邱俊

摘?要： 目前，隨著我國企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對于人才的招聘也越來越看重，招聘人才對于企業(yè)的長期發(fā)展具有著十分重要的意義。而中小企業(yè)又是中國極為重要的組成部分。因此，中小企業(yè)在用人和選人方面就會顯得尤其慎重，因為企業(yè)的成功在很大程度上依賴于企業(yè)人才運用的好壞，所以人才應(yīng)該放在合適的部門和崗位，并且持續(xù)不斷地培養(yǎng)人才為企業(yè)以后的發(fā)展做后備力量。本文主要講述了在中小企業(yè)人才招聘過程中存在的問題并對其進(jìn)行分析，并且對提出的問題提出建議和策略。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè);人才招聘;問題;對策

【中圖分類號】F276.3?????【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A?????【文章編號】1674-3733（2020）01-0286-01

引言：以我國中小企業(yè)人才招聘為研究對象，分析了中小企業(yè)組織人才招聘的意義。我國中小企業(yè)人才招聘存在著人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位，對招聘工作不夠重視，招聘渠道相對單一以及對崗位需要的人員缺乏正確的定位等問題。中小企業(yè)應(yīng)該完善人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置，重視招聘工作，拓寬招聘渠道以及準(zhǔn)確定位崗位需要人員。

1?人才招聘對中小企業(yè)的意義

1.1?提升人力資源管理水平

中小企業(yè)由于自身的規(guī)模局限，人員數(shù)量相對于大企業(yè)較少，所以人力資源管理上可能沒有單獨成立一個部門，需要招聘時也是臨時有其他部門組成進(jìn)行人力資源管理方面的工作，這樣顯然沒有促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化和正規(guī)化。因此，通過組織人才招聘的形式，用各種方法和渠道進(jìn)行人才的優(yōu)選，不僅有利于招到適合企業(yè)發(fā)展的人才，并且在此過程中企業(yè)不斷積累經(jīng)驗，可以大大提升人力資源管理水平。

1.2?保持企業(yè)核心競爭力

一個企業(yè)要想在市場上立足，那么自身就應(yīng)該有核心競爭力，這種競爭力能夠幫助企業(yè)打敗競爭對手。但是企業(yè)的競爭力不是憑空而來的，是靠企業(yè)的員工共同努力而做出來的。一個企業(yè)的核心競爭力可能來自于自身所擁有的技術(shù)、資源等，還有可能來自于公司自身的企業(yè)文化等，但是無論核心競爭力存在于哪一方面，都需要公司的員工能夠?qū)⑦@種競爭力繼續(xù)保持下去。一個公司不可能沒有人員的流動，也不可能沒有人員的更新，這就需要企業(yè)不斷的招聘新的員工。而中小企業(yè)進(jìn)行人員的招聘，通過科學(xué)、合理并且相對嚴(yán)格的選拔程序，幫助企業(yè)選拔出適合公司的人才，這些員工對于公司的企業(yè)文化、公司的管理理念等都很認(rèn)同，并且在不斷努力工作中，全體員工一致努力的保持企業(yè)的核心競爭力。

1.3?樹立良好的企業(yè)形象

中小企業(yè)規(guī)模較小，名氣相對較小，很難吸引住人才。因此，中小企業(yè)進(jìn)行招聘的活動實際上也是吸引人才的過程，通過向外界展示企業(yè)的實力，增加了企業(yè)的影響力，樹立了良好的企業(yè)形象，整體提升了企業(yè)的競爭力，也因此企業(yè)能吸引更多的優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘，形成良性循環(huán)。

2?中小企業(yè)招聘現(xiàn)存問題

2.1?招聘渠道相對單一

中小企業(yè)對于人力資源工作的不重視，使得企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的招聘人員，更談不上人才的培養(yǎng)，所以企業(yè)在招聘的時候常常需要從事其他工作的人員將部分精力用來進(jìn)行人才的招聘。這些人員本身有工作，而且身兼數(shù)職，所以他們自身對于人力資源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想盡快找到能夠從事工作的人，因此他們不愿意花費過多的精力進(jìn)行人才的搜羅，往往會去當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鲞M(jìn)行招聘或者通過親友推薦一些合適的人選進(jìn)行招聘工作，招聘渠道十分單一，而且招聘缺乏科學(xué)合理的人員選拔辦法。

2.2?對崗位需要的人員缺乏正確的定位

中小企業(yè)的目標(biāo)絕對不是維持現(xiàn)狀，每個中小企業(yè)都希望能夠在以后的市場競爭中做大做強，成為大企業(yè)。但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須有一支不斷發(fā)揮公司優(yōu)勢，能夠幫助企業(yè)做大做強的精明強干的隊伍。企業(yè)的每個崗位的人員能夠做到各司其職，盡職盡責(zé)，而且能夠保證企業(yè)在競爭中不斷取得成績，這些員工最好能夠不斷發(fā)揮自身潛力，以便于為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。為了達(dá)到這個目標(biāo)，企業(yè)還應(yīng)該對員工不斷展開培訓(xùn)活動，以幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。但是目前大部分中小企業(yè)存在著短視的行為，對于崗位需要的人員并沒有準(zhǔn)確的定位，也沒有對崗位需要的人員進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此在招聘中就會模糊了用人應(yīng)該注意的焦點，僅將招聘目標(biāo)放在短期需要上，而不是將目標(biāo)放在滿足企業(yè)和個人的長遠(yuǎn)發(fā)展方面。這樣無異于阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也不利于招聘到的人才能夠盡最大限度的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

3?中小企業(yè)招聘人才改進(jìn)對策

3.1?拓寬招聘渠道

中小企業(yè)應(yīng)該在招聘上改變以往陳舊的招聘方式，讓中小企業(yè)能夠選擇出最適合自己的人才。中小企業(yè)的招聘方式應(yīng)該從原來的親友推薦、人才市場招聘變成網(wǎng)上發(fā)布信息、異地招聘、校園招聘等多種招聘形式。并且在招聘上要認(rèn)真組織，在招聘流程上，面試內(nèi)容上應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)，力爭選擇出適合中小企業(yè)的優(yōu)秀人才。在拓寬招聘渠道上，中小企業(yè)應(yīng)該首先選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘上中小企業(yè)可以以最低廉的成本篩選出符合企業(yè)用人意向的人員，之后再通過面試等方式進(jìn)行人員的招聘考核。這種招聘方式之所以適合中小企業(yè)是因為中小企業(yè)在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鐾槐恢匾?，所以很難通過現(xiàn)場招聘招到優(yōu)秀的人才。而在網(wǎng)絡(luò)上，企業(yè)一方面可以起到宣傳的作用，另一方面可以將招聘范圍擴(kuò)展到全國，做到優(yōu)中選優(yōu)，更有利于企業(yè)招聘到適合的人才。

3.2?對企業(yè)發(fā)展要求進(jìn)行全面解讀，完整表達(dá)人才招聘需求

中小企業(yè)人才招聘問題時已經(jīng)提到過，由于人才招聘需求不明確，因此也導(dǎo)致了企業(yè)人才招聘困難。因此中小企業(yè)首先要對企業(yè)人才需求情況進(jìn)行分析，確定招聘崗位對于人才的具體要求，對招聘崗位做相關(guān)性分析，即收集、整理與崗位工作相關(guān)的信息，對招聘崗位的人才能力要求、職責(zé)、任務(wù)、資格能力等做出詳細(xì)、規(guī)范的說明。

結(jié)語：企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)以人為本要求，要對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷完善。企業(yè)對于人才的培養(yǎng)，要注重員工的團(tuán)隊精神，以及對于企業(yè)的忠誠意識;對于企業(yè)來說，也必須充分肯定人才的作用，給予人才充分的尊重，才能實現(xiàn)用人管人的目的。企業(yè)要為員工實現(xiàn)個人才能、實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃提供有利條件，及時為員工提供指導(dǎo)和幫助，才能培養(yǎng)一支結(jié)構(gòu)完善、忠誠度高的人才隊伍，進(jìn)而企業(yè)發(fā)展提供智力支持。

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