民工的公平感知和組織支持感知，進(jìn)而提高其對企業(yè)的承諾水平，從而盡可能減少農(nóng)民工的離職行為，實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定和諧。